Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Bydgoszczy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 września 2023 r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Ewa Krakowska

po rozpoznaniu w dniu 29 września 2023 r. w Bydgoszczy

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa: J. F.

przeciwko: (...) w T.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

na skutek apelacji powoda J. F.

od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B.

z dnia 15 listopada 2022

sygn. akt VII P 125/22

Oddala apelację;

Zasądza od powoda na rzecz pozwanego 1.800 zł z ustawowymi odsetkami po upływie tygodnia od dnia doręczenia wyroku do dnia zapłaty.

Sygn. akt VI Pa 8/23

UZASADNIENIE

J. F. wystąpił przeciwko (...)w T. z pozwem o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia
26 listopada 2020 r. za bezskuteczne i przywrócenie go do pracy, ewentualnie o zasądzenie odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, a nadto o zasądzenie:

- kwoty 1.848 zł tytułem odszkodowania za nadgodziny, tj. pracę w wolne soboty (28.08.2020 r., 12.09.2020 r., 10.10.2020 r. od 1.08.2020 r. do 7.11.2020 r.) i tytułem dodatku za nadgodziny w dzień wolny wraz z należnymi odsetkami,

- odszkodowania z tytułu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony od
17 grudnia 2007 r. do 28 kwietnia 2020 r. w związku z przejściem na emeryturę,

- kwoty 1.100 zł z tytułu bezpodstawnie nie wypłaconej nagrody na podstawie Zarządzenia nr (...) z 23 lipca 2018 r. wraz z należnymi odsetkami,

- kwoty 1.200 zł tytułem nienależnie nieprzyznanej podwyżki od stycznia 2020 r. do kwietnia 2020 r. wraz z należnymi odsetkami,

- kwoty 10.760 zł tytułem odszkodowania za przepracowane nadgodziny,
po uzyskaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wraz z należnymi odsetkami,

- kwoty 3.786 zł tytułem odszkodowania za pozbawienie dodatkowych przerw
15 minutowych wynikających z uprawnienia niepełnosprawności w okresie od
19 marca 2018 r. do 28 kwietnia 2020 r. wraz z należnymi odsetkami.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że był wieloletnim pracownikiem pozwanego o nienagannej opinii. Podwyższał kwalifikacje oraz był przewodniczącym Zespołu ds. oceny zdarzeń drogowych, a także aktywnym członkiem Związków Zawodowych (...). W jego ocenie nieprzyznanie mu w/w świadczeń stanowi przejaw szykany i dyskryminacji. Nadto podkreślił, że jako osoba niepełnosprawna nie mógł on pracować więcej niż 7 godzin oraz w nadgodzinach, o czym pozwany pracodawca wiedział. W dniu 26 listopada 2020r. rano złożył pozwanemu wniosek o dzień wolny w dniu 1 grudnia 2020 r. celem udania się na badania do biegłego sądowego ortopedy w związku z wypadkiem przy pracy u pracodawcy z dnia 6 grudnia 2017r. i w tym samym dniu pracodawca wręczył powodowi wypowiedzenie.

Pismem z dnia 31 maja 2021r. powód zmodyfikował żądanie pozwu wskazując, że domaga się zasądzenia:

- odszkodowania w kwocie równej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020 r., tj. 19.800 zł,

- kwoty 1.848 zł tytułem odszkodowania za nadgodziny,

- kwoty 1.100 zł tytułem bezpodstawnie niewypłaconej nagrody na podstawie Zarządzenia nr (...) wraz z należnymi odsetkami,

- kwoty 1.200 zł tytułem nienależnie nie przyznanej podwyżki od stycznia 2020 r. do kwietnia 2020 r. wraz z należnymi odsetkami,

- kwoty 10.760 zł tytułem odszkodowania za przepracowane nadgodziny, po uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności,

- kwoty 3.786 zł tytułem odszkodowania za pozbawienie dodatkowych przerw,

- kwoty 7.419,94 zł tytułem części niezapłaconej odprawy emerytalnej,

- kwoty 1.809,96 zł tytułem niezapłaconej nagrody jubileuszowej.

W uzasadnieniu powód wskazał, że wypowiedzenie mu umowy o pracę nastąpiło po wyrażeniu przez niego w dniu 25 listopada 2020r. negatywnej oceny pracodawcy wobec nierównego traktowania niektórych osób egzaminowanych, w konsekwencji czego osoby te miały nie zdawać egzaminów.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W jego opinii wszystkie roszczenia powoda są nieuzasadnione, a powód nie ma podstaw domagać się dalszych wypłat. Pozwany przyznał, że łączyła go z pozwanym umowa o pracę z dnia 29 lipca 2020 r., zawarta na czas określony i dotycząca ¼ wymiaru czasu pracy, która została rozwiązana przez pozwanego zgodnie z obowiązującym prawem. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zawierało pouczenie o możliwości zwrócenia się do sądu pracy, a także miało wymaganą formę pisemną. Jednocześnie pozwany podkreślił, że w przypadku obowiązującej powoda umowy na czas określony nie było wymagane wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Tym samym zdaniem pozwanego roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania jest niezasadne. Nadto pozwany zakwestionował wysokość żądania odszkodowania w kwocie 19.800 zł, a także zaprzeczył twierdzeniom powoda, jakoby działania pracodawcy były bezpodstawne i nosiły znamiona szykan i dyskryminowania w zatrudnieniu. W zakresie odszkodowania za nadgodziny za pracę w wolne soboty (28.02.2020r., 12.09.2020r., 10.10.2020r., 7.11.2020r.) – pozwany wskazał, że jeden z tych dni przypadł w piątek, natomiast w jego ocenie domaganie się odszkodowania za nadgodziny jest nadużyciem ze strony powoda. Pozwany podkreślił, że w (...) regułą jest, że w przypadku pracy w sobotę egzaminatorzy nie pracują w kolejny poniedziałek, chyba że w odniesieniu do pracy w sobotę został wyznaczony ekwiwalentnie inny dzień. Jednocześnie pozwany przyznał, że powód w w/w soboty był obecny w pracy i przeprowadził egzaminy, jednak następnie odebrał dni wolne. Z kolei w zakresie niewypłaconej nagrody na podstawie zarządzenia nr (...) – pozwany wskazał, że Dyrektor (...) podjął autonomiczną decyzję w zakresie przyznania tych nagród, w ramach przysługującej mu kompetencji, mając przede wszystkim na względzie zamiar przyznania dodatkowego świadczenia dla pracowników oraz docenienia pracowników zaangażowanych w pracę dla (...). Podkreślił jednak, że powód nie spełnił kryteriów formalnych określonych w § 3 Zarządzenia, skutkiem czego było niewypłacenie mu tego świadczenia. Pozwany wskazał, że uznaniowe nagrody wypłacane przez pracodawcę pozostają w sferze jego woli i nie powinny stawać się podstawą żądań pracownika. Przyznał, że powód wystąpił z wnioskiem o wypłacenie świadczenia, na co otrzymał odpowiedź negatywną. Odnosząc się zaś do roszczenia w zakresie nienależnie nieprzyznanej podwyżki pozwany wskazał, że treść stosunku pracy i świadczenia należne powoda wynikają z umowy o pracę, która była respektowana przez pracodawcę. Powód nie kwestionuje obowiązywania umowy. Nadto pozwany wskazał, że nie istniał zamysł awansowania powoda ani zmiany świadczeń na jego rzecz, co wiązało się m.in. z bieżącą oceną jego pracy. Z kolei w zakresie odszkodowania za nadgodziny po uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności od 19 marca 2018 r. do 28 kwietnia 2020 r. – pozwany wskazał, że w okresie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy powoda obowiązywał zawsze siedmiogodzinny dzień pracy. W żadnym dniu pracy nie przewidziano dla niego pracy przez osiem godzin. Nadto pozwany podkreślił ponownie, że o ile powód pracował w sobotę to wykorzystywał w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony w okresie rozliczeniowym. W zakresie odszkodowania za pozbawienie dodatkowych przerw po 15 minut – pozwany nadmienił, że powód korzystał z w/w przerw podczas dnia pracy. Powód nie zgłosił kiedykolwiek pretensji, aby pozbawiono go formalnego przywileju przerwy. Pozwany zanegował również wyliczenia powoda w tym zakresie. Odnosząc się z kolei do niewypłaconej części odprawy emerytalnej pozwany wskazał, że całe należne powodowi świadczenie zostało wypłacone. W dniu
13 stycznia 2020r. powód wystąpił z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę, na co pracodawca przystał, zaś w dniu 21 kwietnia 2020r. dyrektor (...) przyznał mu odprawę emerytalną w wielkości 500% miesięcznego wynagrodzenia, tj. 31.113 zł. Pozwany zaprzeczył, aby powodowi należała się jakakolwiek inna wypłata odprawy emerytalnej. Wreszcie w zakresie niewypłaconej nagrody jubileuszowej – pozwany również wskazał, że świadczenie to zostało powodowi wypłacone. W dniu 12 marca 2020r. pracodawca potwierdził prawo powoda do nagrody jubileuszowej po
25 latach pracy, zaś nagroda została powodowi wypłacona. Pozwany zaprzeczył, aby powodowi należała się jakakolwiek inna wypłata nagrody jubileuszowej. Wyjaśnił również, że podczas trwania stosunku pracy powód nie zgłosił jakiegokolwiek naruszenia prawa, przepisów lub niezgodności postępowania pracodawcy z obowiązującym prawem pracy, nie zgłaszał zastrzeżeń ani postulatów co do swoich warunków zatrudnienia, w tym względem świadczeń wynikających z umiarkowanej niepełnosprawności, zastrzeżeń ani postulatów co do ograniczeń w realizacji obowiązków egzaminatora, zastrzeżeń, zarzutów co do nieprawidłowości ustalania egzaminów lub nieprawidłowości działania pracodawcy, nie wystąpił z jakąkolwiek inicjatywą jako członek organizacji związkowej, nie zgłosił postulatów zmiany co do działalności pracodawcy, ani też sugestii, jakoby był nierówno traktowany, dyskryminowany, a także nie zgłosił zarzutów w zakresie niewypłacenia świadczeń ze stosunku pracy, poza żądaniem wypłaty nagrody.

Postanowieniem z dnia 9 marca 2022 r. Sąd Okręgowy w Toruniu w sprawie o sygn. akt IV Po 2/22 wyznaczył do rozpoznania sprawy Sąd Rejonowy w B..

Wyrokiem z dnia 15 listopada 2022r., wydanym w sprawie o sygn. akt
VII P 125/22 Sąd Rejonowy w B. oddalił powództwo (punkt 1 sentencji), nie obciążył powoda kosztami procesu poniesionymi przez pozwanego (punkt 2 sentencji), a nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa (punkt 3 sentencji).

Wydając powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy ustalił, że powód J. F. był zatrudniony w pozwanym Wojewódzkim Ośrodku Ruchu Drogowego w T. od dnia 17 grudnia 2007r. na podstawie umowy o pracę, początkowo zawartej na okres próbny, następnie na czas określony, zaś od dnia 1 kwietnia 2009 r. na czas nieokreślony na stanowisku egzaminatora III stopnia.

W dniu 6 grudnia 2017r. powód uległ wypadkowi przy pracy podczas przeprowadzania egzaminu państwowego, na skutek czego został uznany za osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. W związku z tym czas pracy powoda nie mógł przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo powód miał uprawnienie do dodatkowej 15-minutowej przerwy. Nadto, w związku z wypadkiem przy pracy, powód był niezdolny do pracy przez okres ponad pół roku, otrzymując w tym czasie zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne. Do pracy powód wrócił dopiero we wrześniu 2018 r.

Powód pracował w obowiązującym go wymiarze czasu pracy, nadto jego rzeczywisty czas pracy, wynikający z długości przeprowadzonych egzaminów państwowych, był krótszy i zależał od czasu, w jakim ukończony został egzamin. Powód w ciągu swojego dnia pracy egzaminował nie więcej niż 7 osób. Jednocześnie pozwany umożliwiał powodowi skorzystanie z dodatkowej
15 minutowej przerwy w wybranym przez niego czasie. Pracodawca nie narzucał powodowi, kiedy ma udać się na w/w przerwę, co powód akceptował. Zależało to od jego uznania. O powyższym powód uzyskał informację ustnie od K. M. – koordynatora prac egzaminatorów. Początkowo przerwa ta nie była wpisywana w harmonogram. W późniejszym czasie, na prośbę powoda, 15 minutowa przerwa wpisywana była ujawniana w harmonogramach, w rubryce notatki.

Ponadto w okresie zatrudnienia powoda egzaminatorzy, w tym powód, mając na uwadze oczekiwania pracodawcy, dobrowolnie zgłaszali się do pracy w soboty, będące dla nich zasadniczo dniami wolnymi, z uwagi na duże zainteresowanie egzaminami na prawo jazdy. Jednocześnie z tego tytułu pracownicy otrzymywali dzień wolny do końca danego okresu rozliczeniowego, z reguły w pierwszy poniedziałek. Powód nie zgłaszał żadnych uwag co do tego, że pracuje w soboty i każdorazowo w okresie rozliczeniowym korzystał w zamian z innego dnia wolnego od pracy. Gdy z jakiś przyczyn nie chciał pracować w sobotę składał wniosek o urlop wypoczynkowy.

W dniu 23 lipca 2018 r. Dyrektor Wojewódzkiego Ośrodka Ruchu Drogowego w T. wydał zarządzenie w sprawie zasad przyznania pracownikom (...) nagród za wieloletnią pracę w (...) w T.. Zgodnie z zapisami Zarządzenia nagroda za wieloletnią pracę w (...) w T. przysługuje każdemu pracownikowi (...), z wyjątkiem Dyrektora, Zastępcy Dyrektora, Głównego Księgowego, który przepracował w (...) w T. okres dłuższy niż 5 lat, według zatrudnienia na dzień 1 czerwca 2018 r. (§1). Wysokość nagrody ustalona zostanie przez Dyrektora (...) dla każdego pracownika, uprawnionego postanowieniem §1, przy czym wysokość indywidualnej nagrody, wyrażona w złotych, stanowi iloczyn liczby „100” i liczby pełnych lat przepracowanych w (...) (§ 2 ust. 1). Nadto wysokość nagrody, ustaloną zgodnie z §1 pomniejsza się: proporcjonalnie do wysokości wymiaru czasu pracy pracownika obliczonej odpowiednio do średniej miesięcznej etatu pracownika z okresu od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018 r., proporcjonalnie do absencji chorobowej pracownika obliczonej odpowiednio jako stosunek dni nieobecności w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018 r. do liczby 180, ale jedynie wówczas, gdy ilość dni nieobecności w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018 r. była większa niż 30 dni kalendarzowych (§3). Nagroda nie przysługuje pracownikowi, jeżeli: wysokość nagrody byłaby niższa niż 200 zł, w okresie od 1 stycznia 2018r. d0 30 czerwca 2018r. pracownikowi udzielono kary porządkowej (§4).

Pozwany pracodawca nie wypłacił powodowi nagrody wynikającej z Zarządzenia nr (...) z uwagi na długotrwałą absencję pracownika przypadającą na okres wskazany w w/w zarządzeniu (do sierpnia 2018r.).

W marcu 2020r. powód obchodził 25-lecie pracy zawodowej, z tytułu czego otrzymał nagrodę jubileuszową w wysokości 150% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 6 miesięcy.

W dniu 13 stycznia 2020r. powód zwrócił się do pozwanego z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z uwagi na uzyskanie wieku emerytalnego. Jednocześnie wniósł o zatrudnienie w charakterze egzaminatora państwowego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wobec rozwiązania umowy o pracę z uwagi na osiągnięcie przez powoda wieku emerytalnego pozwany przyznał mu odprawę emerytalną w wysokości 500% przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 6 miesięcy.

W dniu 29 lipca 2020r. pozwany zawarł z powodem umowę na czas określony do dnia 31 grudnia 2021r. w wymiarze ¼ etatu na stanowisku egzaminatora
III stopnia i powierzył mu prowadzenie egzaminów na prawo jazdy w zakresie kategorii B. Od dnia 1 sierpnia 2020 r., na podstawie aneksu z dnia 31 lipca 2020 r. do zawartej umowy o pracę, pozwany zwiększył wymiar czasu pracy powoda do 7/8 etatu. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło wówczas 3.368,75 zł. Analogiczne aneksy strony zwierały także 26 sierpnia 2020r. (dotyczący pracy we wrześniu), w dniu 27 października 2020r. (dotyczący pracy w listopadzie).

Pismem z dnia 26 listopada 2020r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę na czas określony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W związku z kontrola Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzoną w 2022 r. pozwany w dniu 24 lutego 2022r. wypłacił powodowi świadczenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 3.105,92 zł netto wraz z odsetkami w kwocie 529,21 zł netto (łącznie 5.728,41 zł brutto) tytułem pracy za godziny ponad normatywne za 2019-2020. Wcześniej w dniu 28 października 2021r. pozwany wypłacił powodowi za pracę w godzinach nadliczbowych kwotę 55,59 zł netto wraz z odsetkami w wysokości 7,86 zł.

Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1480 zł (zgodnie z umową na ¼ etatu).

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dokumentację zgromadzoną w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda, których autentyczność oraz treść nie była kwestionowana między stronami. Nadto Sąd przeprowadził dowód z zeznań świadków: Ł. M. (1), R. D. (1), K. L., K. M., R. N., T. M., K. Ż., D. L., a także przesłuchania stron: powoda J. F. oraz reprezentanta pozwanego pracodawcy M. S.. Zeznania świadków Sąd Rejonowy ocenił jako spójne, logiczne, konkretne, wzajemnie uzupełniające się oraz korelujące z pozostałym materiałem dowodowym. Jednocześnie Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom powoda J. F. w zakresie, w jakim nie pokrywały się one z pozostałym materiałem dowodowym. W szczególności zeznania powoda, jakoby miał być dyskryminowany czy też pominięty przy podwyżce czy też pozwany pracodawca nie przewidział dla niego dodatkowej 15 – minutowej przerwy z tytułu niepełnosprawności nie znalazły swojego potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Nadto Sąd Rejonowy na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. pominął dowód z wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 1 lipca 2022 r., a także pozostałe wnioski dowodowe, jako że miały one wykazać fakty nieistotne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Przechodząc do oceny prawnej zgłoszonych roszczeń Sąd Rejonowy wB. wskazał, że powód przede wszystkim kwestionował zgodność prawem dokonanego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 50 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Poza tym podkreślić należy, że pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wyłącznie, jeżeli rozwiązanie umowy dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bądź jest to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). W konsekwencji pracodawca nie ma obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umów terminowych.

W ocenie Sądu Rejonowego analiza oświadczenia pozwanego pracodawcy z dnia 26 listopada 2020 r. wykazała, iż pozwany prawidłowo i zgodnie z prawem pisemnie rozwiązał z powodem umowę o pracę, wskazał prawidłowy okres wypowiedzenia oraz pouczył powoda o możliwości odwołania się od tego oświadczenia do sądu pracy. Jednocześnie pracodawca nie naruszył przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Tym samym Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw, aby kwestionować prawidłowość rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Powód wskazywał, iż jego zwolnienie z pracy stanowiło przejaw dyskryminacji ze strony pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p.). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 ^3d k.p.). W przedmiotowej sprawie – w ocenie Sądu Rejonowego – powód nie wykazał, aby był traktowany nierówno w stosunku do pozostałych pracowników. W postępowaniu cywilnym (także w sprawach, w których powództwo wnosi pracownik) obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności), która oznacza, iż ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego. To strony obowiązane są zgłaszać w tym sporze twierdzenia, wnioski i dowody na poparcie swoich stanowisk (art. 3 k.p.c.). Na nich więc spoczywa ciężar udowodnienia wskazywanych przez siebie faktów (okoliczności). Ta strona, która twierdzi, że określony fakt miał miejsce obowiązana jest zgłosić dowód lub dowody wykazujące jego istnienie (art. 6 k.c. w zw. z art. 232 k.p.c.). Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe, w szczególności zeznania świadków: Ł. M. (2) ( „Nigdy nie słyszałem negatywnych uwag pod kątem powoda”), K. M. („ Nie wiem, aby powód był nękany czy dyskryminowany”), R. N. ( „Powód nie był szykanowany ani dyskryminowany”), T. M. ( „Nie wiem, aby powód był szykanowany czy dyskryminowany”), K. Ż. ( „Nie wiem o tym, aby powód był szykanowany w pracy i dyskryminowany”), D. L. ( „Powód nie był szykanowany ani nękany”), nie wykazało, aby powód był dyskryminowany czy też nękany z powodu swojej niepełnosprawności czy też działalności na rzecz związków zawodowych. Nadto sam powód nie wskazał jednoznacznie, na czym miała polegać w/w dyskryminacja i szykanowanie. Jednocześnie, z ustaleń Sądu Rejonowego wynikało, że pozwany pracodawca zapewnił wszystkie warunki powodowi jako osobie niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym, tj. przewidział dla niego skrócony wymiar czasu pracy oraz przysługująca mu dodatkową przerwę 15-minutową.

Powód domagał się również odszkodowania za pracę w wolne soboty oraz w nadgodzinach po uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Nadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 4 ustawy). Przepisów art. 15 nie stosuje się: do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ustawy). Zgodnie natomiast z treścią art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 (art. 151 ¹ § 1 k.p.). Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 ¹ § 2 k.p.). Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151 ³ k.p.). Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego – jak wskazał Sąd Rejonowy – wynika, że pracownicy powoda, zatrudnieni na stanowisku egzaminatora, świadczyli pracę na rzecz pozwanego również w soboty, z uwagi na zwiększone zainteresowanie przystąpieniem do państwowych egzaminów na prawo jazdy w (...) w T.. Egzaminatorzy nie byli jednak zmuszani do świadczenia pracy w dni dla nich wolne, a zgłaszali się dobrowolnie. W zamian pozwany pracodawca udzielał pracownikom dnia wolnego do końca każdego okresu rozliczeniowego, który z reguły przypadał na pierwszy poniedziałek po „pracującej” sobocie. Pracownicy z góry wiedzieli, że za swoją pracę w sobotę otrzymają wolny dzień. Z takiego dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę korzystał również powód. Nadto zdaniem Sądu Rejonowego powód, zgłaszając się do pracy w sobotę dobrowolnie wyrażał wolę, aby otrzymać dzień wolny, albowiem nigdy nie wyrażał sprzeciwu wobec takiej organizacji pracy. Szczegółowa analiza ewidencji czasu pracy wykazała, że powód odbierał dzień wolny w ciągu danego okresu rozliczeniowego. Nadto z zeznań świadków wynika, że powód nigdy nie kwestionował tego, że pracuje w dzień wolny od pracy ani też nie zgłaszał z tego tytułu żadnych roszczeń. Co więcej, zdaniem Sądu Rejonowego z punktu widzenia niepełnosprawności powoda, dzień wolnego był dla niego korzystniejszy, albowiem powód mógł przeznaczyć ten dzień na odpoczynek. Reasumując, praca w godzinach nadliczbowych powoda wykonywa w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy (sobota) była przez pracodawcę całkowicie rekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego upoważniałoby pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie rozliczeniowym nastąpiło z tej przyczyny przekroczenie obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
(art. 151 ¹ § 2 k.p.). Jednocześnie Sąd Rejonowy podkreślił, że na skutek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pozwany wypłacił powodowi należności tytułem pracy w godzinach nadliczbowych za lata 2019-2020 wraz z odsetkami ustawowymi w łącznej wysokości 5.728,41 zł brutto. Zatem i z tego względu roszczenie powoda o zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty uległo wyczerpaniu i nie zasługiwało na uwzględnienie.

Odnosząc się w dalszej kolejności do roszczenia powoda w zakresie żądania zasądzenia na jego rzecz nagrody na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w T. Sąd Rejonowy podzielił w znacznej mierze stanowisko pozwanego, jednocześnie wskazując, iż świadczenie to miało charakter premii. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem judykatury o charakterze świadczenia czy jest ono premią czy nagrodą decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). W takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia). Natomiast z nagrodą mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania. Krótko mówiąc, nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 15.12.2021 r., II PSK 186/21, LEX nr 3322102). W przedmiotowej sprawie świadczenie wynikające z Zarządzenia nr (...) zależało od konkretnie wskazanych, obiektywnych i weryfikowalnych przesłanek. Pozwany pracodawca chciał bowiem nagrodzić w szczególny sposób tych pracowników, którzy byli zatrudnieni najdłużej. Jednocześnie przewidział przesłanki negatywne, które ograniczały lub uniemożliwiały przyznanie tego świadczenia, m.in. absencja. Z treści Zarządzenia wynikało, że wysokość świadczenia pomniejszana była m.in. proporcjonalnie do absencji chorobowej obliczanej odpowiednio jako stosunek dni nieobecności pracownika w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018r. do liczby 180. Nadto świadczenie to nie przysługiwało pracownikowi, jeżeli wysokość nagrody byłaby niższa niż 200. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, iż powód w okresie objętym w/w Zarządzeniem był niezdolny do pracy z powodu wypadku przy pracy z dnia 6 grudnia 2018 r. i rekonwalescencji z tym związanej. Nadto powód sam przyznał, że w tym okresie był nieobecny w pracy, zaś do pracy powrócił we wrześniu 2018 r. Nie było zatem podstaw, aby uznać roszczenie powoda za zasadne. Z doświadczenia życiowego wynika bowiem, że absencja chorobowa w danym okresie wpływa na obniżenie bądź nawet pozbawienie pracowników prawa do dodatkowego świadczenia. Jednocześnie Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw, aby podzielić stanowisko powoda, że już samo zatrudnienie, bez aktywnie wykonywanej pracy, uzasadniało przyznanie mu w/w świadczenia, gdyż nie znajduje to uzasadniania ani w powszechnych, ani autonomicznych źródłach prawa pracy.

W zakresie roszczenia powoda o nienależnie nieprzyznaną podwyżkę z uwagi na dyskryminację Sąd Rejonowy ponownie podkreślił, że nic nie wskazywało na to, że powód był w jakikolwiek sposób dyskryminowany w zakresie wynagradzania. Jednocześnie powód nie wykazał, aby u pozwanego pracodawcy inni konkretni egzaminatorzy otrzymali takowe podwyżki od 2020 r. Powód opierał się jedynie na zasłyszanych od innych pracowników informacji. Nie przedstawił bowiem żadnych dowodów na to, ewentualnie komu, za co i w jakiej wysokości pozwany pracodawca przyznał wspomniane podwyżki, do czego był zobowiązany na gruncie art. 6 k.c. Dlatego i to roszczenie podlegało oddaleniu.

Sąd Rejonowy nie miał podstaw, aby rozważać zasadność roszczeń powoda w zakresie odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej. Powód uzależnił oba te roszczenia od ewentualnego zasądzenia od pozwanego na jego rzecz należności z tytułu nieprzyznanej mu podwyżki. Wskazać bowiem należy, że zarówno nagroda jubileuszowa jak i odprawa emerytalna uzależnione były od wysokości miesięcznego wynagrodzenia powoda. Zatem, w przypadku uznania za zasadne roszczenie powoda w zakresie podwyżki wynagrodzenia, zasadnym mogło się okazać również roszczenia powoda o wyrównanie nagrody jubileuszowej oraz odprawy emerytalnej. Wobec tego, że powód nie wykazał zasadności swojego roszczenia o podwyżkę wynagrodzenia, Sąd Rejonowy uznał, że nie mógł uwzględnić roszczeń powoda w zakresie w/w świadczeń. Co więcej, wskazać należy, że powód otrzymał od swojego pracodawcy zarówno nagrodę jubileuszową, jak i odprawę emerytalną we właściwej wysokości, co powód w toku procesu przyznał.

W odniesieniu do roszczenia powoda w zakresie odszkodowania z tytułu nieudzielenia dodatkowych przerw wynikających z orzeczenia o niepełnosprawności
Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z treścią art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Rozpoznając to roszczenie Sąd Rejonowy w pełni podzielił stanowisko pozwanego pracodawcy, który wskazywał, że powód miał możliwość wykorzystania w/w przerw. Z przedłożonych do akt sprawy dokumentów dotyczących czasu pracy egzaminatorów oraz zeznań świadków wynikało, że rzeczywisty czas pracy powoda był krótszy niż obowiązujący go siedmiogodzinny wymiar czasu pracy, m.in. ze specyfiki stanowiska i zależne było od tego, w jakim czasie został zakończony dany egzamin na prawo jazdy. Z dokumentacji wynika wprost, że czas pracy powoda na egzaminie nigdy nie obejmował siedmiu godzin. Tym samym powód miał wystarczającą ilość czasu w ciągu dnia na odebranie przysługującej mu dodatkowo przerwy. Co więcej, powód przez okres zatrudnienia, od dnia przedłożenia orzeczenia o niepełnosprawności, nie zgłaszał jakichkolwiek uwag w tym zakresie. Pracodawca z kolei nie narzucał mu konkretnego przedziału czasowego, w jakim powód miał skorzystać z tego przerwy, co wynikało ze wspomnianego charakteru pracy powoda oraz faktu, że nie sposób było przewidzieć czy dany egzamin na prawo jazdy zostanie przeprowadzony w całości, czy też zakończy się szybciej (np. na placu manewrowym). Zatem to od decyzji powoda zależało kiedy odbierze przysługującą mu przerwę. Wprawdzie w późniejszym okresie kwestia ta została uregulowana przez koordynatora, jednakże w ocenie Sądu Rejonowego miało to w niniejszej sprawie drugorzędne znaczenie, skoro miało to miejsce na prośbę powoda i potwierdzało konkretnie, namacalnie jego uprawnienie w tym zakresie, z którego od początku miał możliwość korzystania.

Mając zatem powyższe na uwadze Sąd Rejonowy wB., oddalił powództwo w całości, o czym orzekł w punkcie 1 sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku, na podstawie art. 102 k.p.c., który stanowi, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Rozstrzygając o kosztach procesu Sąd ten miał na uwadze charakter sprawy oraz poczucie pokrzywdzenia powoda, a także szczególny fakt, że powód jako osoba niepełnosprawna na skutek wypadku w pracy uważa, że został potraktowany nieuczciwie. Sąd Rejonowy uwzględnił również ciężką sytuację powoda, w szczególności zdrowotną oraz przekonanie o słuszności swoich racji wynikająca z informacji pozyskanych od Państwowej Inspekcji Pracy, jak i fakt, że cześć jego roszczeń zostało zaspokojonych w toku procesu (wypłata należności za pracę w godzinach nadliczbowych).

Z kolei o kosztach sądowych w punkcie 3 sentencji wyroku Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz stosowanego odpowiednio art. 113 ust. 1 w zw. z art. 98 k.p.c. Powód jako pracownik był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych, natomiast powództwo zostało w całości oddalone, a zatem brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które w niniejszej sytuacji ponosi Skarb Państwa.

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodził się powód J. F., który złożył apelację od wyroku Sądu Rejonowego w B.z dnia 15 listopada 2022r. w sprawie o sygn. akt VII P 125/22, zaskarżając go w całości. Rozstrzygnięciu temu zarzucił:

naruszenie prawa procesowego polegające na naruszeniu art. 233 § 1 k.p.c., poprzez:

- niewłaściwą ocenę dowodów i przyjęcie przez Sąd, że pozwany prawidłowo rozwiązał z powodem umowę o pracę z dnia 29 lipca 2020 r. zawartą na czas określony za wypowiedzeniem, mimo że właściwa ocena materiału dowodowego wskazuje na to, że główną przyczyną rozwiązania stosunku pracy były szykany pozwanego wobec jego osoby z powodu niepełnosprawności i jego działalności związkowej;

- poprzez niewłaściwą ocenę dowodów i przyjęcie przez Sąd, że powód nie był nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników, mimo że prawidłowa ocena materiału dowodowego wskazywała na to, że było odwrotnie, nie był równo traktowany;

- poprzez niewłaściwą ocenę dowodów i przyjęcie, że powód bezpodstawnie domaga się odszkodowania za pracę w wolne soboty, pomimo że prawidłowa ocena materiału dowodowego wskazywała na zasadność roszczenia;

- poprzez niewłaściwą ocenę dowodów i przyjęcie, że powód bezpodstawnie domaga się zapłaty nagrody na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w T., pomimo że z tytułu niezawinionego wypadku przy pracy należało mu się 100% wynagrodzenie i przedmiotowa nagroda, obejmująca wszystkich pracowników.

2. naruszenie prawa materialnego polegające na obrazie przepisów:

1) art. 50 § 1 i 3 k.p. w zw. z art. 18 (3a) § 1 k.p. poprzez wypowiedzenie umowy o pracę w warunkach nierównego traktowania ze względu na przynależność i działalność związkową oraz niepełnosprawność;

2) art. 151 § 1 k.p. w zw. z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych poprzez zmuszanie powoda do pracy w wolne soboty i braku wypłaty za nadgodziny poprzez zatrudnianie powoda ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy;

3) art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych poprzez nieudzielanie powodowi przysługujących mu dodatkowych 15 minutowych przerw w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek;

4) art. 9 w związku z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zakaźnych poprzez nie przyznanie nagrody, wypłacanej z funduszu wynagrodzeń poprzez nie wypłacenie powodowi nagrody na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w T. pomimo, że przesłanka negatywna wypłacenia nagrody w postaci absencji pracownika była niezawiniona przez powoda, gdyż wynikała z niezawinionego przez niego wypadku przy pracy, uprawniającego do świadczeń wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia w wysokości 100% podstawy, tym samym do w pełnej wysokości przedmiotowej nagrody.

Wobec powyższego apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie zgodnie z roszczeniami powoda. Nadto wniósł o przyjęcie na podstawie art. 381 k.p.c. w poczet dowodów i przeprowadzenie dowodu z pisma powoda z dnia 6 listopada 2022 r. (zwróconego na rozprawie powodowi) oraz pism pozwanego do organizacji związkowej, naruszającej jej uprawnienia, jak również uprawnienia jej działacza – powoda, co w całokształcie tworzyło zespół działań pozwanego wobec powoda, mających cechy szykan – na okoliczność negatywnego stosunku pozwanego do prowadzonej w (...) w T. działalności związkowej przez powoda i dyskryminowania go w tej mierze poprzez zgłaszanie ciągłych pretensji do organizacji pracy Związku, kwestionowania spotkań jego uczestników, ingerowania w jego wewnętrzną pracę (agenda pracy – VII Zjazdu).

W uzasadnieniu apelacji powód wskazał, że zaskarżony wyrok jest niesłuszny i powinien być zmieniony zgodnie z żądaniami powoda, zmodyfikowanymi pismem z dnia 31 maja 2021 r. Powód zarzucił pozwanemu naruszenie postanowień umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020 r. zawartej na czas określony od dnia 1 sierpnia 2020 r. do dnia 31 grudnia 2021 r. (§ 1), która została rozwiązana bez żadnego uzasadnienia, bezpodstawne, pomimo comiesięcznego aneksowania i podwyższania wymiaru czasu pracy z ¼ do 7/8 etatu z uwagi na dużą ilość osób oczekujących na przeprowadzenie egzaminu praktycznego na prawo jazdyPozwany nie miał w tym czasie nic do zarzucenia powodowi, co by skutkowało rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Powyższe w przekonaniu apelującego nosiło znamiona szykan i dyskryminowania w zatrudnieniu. Wbrew stanowisku Sądu i cytowanym przez Sąd wyrywkowo i lakonicznie zeznaniom świadków, należało przyjąć, że powód był nękany i szykanowany przez pozwanego pracodawcę. Mianowicie, świadek Ł. M. (1) zeznał przed Sądem m.in.: „ pan F. był autorytetem dla wielu pracowników. Był też także członkiem Związku Zawodowego. Nigdy nie słyszałem negatywnych uwag pod kątem powoda. Nie było informacji, dlaczego wieloletni pracownik, doświadczony, traci pracę pomimo, że było dużo pracy oraz była duża liczba, przeprowadzanych egzaminów przez (...) .” Zatem, w zeznaniach tych świadek potwierdził, że powód posiadał u pozwanego pozytywną opinię, a zwolnienie go z pacy nie miało żadnego uzasadnienia. Świadek M., w tych zeznaniach wcześniej wskazywał na wiele okoliczności, które mogły powodować niechęć pozwanego do powoda z uwagi na niepełnosprawność nabytą przez powoda w wyniku wypadku przy pracy u powoda. Mianowicie, świadek M. podał, że powód pracował w soboty (wolne), co nie powinno mieć miejsca z uwagi na jego niepełnosprawność oraz że nie korzystał z przerw rehabilitacyjnych, gdyż tego nie widział. Świadek M. dalej uściślił, że powód pracował w wolne soboty, lecz wynikało to z zarządzenia dyrektora pozwanego, a nie ze swobodnego wyboru powoda. Stwierdził, że przysługująca powodowi przerwa rehabilitacyjna nie była uwzględniana przez powoda w ustalonym grafiku pracy (dowód notatki – grafiki pracy, k. 401 – 404 – w aktach). Świadek M. podał również, że na skutek zgłoszenia innych pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła u pozwanego kontrolę, wykazując „14 nieprawidłowości”, co jak konkluduje świadek świadczyło o tym, że pozwany pracodawca naruszał przepisy prawa pracy także wobec innych pracowników, nie tylko związanych z niepełnosprawnością. Okoliczności powyższe potwierdził również kolejny świadek – K. L., który podał: „ że podczas przeprowadzenia egzaminu państwowego na prawo jazdy, powód uległ wypadkowi w 2017 r. i w związku z tym był na zwolnieniu lekarskim”. Świadek potwierdził, że „ powód pracował w sobotę, co nie było zgodne z prawem, bo powinien pracować 5 dni w tygodniu – zgodnie z grupą inwalidzką. Do przejścia na emeryturę powód pracował normalnie 8 h. Potem walczył o to i pracował już mniej. W pierwszym okresie powód miał do przeegzaminowania tyle samo osób (co pozostali egzaminatorzy). Później na 7/8 etatu chyba jedną (mniej), a potem wywalczył o 2 osoby mniej”. Okoliczności te, tj. upominanie się o swoje prawa przez powoda powodowały stałe napięcie pomiędzy nim a dyrektorem (...), co w konsekwencji, po ustaniu rocznego okresu ochrony dla związkowca, pozwany, dyrektor (...) mógł rozwiązać z nim ww. stosunek pracy. Przedmiotowy zarzut, rozwiązania przez pozwanego z powodem stosunku pracy, we wskazanym kontekście jest więc całkowicie wiarygodny i udowodniony. Stanowisko Sądu pierwszej instancji narusza w tej mierze art. 50 § 1 i 3 k.p. w zw. z art. 18 (3a) § 1 k.p. poprzez wypowiedzenie umowy o pracę w warunkach nierównego traktowania ze względu na przynależność i działalność związkową oraz niepełnosprawność. W związku z powyższym zarzutem, rozwiązanej przez pozwanego z powodem umowy bezpodstawnie, w warunkach szykan i dyskryminacji zasadne jest żądanie powoda zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w kwocie równej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, tj. kwocie 19.800 zł (6.600 zł x 3).

Apelujący wskazał, że wykonywana przez niego praca w wolne soboty, nie była, wbrew temu, co ironicznie stwierdza strona pozwana, wykonywana z wyboru powoda i z chęci uzyskania dodatkowego zarobku, lecz powód, jak i inni pracownicy był do niej zmuszany zarządzeniem dyrektora (...) w T.. Praca w soboty przekraczała tygodniowy i miesięczny czas pracy 7 i 35 h dla osoby niepełnosprawnej, którą jest powód. Zatem, jego praca w wolne soboty stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych i winna być z tego tytułu dodatkowo wynagradzana. Przede wszystkim, okoliczność tę, tj. pracę powoda w wolne soboty, traktowana jako nadgodziny, potwierdził podmiot zewnętrzny, tj. Państwowa Inspekcja Pracy, dokonując w tej mierze kontroli u pozwanego i przekazując mu swoje ustalenia w piśmie z dnia 3 marca 2022 r. W piśmie tym Inspektor PIP stwierdził, że „ w stosunku do pracownika J. F. (osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym) naruszono przepisy o czasie pracy już na etapie planowania. Szczegółowa analiza wykazała, że w niektórych okresach rozliczeniowych czasu pracy, pracownik, będąc zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (7/8 etatu) wykonywał pracę w pełnym wymiarze, za co nie otrzymał należnego wynagrodzenia. Ponadto w latach 2019 - 2020 pan J. F. świadczył pracę ponad 35 h tygodniowo (dotyczy tygodni, w których wykonywana była praca w soboty, tj. przez 6 dni), np. 42 h, za co nie otrzymał wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca, planując i rozliczając czas pracy nie uwzględniał faktu, iż w niektórych okresach 2020 r. pracownik zatrudniony był w wymiarze 7/8 etatu oraz, że norma tygodniowa czasu pracy obowiązująca pracownika ma charakter "sztywny”. Stwierdzenie przez PIP, że naruszono wobec powoda przepisy o czasie pracy już na etapie planowania odnosi się wspomnianego zarządzenia dyrektora (...), ustalającego roczny grafik prac w wolne soboty z jednoczesnym wskazaniem pracowników, w tym powoda, do wykonywania pracy w wolne soboty. Przesłuchany w sprawie świadek Ł. M. (1), stwierdził, że wiadomo mu, że powód jest osobą niepełnosprawną w wyniku wypadku w pracy u pozwanego, a także, że: „ Powód pracował w soboty, czego nie powinien był robić jako niepełnosprawny. Powód pracował w wolne soboty, lecz to wynikało z zarządzenia dyrektora, a nie ze swobodnego wyboru powoda. Obowiązujące w tej mierze zarządzenia potwierdziła w swoich zeznaniach świadek D. L. – specjalista do spraw pracowniczych i organizacyjnych pozwanego”. Okoliczność braku dobrowolności w wolne soboty potwierdził także świadek R. D. (1), zeznając: „ powód pracował w sobotę, soboty były wyznaczane przez pracodawcę. Świadek potwierdził, że powód pracował w ilości większej, niż wynikało to z przepisów, było to związane z przyznanym mu stopniem niepełnosprawności”. Świadek potwierdził nierówne traktowanie w kontekście niepełnosprawności: „ Jeśli dobrze pamiętam, to w latach 2018-2020 powód pracował w tych samych godzinach co pozostali egzaminatorzy. Wiem, że od pewnego czasu jego umowa została przekształcona na 7/8 etatu i wówczas pracował 1 h krócej. Z tego co pamiętam, miał planowane przerwy, tak samo jak pozostali egzaminatorzy.” Świadek stwierdził dalej, że „ Wiem, że (...) była kontrola z PIP, która wykazała nieprawidłowości i pracę w godzinach nadliczbowych egzaminatorów. Wiem też, że była kontrola, jeśli chodzi o zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Stwierdzono nieprawidłowości i powodowi została wypłacona jakaś kwota, chyba tytułem nadgodzin. Nierówne traktowanie upatrywałbym pod kątem niepełnosprawności powoda”. Świadek potwierdził, że nie było dodatkowej przerwy dla powoda ujętej w grafiku dziennym. Okoliczności powyższe potwierdził również kolejny świadek - K. L., który podał, że podczas przeprowadzenia egzaminu państwowego na prawo jazdy, powód uległ wypadkowi w 2017 r. i w związku z tym był na zwolnieniu lekarskim. Świadek potwierdził, że powód pracował w sobotę, co nie było zgodne z prawem, bo powinien pracować 5 dni w tygodniu, zgodnie z grupą inwalidzką. Świadek podał dalej: „ Do przejścia na emeryturę, z tego co zauważyłem powód pracował normalnie 8 h. Potem walczył o to i pracował już mniej. Wiem, że miał umowę na 1/4 aneksowaną na 7/8 etatu. W pierwszym okresie powód miał do przeegzaminowania tyle samo osób (co pozostali egzaminatorzy). Później na 7/8 etatu chyba jedną (mniej), a potem wywalczył o 2 osoby mniej. Za pracę w sobotę powód otrzymywał dzień wolny w poniedziałek”. Świadek K. M. podała z kolei, że powód pracował w soboty, ale to nie były nadgodziny. Jest to oczywista nieprawda, bo powód z racji niepełnosprawności nie mógł pracować w soboty, ponieważ były to już nadgodziny i czas pracy tygodniowy przekraczający 35 h. Świadek oświadczyła, że praca w sobotę była ustalona z wyprzedzeniem i ujęta w harmonogramie i powód dobrowolnie zapisywał się na liście na pracę w sobotę. Jest to niezgodne z prawda, że egzaminatorzy zapisywali się na pracę w sobotę, ponieważ soboty pracujące zostały wprowadzone zarządzeniem dyrektora (...) na cały rok. Okoliczność tę także potwierdziła świadek D. L. - specjalistka ds. pracowniczych i organizacyjnych, podając, że: „ w tym harmonogramie powód był ujmowany - wymieniany, jak i inni pracownicy, celem wykonywania w tym dniu obowiązków pracowniczych.” Stąd też praca powoda w soboty nie była dobrowolna i nie wynikała z jego zapisania się na listę. Obydwa grafiki - plany pracy, jak i wszystkie, zostały sporządzone przez K. N. Biura (...). K. M. ujmowała powoda w ww. grafikach, mimo, że wiedziała że z racji niepełnosprawności, nie powinien pracować w soboty. Swoim działaniem K. M. naruszała też jego uprawnienie do przerwy. Świadek potwierdziła, że nie powinna była planować pracy w sobotę dla powoda, z uwagi na orzeczenie o niepełnosprawności. Okoliczność tę potwierdziła też PIP po kontroli, stwierdzając że pozwany wobec powoda popełnił błędy już na etapie planowania. Natomiast, przesłuchani w sprawie na rozprawię w dniu
6 października 2022 r. świadkowie: R. N., T. M. i K. Ż. zeznali nieprawdę, twierdząc, że praca w wolne soboty była dobrowolna i że egzaminatorzy zapisywali się na listę. Tym twierdzeniom przeczą wyżej powołani świadkowie, a także absolutnie obiektywne ww. powołane stwierdzenie PIP, że pozwany naruszył wobec powoda przepisy o czasie pracy już na etapie planowania odnosi się wspomnianego zarządzenia dyrektora (...), ustalającym roczny grafik prac w wolne soboty z jednoczesnym wskazaniem pracowników, w tym powoda, do wykonywania pracy w wolne soboty. Świadek D. L. podała, że powód nie pracował w nadgodzinach, co nie jest zgodne z prawdą, ponieważ powód pracował w soboty. Świadek jednak potwierdziła pracę w sobotę i oświadczyła, że praca w sobotę była wprowadzona zarządzeniem dyrektora (...)u na cały rok z góry przed końcem upływającego roku.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. w zw. z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych powód nie powinien być zmuszany przez pozwanego do pracy w wolne soboty i z tego tytułu należą mu się wypłaty za nadgodziny poprzez zatrudnianie powoda ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Zatem, roszczenie powoda w tej części jest udowodnione i zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 9 w związku z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zakaźnych powodowi należy się nagroda, wypłacana z funduszu wynagrodzeń na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w T. pomimo, że przesłanka negatywna wypłacenia nagrody w postaci absencji pracownika miała miejsce. Absencja była jednak niezawiniona przez powoda, gdyż wynikała z niezawinionego przez powoda wypadku przy pracy, uprawniającego do świadczeń wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia w wysokości 100% podstawy. Tym samym, powód uzyskał prawo do otrzymania w pełnej wysokości przedmiotowej nagrody.

Odnosząc się zaś do żądania wypłacenia podwyżki powód wskazał, że świadek K. L. potwierdził, że w 2020 r. były podwyżki wynagrodzeń, ale J. F. nie był objęty i nie wie z jakiego powodu. Pozwany na tę okoliczność, tj. podwyżki wynagrodzeń we wskazanym okresie wypowiedział się negatywnie, podnosząc absencję powoda. Pozwany jednak pominął fakt, że ta absencja wynikała przede wszystkim z niezawinionego wypadku przy pracy powoda i niezbędnego okresu rehabilitacji, co nie może być traktowane jako przeszkoda do podwyżki, gdyż stanowi dyskryminację. Tak więc, w świetle zeznań ww. świadka, okoliczność tę należy przyjąć jako udowodnioną. Tym bardziej, że przesłuchany w sprawie dyrektor (...), nie zaprzeczył, że były te podwyżki, lecz dodał, że tylko powód nie został nimi objęty. Do czasu tych podwyżek, jak i w całym okresie zatrudnienia powoda u pozwanego, nie było wobec jego pracy żadnych uwag, stąd nie objęcie go podwyżką był bezpodstawne i nosiło znamiona szykany, a roszczenie jest zasadne.

Zasadne – w ocenie apelującego jest również żądanie odszkodowania za przepracowane nadgodziny po uzyskaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności - w okresie od 19.03.2018 r. do 28.04.2020 r., w wolne soboty w tym okresie wraz z należnymi odsetkami. Z uwagi na częściową zapłatę z tego tytułu należnego wynagrodzenia powodowi przez pozwanego w kwocie 3.105,92 zł netto plus odsetki w kwocie 529,21 zł, do zapłaty pozostaje kwota 7.654,08 zł plus należne odsetki. Roszczenie to w pozostałej części jest w pełni zasadne i uzasadnieniem tego żądania jest przedstawiona już argumentacja. Należy dodać, że ww. powołane ustalenia PIP, obejmują lata 2019 - 2021, za okres 3 lat. Stąd, PIP nie mogła objąć kontrolą roku 2018 (czwarty rok wstecz). Niemniej, ustalenia PIP za lata 2019 - 2021 należy odnieść również do roku 2018, bowiem jest to ten sam stan faktyczny, jedynie ma miejsce 1 rok wcześniej. Stąd, roszczenie to jest w pełni zasadne.

Odnosząc się zaś do odszkodowania za pozbawienie dodatkowych przerw apelujący wskazał, że świadek Ł. M. (1), wyżej cytowany podał, że „ ja powiedziałem, że nie widziałem przerwy rehabilitacyjnej pracy powoda”. Świadek potwierdził, że przysługująca mu przerwa rehabilitacyjna nie była uwzględniona przez pozwanego w ustalanym przez niego dziennym grafiku pracy. Świadek R. D. (1), także cytowany wyżej podał, że „ z tego co pamiętam, powód miał planowane przerwy tak samo jak pozostali egzaminatorzy. Przerwa nie była ujmowana w grafiku pracy egzaminatora. Tam pracodawca wskazywał przerwę śniadaniową dla egzaminatorów. Nie było dodatkowej przerwy dla powoda”. Świadek K. M., także cytowana, podała, że nie potrafi wyjaśnić dlaczego w notatkach, z przydzielania pojazdów, grup osób do egzaminów teoretycznych i praktycznych na kat. A, B, C, i C+E oraz w harmonogramie przerw na dzień 11,12,13,14 luty 2020 r. widnieje przerwa 15 minutowa. Natomiast w notatkach jw. w dniach 27 i 28 sierpnia 2020 r. widnieje przerwa 35 minut. Jak wynika z ww. dokumentów zmiana w wymiarze czasu przerwy została wprowadzona po interwencji powoda. Zapisy dotyczące powoda są oznaczone symbolem (...)to numer uprawnień egzaminatora_J. F.. Powyższa zmiana czasu przerwy na 35 minut była już planowana i respektowana do końca okresu pracy – zatrudnienia. W związku z podniesionym wcześniej żądaniem podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego powód żąda ponadto: zasądzenia części niezapłaconej odprawy emerytalnej w kwocie 7.419,34 zł oraz zasądzenia części niezapłaconej nagrody jubileuszowej w kwocie 1.809,96 zł. Powód w piśmie z dnia 31 maja 2022 r. przedstawił dokładny sposób wyliczenia kwot roszczeń. Powód, w dniu 8 listopada 2022 r. złożył w Sądzie I instancji pismo procesowe z dnia 6 listopada 2022 r., w którym ustosunkował się do zeznań świadków na rozprawie, a także prostował niektóre kwestie. Powód, załączył również pisma pozwanego do organizacji związkowej, przedstawiające negatywny stosunek dyrektora pozwanego do działań organizacji i powoda. W pismach tych pozwany prezentował ograniczenie jej statutowej działalności i przymuszanie jej przedstawicieli, w tym powoda do ższego ograniczania swojej osobistej działalności. Nadto w pismach tych pozwany podejmował działania zmierzające do bezprawnego ingerowania w działalność związkową poprzez żądania przedstawiania agendy – dokumentacji zjazdu związku. Sąd, na rozprawie w dniu 15 listopada 2022 r., pismo to bezpodstawnie, zwrócił powodowi. Stąd też, powód wniósł o przyjęcie na podstawie art. 381 k.p.c. w poczet dowodów i przeprowadzenie dowodu z pisma powoda z dnia 6 listopada 2022 r. oraz pism pozwanego do organizacji związkowej, naruszającej jej uprawnienia, jak również uprawnienia jej działacza - powoda, co w całokształcie tworzyło zespół działań pozwanego wobec powoda, mających cechy dyskryminacji i szykan - na okoliczność negatywnego stosunku pozwanego do prowadzonej w (...) w T. działalności związkowej przez powoda i dyskryminowania go w tej mierze poprzez zgłaszanie ciągłych pretensji do organizacji pracy Związku, kwestionowania spotkań jego uczestników, ingerowania w jego wewnętrzną pracę.

Reasumując, poczynione w sprawie ustalenia Sądu I instancji są bardzo powierzchowne, ogólnikowe, co zaowocowało niesłusznym i niesprawiedliwym dla powoda wyrokiem. W związku z powyższym, apelacja powoda jest zasadna i – w jego ocenie – zasługuje na uwzględnienie.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu przed Sądem drugiej instancji, według norm prawem przewidzianych. W uzasadnieniu wskazał, że apelacja powoda J. F. jest bezzasadna, a także nie spełnia kodeksowych kryteriów formalnych. Stanowi jedynie powielenie argumentacji zawartej w pozwie lub w późniejszych pismach procesowych powoda. Po krótce pozwany odniósł się do zarzutów sformułowanych przez powoda uznając je za bezzasadne, podtrzymując dotychczasowe stanowisko w sprawie.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda nie zasługiwała na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie w przedmiocie oddalenia powództwa w zakresie roszczeń zgłaszanych przez J. F. przeciwko (...) w T.. Sąd pierwszej instancji jasno i logicznie uzasadnił swoje stanowisko w pisemnych motywach wyroku, poczynił szczegółowe ustalenia faktyczne, a wobec pełnej aprobaty dla tych ustaleń nie zachodzi konieczność ich powtarzania w postępowaniu odwoławczym (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2013r., II CSK 292/12, LEX). Ustalenia te Sąd orzekający w niniejszym składzie podziela i uznaje za własne. Również i ocena prawna zgłoszonych przez powoda roszczeń dokonana przez Sąd pierwszej instancji nie budzi zastrzeżeń, pozostaje zgodna z obowiązującymi przepisami prawa.

Na wstępie zauważyć należy, że postępowanie apelacyjne polega na merytorycznym rozpoznaniu sprawy, a Sąd drugiej instancji nie ogranicza się do kontroli rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji, lecz bada ponownie całą sprawę i rozważając wyniki postępowania przed Sądem pierwszej instancji, władny jest ocenić je samodzielnie. Zasadą postępowania apelacyjnego, wyrażoną w art. 382 k.p.c., jest kontynuacja i uzupełnianie postępowania dowodowego oraz ustaleń dokonanych przez sądem pierwszej instancji. Zasada ta doznaje jednak ograniczeń. Jedno z nich wynika z art. 381 k.p.c., zgodnie z którym sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Przepis ten ma wyraźnie charakter dyscyplinujący strony procesowe, zobowiązując je do przedkładania wszystkich posiadanych dowodów w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, pod rygorem możliwości ich pominięcia w instancji odwoławczej, co ma zapewnić realizację ważnych zasad procesowych, tj. koncentracji dowodów i sprawności postępowania. Przepis ten nie może służyć stronom biernym w toku postępowania przed sądem pierwszej instancji (gdy nie ma uzasadnionych powodów do usprawiedliwienia tej bierności) do „przenoszenia” postępowania dowodowego na etap apelacyjny. W świetle uregulowań art. 381 k.p.c. strona, która powołuje w postępowaniu apelacyjnym nowe fakty lub dowody powinna wykazać, że nie mogła ich powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

W treści apelacji powód J. F. wniósł o przeprowadzenie dowodu ze swojego pisma z dnia 6 listopada 2022r. wraz z załączonymi do niego dokumentami (zwróconego na rozprawie powodowi przez Sąd pierwszej instancji, a stanowiącego ustosunkowanie się do dowodów przeprowadzonych w sprawie) oraz pism pozwanego do organizacji związkowej, z których – zdaniem powoda – wynika kwestionowanie przez pozwanego uprawnień powoda jako jej działacza i szereg działań pozwanego względem powoda mających charakter szykany. Dowody te zostały przez powoda powołane na okoliczność negatywnego nastawienia Dyrektora (...)u w T. do działań związkowych powoda, dyskryminowania go w tej mierze poprzez zgłaszanie ciągłych pretensji do organizacji pracy związku, kwestionowania spotkań jego uczestników oraz ingerowania w jego wewnętrzną pracę.

W ocenie Sądu Okręgowego powoływanie się na ww. pisma jest dalece spóźnione, mogły i były powołane przez powoda przed Sądem pierwszej instancji. Co więcej, pismo sporządzone z inicjatywy jednej strony, stanowiące jedynie ustosunkowanie się dotychczas przeprowadzonych dowodów w sprawie samo w sobie nie może potwierdzać faktów w nim prezentowanych bez odwołania się do dokumentów źródłowych. Pismo to stanowi jedynie stanowisko procesowe strony i nie stanowi podstawy ustaleń faktycznych. Natomiast dołączone do niego dokumenty w postaci Orzeczenia Lekarza Orzecznika ZUS z dnia 9 października 2018r. w sprawie procentowego uszczerbku na zdrowiu spowodowanego skutkami wypadku, załącznika nr 1 do świadectwa pracy z dnia 28 kwietnia 2020r. wskazujące okresy nieskładkowe przypadające w okresie zatrudnienia, historii choroby, załącznika nr 1 do umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020r. zawartej na czas określony, pisma ZUS z dnia 28 października 2022r. w przedmiocie przyznania emerytury, zaświadczenia ZUS z dnia 5 stycznia 2005r. w przedmiocie podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, świadectwa pracy z dnia 28 kwietnia 2020r., pisma z dnia 28 maja 2013r. w przedmiocie członków zarządu (...), pisma pozwanego z dnia 3 czerwca 2015r. w przedmiocie zwolnienia od pracy w dniach 8 – 10 czerwca 2015r. w celach związkowych, czy pisma pozwanego z dnia 3 listopada 2015r. dotyczącego działalności związku zawodowego (...) nie wnoszą nic nowego do sprawy. W żaden sposób nie świadczą one o tym, że pozwany stosował wobec powoda niedozwolone działania z powodu jego niepełnosprawności bądź przynależności związkowej. Tym bardziej, że pismo pozwanego dotyczące działalności związkowej dotyczy okresu odległego w czasie (2015r., a do rozwiązania umowy o pracę doszło z końcem lutego 2021r.). Wobec powyższego, na podstawie art. 381 k.p.c. a contrario, Sąd orzekający w niniejszej sprawie pominął wnioski dowodowe zgłoszone w apelacji.

Przechodząc w dalszej kolejności do oceny zasadności zgłoszonych w apelacji zarzutów stwierdzić należy, że pozostają one bezzasadne.

W szczególności Sąd Rejonowy w B. nie dopuścił się naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie wskazanym w treści apelacji. Rzeczony przepis stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Granice swobodnej oceny dowodów wyznaczają: zasady logicznego rozumowania, nakaz opierania się na dowodach przeprowadzonych prawidłowo, z zachowaniem wymagań dotyczących źródeł dowodzenia oraz bezstronności, nakaz wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, konieczność wskazania, na podstawie których, dowodów dokonano ustaleń, a którym dowodom odmówiono wiarygodności i mocy. Sąd musi zatem ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszystkie towarzyszące im okoliczności, które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Musi też dokonać wyboru tych dowodów, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 października 2009r., I ACA 604/09, LEX; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2004r., II UK 314/03, LEX; wyrok Sadu Najwyższego z dnia 7 maja 2003r., II UK 258/02, LEX). Przy czym dla podniesienia skutecznego zarzutu naruszenia cytowanego przepisu nie wystarcza samo stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, które w przekonaniu apelującego nie odpowiadają rzeczywistości. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00, niepubl.; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002r., II CKN 817/00, LEX). Nie jest natomiast wystarczające samo przekonanie strony o innej, aniżeli przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu, chyba że strona jednocześnie wykaże, iż ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów (vide: wyrok Sadu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 19 kwietnia 2018r., III AUa 142/18, LEX).

W niniejszej sprawie apelujący nie wykazał, aby Sąd Rejonowy w B.naruszył zasadę swobodnej oceny dowodów poprzez dokonanie ustaleń faktycznych sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Powołane przez powoda urywki zeznań świadków wyciągnięte z kontekstu ich wypowiedzi w żadnej mierze nie potwierdzają tego, że wobec powoda były stosowane przez pozwanego szykany wynikające z powodu niepełnosprawności i jego działalności związkowej, a tym bardziej, aby stanowiły one asumpt do rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Wręcz przeciwnie świadkowie wprost wskazywali, że powód nie był szykanowany przez pozwanego. Świadek Ł. M. (1) wskazał, że nigdy nie słyszał negatywnych uwag wobec powoda. Również świadkowie K. M., T. M. i K. Ż. wskazali, że nie mają wiedzy, aby powód był szykanowany bądź dyskryminowany. Pozostali świadkowie również nie potwierdzili niedozwolonych działań pozwanego względem powoda. Jedynie świadek R. D. (2) wskazał, że „nierówne traktowanie upatrywałbym pod kątem niepełnosprawności powoda”. Niemniej jednak jest to subiektywne stwierdzenie świadka, które nie odnosi się wprost do żadnych konkretnych działań pozwanego względem powoda.

Wobec powyższego wbrew twierdzeniom powoda nie ma żadnych podstaw do uznania, że przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020r. była stwierdzona u niego niepełnosprawność. Powód od wielu lat pracował u pozwanego (w okresie od dnia 17 grudnia 2007r. do dnia 28 kwietnia 2020r. na podstawie umowy na czas nieokreślony), był uważany za dobrego pracownika, w tym również w okresie po stwierdzeniu u niego stopnia niepełnosprawności powstałej na skutek wypadku przy pracy. Wypadek ten miał miejsce w dniu 6 grudnia 2017r., a stopień niepełnosprawności orzeczono względem powoda w dniu 19 marca 2018r., a więc jeszcze w czasie obowiązywania poprzedniej umowy o pracę. W tym czasie powód nie zgłaszał wobec pracodawcy zarzutów dotyczących podejmowania względem niego działań dyskryminujących czy to nierównego traktowania ze względu na jego niepełnosprawność. Zarzuty te pojawiły się dopiero po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020r. z inicjatywy pracodawcy.

Powód nie wykazał, aby pozwany podejmował wobec niego jakiekolwiek działania dyskryminacyjne bądź naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, których przyczyną była bądź istniejąca u niego niepełnosprawność bądź jego działalność związkowa. Jedynym zachowaniem jakie powoływał powód, mające świadczyć w jego ocenie o stosowaniu przez pozwanego pracodawcę ww. praktyk, było rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Sąd orzekający w niniejszym składzie w pełni podziela stanowisko Sądu
a quo w zakresie uznania, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę z dnia 29 lipca 2020r. zawartej na czas określony było prawidłowe, a tym samym zgodne z prawem.

Istotne w tej kwestii jest bowiem to, że powód pozostawał związany z pozwanym terminową umową o pracę, tj. zawartą na czas określony od dnia 1 sierpnia 2020r. do dnia 31 grudnia 2021r. Obowiązujące przepisy prawa wprowadzają wymóg wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, ale tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Przepisy kodeksu pracy nie zobowiązują pracodawcy do podawania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony – art. 30 § 4 k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i w przypadku umów o pracę na czas określony (umów terminowych) pracodawca może w każdym czasie złożyć pracownikowi oświadczenie zmierzające do zakończenia stosunku pracy, jeżeli pracownik w tym czasie nie przebywa na zwolnieniu lekarskim bądź urlopie wypoczynkowym. Zgodnie z treścią art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, natomiast okresy wypowiedzenie zostały uregulowane w art. 36 k.p. i są takie same bez względu na rodzaj umowy o pracę łączącej strony. Po myśli art. 50 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę na czas określony przysługuje roszczenie o odszkodowanie tylko wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy doszło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów.

W tym stanie rzeczy, Sąd Rejonowy badał w sprawie jedynie to, czy pozwany wypowiedział umowę o pracę zgodnie z przepisami prawa pracy pod względem formalnym (m.in. zachowanie wymaganego okresu wypowiedzenia), a wymogi formalne zostały przez pozwanego zachowane? Nie oceniał zaś przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, bowiem pozwany nie miał obowiązku jej wskazywania w wypowiedzeniu. Okoliczność, że pozwany nie uzasadnił złożonego powodowi wypowiedzenia wobec tego nie oznacza naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących wypowiadania umowy o pracę i czynność taka nie jest niezgodna z prawem. Zdaniem Sądu, brak było przesłanek do sięgnięcia po regulację art. 8 k.p. i uznania, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę nadużył prawa lub naruszył zasady współżycia społecznego.

Powód w żaden sposób nie wykazał, aby wypowiedzenie miało podłoże dyskryminujące, czy było przejawem nierównego traktowania powoda. Wobec tego bezzasadne pozostawało roszczenie powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Wbrew twierdzeniom apelującego Sąd Rejonowy, wydając zaskarżone rozstrzygnięcie, prawidłowo zastosował przepisy art. 151 § 1 k.p. w zw. z
art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie bowiem z treścią art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 (art. 151 ¹ § 1 k.p.). Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 ¹ § 2 k.p.). Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151 ³ k.p.). Z kolei art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowi, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Apelujący upatrywał naruszenia ww. przepisów poprzez przyjęcie, że powód dobrowolnie pracował w wolne soboty i nie była to praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, wobec czego nie należy mu się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni ww. przepisów i trafnie uznał, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 ww. ustawy), a czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ww. ustawy).

Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że pracownicy zatrudnieni na stanowisku egzaminatorów, świadczyli pracę na rzecz pozwanego również w soboty, z uwagi na zwiększone zainteresowanie przystąpieniem do państwowych egzaminów na prawo jazdy w (...) w T.. Egzaminatorzy, chętni do pracy w soboty, zgłaszali się dobrowolnie do pracy i byli ujmowani w harmonogramach. W zamian za pracę w soboty pozwany pracodawca udzielał pracownikom dnia wolnego do końca każdego okresu rozliczeniowego, który z reguły przypadał na pierwszy poniedziałek po „pracującej” sobocie. Bezsporne było to, że powód pracował na rzecz pozwanego we wskazane przez siebie soboty. Korzystał z wolnego dnia w zamian za pracę w soboty. Nigdy nie wyrażał sprzeciwu wobec takiej organizacji pracy. Analiza ewidencji czasu pracy prowadzi do wniosku, że powód odbierał dzień wolny w ciągu danego okresu rozliczeniowego. Natomiast dopiero nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego upoważniałoby pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie rozliczeniowym nastąpiło z tej przyczyny przekroczenie obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 151 ¹ § 2 k.p.). Co więcej, nie można pominąć również tego, że na skutek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pozwany wypłacił powodowi należności tytułem pracy w godzinach nadliczbowych za lata 2019-2020 wraz z odsetkami ustawowymi w łącznej wysokości 5.728,41 zł brutto, a domaganie się wynagrodzenia ponad tę kwotę nie zostało należycie wykazane (w których konkretnie dniach niewskazanych w protokole PIP powód pracował na rzecz pozwanego w wolną sobotę, za którą nie odebrał dnia wolnego od pracy).

Nie sposób również uznać, aby Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia
art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, który to przepis stanowi, że osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Nie narusza to przepisu art. 134 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy. Apelujący twierdził bowiem, że Sąd Rejonowy błędnie uznał, jakoby pozwany pracodawca udzielił powodowi dodatkowej przerwy w wymiarze 15 minut dziennie na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, co nie znajduje poparcia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela stanowisko Sądu pierwszej instancji, że powód miał możliwość wykorzystania dodatkowej przerwy na gimnastykę usprawniającą bądź wypoczynek. Z przedłożonych do akt sprawy dokumentów dotyczących czasu pracy egzaminatorów oraz zeznań świadków wynikało bowiem, że rzeczywisty czas pracy powoda był krótszy niż obowiązujący go siedmiogodzinny wymiar czasu pracy, co niejako wynikało ze specyfiki stanowiska i zależne było od tego, w jakim czasie został zakończony dany egzamin na prawo jazdy. Tak więc, powód miał wystarczającą ilość czasu w ciągu dnia na odebranie przysługującej mu dodatkowo przerwy. Co więcej, pracodawca nie narzucał mu konkretnego przedziału czasowego, w jakim powód miał skorzystać z przerwy. Zatem to od decyzji powoda zależało kiedy odbierze przysługującą mu przerwę. Rację ma Sąd Rejonowy twierdząc, że samo wprowadzenie dodatkowej przerwy w pisemnych harmonogramie w okresie późniejszym nie oznacza samo przez się, że powód z takiej przerwy wcześniej nie korzystał.

Ostatni zarzut apelacyjny dotyczył naruszenia art. 9 w związku z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zakaźnych poprzez błędną wykładnię i uznanie, że nieprzyznanie powodowi nagrody, wypłacanej z funduszu wynagrodzeń na podstawie Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) w T. było uzasadnione, pomimo, że przesłanka negatywna wypłacenia nagrody w postaci absencji pracownika była niezawiniona przez powoda, gdyż wynikała z niezawinionego przez niego wypadku przy pracy, uprawniającego do świadczeń wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia w wysokości 100% podstawy, tym samym do w pełnej wysokości przedmiotowej nagrody. Zgodnie z treścią art. 9 ustawy zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego przysługują w wysokości 100% podstawy wymiaru. Z kolei przepis art. 3 ustawy wypadkowej dotyczy kwalifikacji określonego zdarzenia jako wypadku przy pracy. Analiza treści ww. przepisów wskazuje, że powyższe uregulowanie dotyczy tylko świadczeń ubezpieczeniowych wypłacanych w związku z wypadkiem przy pracy bądź chorób zawodowych. Błędne jest więc przenoszenie przez powoda treści tego przepisu na świadczenia pracownicze wypłacane przez pracodawcę, tj. na premię (błędnie nazywaną przez powoda nagrodą). Pracodawca w Zarządzeniu nr (...) Dyrektora (...) w T. jasno określił reguły premiowania pracowników, wprowadzając kryterium obecności w pracy, tj. obliczał premię w okresie od 1 stycznia 2018r. do 30 czerwca 2018r. proporcjonalnie do absencji chorobowej pracownika odpowiednio jako stosunek dni nieobecności w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018r. do liczby 180, ale jedynie wówczas, gdy ilość dni nieobecności w okresie od 1 stycznia 2018 r. do 30 czerwca 2018r. była większa niż 30 dni kalendarzowych (§ 3). Powód w całym okresie branym pod uwagę przez pracodawcę do ustalenia premii przebywał na zwolnieniu lekarskim, uzyskując zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne. Do pracy powrócił w dniu 4 września 2018r. Nie ma większego znaczenia to, że nieobecność powoda w pracy w ww. okresie spowodowana była wypadkiem przy pracy, albowiem w okresie branym pod uwagę do ustalenia premii powoda nie było de facto w pracy. W warunkach przyznania premii nie ma bowiem żadnego kryterium brania pod uwagę przyczyn nieobecności w pracy, lecz jedynie stwierdza się sam fakt absencji.

Bezzasadne pozostają również argumenty zaprezentowane w treści uzasadnienia apelacji, a dotyczące roszczenia o nienależnie nieprzyznaną podwyżkę za okres od stycznia 2020r. do kwietnia 2020r., części niezapłaconej odprawy emerytalnej oraz nagrody jubileuszowej. Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela argumentację zaprezentowaną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Reasumując, Sąd Rejonowy w B., wydając zaskarżony wyrok z dnia 15 listopada 2022 r. w sprawie o sygn. akt VII P 125/22, nie naruszył przepisów prawa procesowego ani przepisów prawa materialnego, a wydane rozstrzygnięcie zapadło po przeprowadzeniu szczegółowej analizy materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie i znajduje poparcie w obowiązujących przepisach prawa. Zatem zaskarżony wyrok jest prawidłowy i brak jest podstaw do jego weryfikacji w kształcie wskazanym w apelacji powoda, która to jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Mając powyższe na względzie, Sąd Okręgowy w Bydgoszczy, na podstawie art. 385 k.p.c., orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd postanowił zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w treści art. 98 k.p.c., obciążając nimi powoda jako stronę przegrywającą spór w tej instancji (jego apelacja została oddalona w całości). Wysokość tych kosztów Sąd Okręgowy ustalił w oparciu o treść § 15 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (tekst jedn.: Dz. U. z 2023r., poz. 1935), w brzmieniu obowiązującym na dzień wniesienia apelacji, zgodnie z którym opłaty stanowiące podstawę zasądzania kosztów zastępstwa prawnego ustala się z uwzględnieniem stawek minimalnych określonych w rozdziałach 2-4. W myśl
§ 9 ust. 1 pkt 2 cytowanego rozporządzenia stawki minimalne wynoszą w sprawach z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4 – 75% stawki obliczonej na podstawie § 2 od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Natomiast zgodnie z treścią § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia stawki minimalne wynoszą za prowadzenie sprawy w postępowaniu apelacyjnym przed sądem okręgowym – 50% stawki minimalnej, a jeżeli w pierwszej instancji nie prowadził sprawy ten sam radca prawny – 75% stawki minimalnej, w obu przypadkach nie mniej niż 120 złotych.

Wartość przedmiotu zaskarżenia w niniejszej sprawie wynosiła 47.724 zł,
a więc stawka minimalna wynagrodzenia pełnomocnika wynosi 3.600 zł (§ 2 pkt 5 rozporządzenia), którą to należy pomniejszyć do 75% (§ 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia) i następnie do 50% (§ 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia). Tak więc, zgodnie z powołanymi przepisami powód zobowiązany jest uiścić na rzecz pozwanego 1.350 zł kwotę zł tytułem zwrotu kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym wraz z odsetkami, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, po upływie tygodnia od dnia doręczenia orzeczenia pozwanemu do dnia zapłaty (art. 98 § 1 ¹ k.p.c.). Sąd omyłkowo w treści wyroku wskazał kwotę 1.800 zł, której to na obecnym etapie postępowania nie mógł omyłki tej zweryfikować.

Mając powyższe na względzie, na podstawie cytowanych przepisów, należało postanowić jak w punkcie 2 sentencji wyroku.

Powyższy wyrok został wydany na posiedzeniu niejawnym w trybie
art. 374 k.p.c.

Sędzia Ewa Krakowska