Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Bydgoszczy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 lutego 2024r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Krakowska

po rozpoznaniu w dniu 2 lutego 2024r. w Bydgoszczy

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S.

przeciwko S. K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy

z dnia 26 kwietnia 2023 r.

w sprawie o sygn. akt VII P – Pm 352/22

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddala powództwo
i zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1350 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 625 zł (sześćset dwadzieścia pięć) tytułem zwrotu kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas
po upływie tygodnia od dnia doręczenia orzeczenia zobowiązanemu
do dnia zapłaty.

Sędzia Ewa Krakowska

Sygn. akt VI Pa 63/23

UZASADNIENIE

Spółka (...) Sp. z o.o. wystąpiła przeciwko S. K. z pozwem o zasądzenie na swoją rzecz kwoty 8.876,02 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia
20 września 2022 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu żądania pełnomocnik powodowej spółki wskazał, że zawarł z pozwanym umowę o pracę na stanowisku kierowcy międzynarodowego, którego wysokość miesięcznego wynagrodzenia obliczona jak ekwiwalent pieniężny za urlop na dzień rozwiązania umowy wynosiła 8.876,02 zł brutto. Pozwany rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez podania żadnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił jeden miesiąc. Jednocześnie powód oświadczył, iż skierował do pozwanego wezwanie do zapłaty z dnia 15 września 2022 r., do której pozwany nie ustosunkował się.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazał, iż bezspornym jest fakt, że strony łączyła umowa o pracę oraz, że przedłożył powodowi „oświadczenie o porzuceniu pracy”. Pozwany jednak wskazał, że w ww. oświadczeniu zwrócił się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. W ocenie pozwanego powód nie ma podstaw prawnych żądania odszkodowania z art. 61 ¹ k.p., albowiem odszkodowanie pracodawcy przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu pracy bez wypowiedzenia z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, a faktycznie wypowiedzenie takie jest „nieuzasadnione”, a więc zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pozwany podkreślił, że składając powodowi oświadczenie „o porzuceniu pracy” nie wskazywał na jakiekolwiek naruszenia ze strony pracodawcy w związku z wykonywaniem umowy o pracę. Nadto zwrócił się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż był przekonany, iż pracodawca wyrazi zgodę na takie rozwiązanie. Jednocześnie pozwany wskazał, że zawarte w ostatnim akapicie oświadczenie odnosiło się do możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwany miał świadomość, że z uwagi na sytuację rodzinną nie będzie mógł dalej wykonywać obowiązków związanych z umową o pracę. Przyczyną rezygnacji ze świadczenia pracy były względy osobiste dotyczące pracownika związane ze stanem zdrowia matki pozwanego, a nie przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Jednocześnie pozwany zakwestionował wysokość dochodzonego przez powoda odszkodowania. Podkreślił, iż wysokość jego wynagrodzenia zasadniczego wynosiła 3.010 zł brutto, co wynika z aneksu do umowy o pracę z dnia 2 lutego 2022 r., który nie został przez pozwanego podpisany. Nadto pozwany wskazał, że w związku z zajmowanym stanowiskiem otrzymywał diety z tytułu podróży służbowych, które mają charakter rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z podróżami służbowymi. Świadczenia te mają na celu wyrównywanie pracownikowi uszczerbku, który poniósł z tytułu podróży służbowych. W ocenie pozwanego świadczeń tych nie można brać pod uwagę przy obliczaniu wysokości odszkodowania.

Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2023r., wydanym w sprawie o sygn. akt
VII P – Pm 352/22, Sąd Rejonowy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy zasądził od pozwanego na rzecz powodowej spółki kwotę 8.876,02 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 października 2022 r. do dnia zapłaty (punkt 1 sentencji wyroku) oraz zasądził od pozwanego na rzecz powodowej spółki kwotę 1.867 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (punkt 2 sentencji wyroku).

Wydając powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy ustalił, że S. K. był zatrudniony w powodowej spółce od dnia 23 lipca 2020 r., początkowo na okres próbny, zaś od dnia 23 października 2020 r. na czas określony do dnia 22 lipca 2022 r. na stanowisku kierowcy międzynarodowego. Wobec wprowadzenia w życie z dniem 2 lutego 2022 r. art. 21b ustawy o czasie kierowców aneksem z dnia 2 lutego 2022 r. strony zmieniły łączącą je umowę w zakresie wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z § 2 aneksu wynagrodzenie zasadnicze wyniosło 3.010 zł brutto, ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w soboty, niedziele, święta i dyżury oraz pracę w godzinach nocnych w wysokości 60 zł brutto dziennie, premia uznaniowa przyznana za każdy dzień obecności pracownika w pracy w wysokości 10 zł brutto. Nadto kierowca wykonujący międzynarodowe przewozy drogowe otrzymywał dodatkowe świadczenie pieniężne za każdy dzień świadczenia pracy w wysokości
60 euro. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie pozwanego liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8.876,02 zł. Pozwany nie kwestionował wysokości swojego wynagrodzenia.

W trakcie pobytu pozwanego wH. w czerwcu 2022r., skontaktował się on z pracodawcą z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, na co pracodawca nie mógł wyrazić zgody z uwagi na dezorganizację pracy pozwanej spółki oraz zatrudnianych przez nią kierowców.

W dniu 21 czerwca 2022r. pozwany pracownik złożył oświadczenie o porzuceniu pracy z tym samym dniem. Jednocześnie wskazał, iż wnosi o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pozwany uznał w/w pismo jako oświadczenie pozwanego o porzuceniu pracy. Nadto pozwany zwrócił się z prośbą do powoda o pozostanie w powodowej spółce jeszcze przez krótki okres, z uwagi na konieczność przeorganizowania pracy, na co pozwany nie wyraził zgody.

W dniu 28 czerwca 2022 r. powód wystawił pozwanemu świadectwo pracy, wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika przepis art. 55 § 2 k.p.

Pismem z dnia 15 września 2022r. powód wystosował do pozwanego przedsądowe wezwanie do zapłaty odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p. w wysokości
8.876,02 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dokumentację zgromadzoną w aktach sprawy oraz aktach osobowych pozwanego, których autentyczność oraz treść nie były co do zasady przez strony kwestionowane. Strona pozwana kwestionowała jedynie zaświadczenie powodowej spółki z dnia 13 września 2022 r. w zakresie wynagrodzenia otrzymywanego przez pozwanego, jednakże w załączeniu pisma z dnia 2 stycznia 2023 r. pełnomocnik powodowej spółki przedłożył paski płacowe pozwanego za okres od marca do maja 2022 r., z których wynika, iż przeciętnym wynagrodzeniem pozwanego była kwota dochodzona pozwem, tj. 8.876,02 zł. Nadto Sąd przeprowadził dowód z przesłuchania stron, za stronę powodową Sąd przesłuchał wiceprezesa zarządu powodowej spółki (...), których zeznania uznał za wiarygodne, logiczne, spójne i konkretne.

Sąd Rejonowy wskazał, że w przedmiotowej sprawie stan faktyczny co do zasady nie był sporny między stronami. Strony prowadziły jedynie spór co do tego, czy oświadczenie pozwanego z dnia 21 czerwca 2022 r. o porzuceniu pracy stanowiło oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p., a tym samym czy powodowej spółce przysługiwało roszczenie o odszkodowanie z art. 61 ¹ k.p. Wobec powyższego podstawową kwestią wymagającą rozstrzygnięcia w rozpoznawanej sprawie był sposób rozwiązania łączącej strony umowy o pracę zawartej na czas określony. Jak wynika z art. 30 § 1 k.p., umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana:
1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

W świetle dokonanych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy przyjął, że powódka nie podjęła żadnych czynności prawnych (wyraźnych lub dorozumianych –
art. 60 k.c.), z którymi można byłoby powiązać rozwiązanie przez nią stosunku pracy łączącej ją z pozwanym (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia). Strony nie zawarły też porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, o co wnosił pozwany. W drodze eliminacji wchodzących w grę sposobów rozwiązania umowy o pracę Sąd doszedł do wniosku, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pozwanego i to jego działania (oświadczenia i zachowania) doprowadziły do ustania łączącej strony więzi prawnej wynikającej z umowy o pracę. Do rozważenia i rozstrzygnięcia pozostawało zatem, czy pozwany doprowadził do ustania umowy o pracę przez swoje oświadczenie o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia (przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), czy też bez zachowania okresu wypowiedzenia (przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Między stronami bezspornym było, iż pozwany pismem z dnia
21 czerwca 2022 r. złożył powodowej spółce oświadczenie „o porzuceniu pracy”. Jednocześnie zwrócił się do powódki o rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron zawartego z dniem 21 czerwca 2022r. bez konieczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Z treści powyższego nie wynika jednak wyraźne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
(art. 30 § 1 pkt 3 k.p.). Brak takiego wyraźnego oświadczenia stał się przyczyną sporu. Powódka wywiodła bowiem, iż pozwany porzucił pracę, a więc miał wolę natychmiastowego ustania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pozwany zaprzeczał złożeniu takiego dorozumianego oświadczenia.

Na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego Sąd Rejonowy ustalił, iż pozwany chciał rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jednakże pracodawca nie mógł na powyższe wyrazić zgody z uwagi na konieczność przeorganizowania dostaw oraz pracy pozostałych kierowców. Wobec powyższego pismem z dnia 21 czerwca 2022r. pozwany złożył oświadczenie o porzuceniu pracy z uwagi na względy osobiste, jednocześnie prosząc, aby doszło do rozwiązania stosunku pracy na podstawie porozumienia stron. Dzień ten był też ostatnim dniem pracy pozwanego, bowiem nie wyraził on zgody na pracę przez dodatkowy okres z uwagi na konieczność znalezienia nowego kierowcy. Stosunek pracy rozwiązał się zatem definitywnie z dniem 21 czerwca 2022 r. Powyższe oświadczenie zostało potraktowane przez powódkę jako rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy wskazał, że dla zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę niezbędne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Samo wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi jedynie ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i n. k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyr. SN z 4.10.2000r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002, Nr 9, poz. 211). Oznacza to, że strona, która złożyła ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron musi czekać na jej przyjęcie lub odrzucenie przez adresata oferty. Dopiero oświadczenie o przyjęciu oferty prowadzi do rozwiązania umowy (zob. wyr. SN z 14.9.1998r., I PKN 315/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19, poz. 617). Jeśli druga strona nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron na zaproponowanych warunkach (nie przyjmie oferty), oferty nie można automatycznie uznać za wypowiedzenie. W przedmiotowej sprawie, wobec braku zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, uznać należy, iż do takiego porozumienia nie doszło. Niemniej jednak do ustania stosunku pracy doszło, dlatego też istotnym dla ustalenia, w jaki sposób, było działanie samego pozwanego, który uznał, iż dzień 21 czerwca 2022 r. jest jego ostatnim dniem w pracy. Wobec powyższego, kiedy pozwany nie pojawił się w pracy, powodowa spółka w dniu 28 czerwca 2022 r. wystawiła świadectwo pracy wskazując, że „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania bez okresu wypowiedzenia przez pracownika zgodnie z art. 55 § 2 k.p.”, a następnie wystosował wezwanie do zapłaty odszkodowania na podstawie art. 61 ² §1 k.p. dnia 15 września 2022 r. W tym momencie powodowy pracodawca ujawnił swoje rozumienie przytoczonego oświadczenia pozwanego, zawartego w piśmie z dnia
21 czerwca 2022 r.

Wystawienie świadectwa pracy przez powódkę oraz wystąpienie przez nią z przedprocesowym wezwaniem do dobrowolnej zapłaty odszkodowania na podstawie art. 61 ¹ k.p. unaoczniło, że powstała istotna różnica między rozumieniem oświadczenia złożonego przez pozwanego z jego punktu widzenia oraz z punktu widzenia adresata tego oświadczenia, czyli powodowego pracodawcy. Oświadczenie złożone przez pozwanego może być potraktowane jako oświadczenie woli, konstruujące jednostronną czynność prawną mającą na celu wywołanie skutku w postaci rozwiązania łączącej strony umowy o pracę. Określone zachowanie może być uznane za oświadczenie woli (czynność prawną), jeżeli w świetle dyrektyw wykładni wynikających z art. 65 k.c. ukazuje zamiar wywołania określonych skutków prawnych. Reguły wykładni oświadczeń woli mogą być stosowane nie tylko do ustalania treści złożonych oświadczeń, lecz także do stwierdzenia, czy dane zachowania stanowią oświadczenie woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2009r., I CSK 401/08, LEX nr 515726). W przypadku kolizji między rozumieniem oświadczenia woli przez jego nadawcę i adresata konieczne jest zastosowanie obiektywnego wzorca wykładni, który uwzględnia punkt widzenia przeciętnego odbiorcy w określonych okolicznościach złożenia oświadczenia. Jeżeli nadawca oświadczenia nie dołożył należytej staranności i nie uzewnętrznił swej woli w sposób wyraźny i jednoznaczny, ponosi konsekwencje braku staranności w postaci przypisania jego oświadczeniu takiego sensu, jaki jest zgodny z normatywnym modelem starannego uczestnika obrotu. Ogólne reguły wykładni, czyli procesu ustalania znaczenia, oświadczeń woli zawiera art. 65 k.c. Jego § 1 nakazuje tłumaczyć złożone oświadczenie woli tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje; § 2 odnosi się do interpretacji umów i precyzuje, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Przytoczone wskazówki interpretacyjne uwzględniają respektowane w prawie cywilnym wartości: z jednej strony wolę osoby dokonującej czynności prawnej, z drugiej ochronę zaufania, z jakim przyjmują złożone oświadczenie inne osoby. Praktyczna realizacja reguł interpretacyjnych z
art. 65 k.c. następuje w drodze zastosowania tzw. kombinowanej metody wykładni. W przypadku umów celem procesu wykładni jest odtworzenie znaczenia, jakie obie strony umowy nadawały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego wyrażania (w tym się realizuje subiektywny wzorzec wykładni). W przypadku jednostronnych oświadczeń woli sąd powinien ustalić ich znaczenie według wzorca obiektywnego, opartego na założeniu, że zastosowanie reguł z art. 65 § 1 k.c. nakazuje otoczyć ochroną adresata oświadczenia woli, który przyjął je, odtwarzając jego treść przy zastosowaniu starannych zabiegów interpretacyjnych. Odbiorca oświadczenia woli może skutecznie powołać się na sens przez siebie rozumiany wówczas, gdy każdy uczestnik obrotu znajdujący się w podobnej sytuacji, a w szczególności dysponujący takim samym zakresem wiedzy o treści oświadczenia i okolicznościach jego złożenia, zrozumiałby tak samo jego znaczenie. Decyduje zatem normatywny i zindywidualizowany punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością wymaganą w obrocie (art. 355 k.c. stosowany w drodze analogii) dokonuje interpretacji zmierzającej do odtworzenia treści myślowych składającego oświadczenie woli. Zgodnie z przyjętą w art. 65 k.c. kombinowaną metodą wykładni oświadczeń woli składanych innej osobie, pierwszeństwo ma znaczenie oświadczenia woli, jakie rzeczywiście nadały mu obie strony w chwili jego złożenia (art. 65 § 2 k.c.). Jeżeli strony nie przyjmowały tego samego znaczenia, za prawnie wiążące należy uznać znaczenie ustalone według obiektywnego wzorca wykładni, czyli takie, jakie w świetle reguł wynikających z art. 65 § 1 k.c. powinien mu przypisać adresat. Chodzi przy tym o takie znaczenie oświadczenia woli, które jest wynikiem starannych zabiegów interpretacyjnych adresata. Zabiegi te nie obejmują obowiązku zwracania się do nadawcy o wyjaśnienie sensu złożonego oświadczenia woli, decydujący bowiem jest normatywny punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością dokonuje wykładni zmierzającej do odtworzenia treści myślowych osoby składającej oświadczenie woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2009 r., II CSK 614/08, LEX nr 503207). Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona wprost - przez ustne lub pisemne złożenie określonego oświadczenia woli - jak również, o ile ustawa nie stanowi inaczej, w sposób dorozumiany, przez każde zachowanie, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c.). Oświadczenie woli to zasadnicza treść czynności prawnej, czyli każde zachowanie się osoby, które w dostateczny sposób ujawnia jej wolę wywołania skutku prawnego (art. 56 i 60 k.c.). Chociaż oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), nie jest to jednak forma zastrzeżona pod rygorem nieważności, a jedynie dla celów dowodowych.

Należy mieć również na uwadze, że w doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że określone zachowanie podmiotu prawa cywilnego może być uznane za oświadczenie woli, jeżeli wyraża wolę wywołania określonego skutku prawnego, jest dobrowolne (wolne od przymusu lub innych okoliczności wyłączających świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli), oraz jest na tyle zrozumiałe, że w drodze wykładni można ustalić jego sens. W ocenie Sądu zachowanie pozwanego w sposób jednoznaczny wskazywało na jego wolę wywołania określonego skutku prawnego – zakończenia stosunku pracy z dniem 21 czerwca 2022r., co wynikało z treści jego oświadczenia. Złożenie owego oświadczenia podjęte zostało przez pozwanego w okolicznościach, które wykluczały istnienie przymusu lub wyłączenie świadomego lub swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli. Dla pracodawcy oświadczenie i zachowanie pozwanego było zrozumiałe i jednoznaczne - wolą pozwanego było natychmiastowe i definitywne zakończenie stosunku pracy - z dniem 21 czerwca 2022r. Pozwany nie tylko nie stawiał się do pracy po 21 czerwca 2022 r., ale ponadto z okoliczności towarzyszących jego niestawianiu się do pracy po tej dacie wynikało, że poza samowolnym udzieleniem sobie zwolnienia z pracy miał także niewątpliwy zamiar definitywnego zerwania dotychczasowej więzi pracowniczej z powódką. Jego zachowanie mogłoby być przed 2 czerwca 1996 r. zakwalifikowane jako porzucenie pracy. Do dnia 2 czerwca 1996 r. Kodeks pracy przewidywał bowiem, że wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić w wyniku porzucenia pracy przez pracownika (uchylony art. 64 § 1 k.p.). Za porzucenie pracy uważało się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, a ponadto niestawienie się do pracy bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności (uchylony art. 65 § 1 k.p.). Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmowało się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy (uchylony art. 65 § 2 k.p.). Według uchylonego art. 64 § 1 k.p., wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące.

Gdyby możliwe było zakwalifikowanie zachowania powoda po 21 czerwca 2022 r. jako porzucenia pracy (według nieobowiązujących od 2 czerwca 1996 r. art. 64 i 65 k.p.), wówczas skutki jego zachowania byłyby oceniane według przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli przede wszystkim według art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Skoro jednak w obecnym stanie prawnym Kodeks pracy nie reguluje instytucji porzucenia pracy, zachowanie pracownika polegające na świadomym zaniechaniu świadczenia pracy może być ocenione nie tylko w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale również - w zależności od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy - jako dorozumiane rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.), ze wszystkimi tego konsekwencjami, łącznie z możliwością dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na podstawie
art. 61 ¹ i 61 ² k.p.

Sąd Rejonowy uznał więc, że z ustalonego dotychczas stanu faktycznego wynika, że pozwany w dniu 21 czerwca 2022r. zamanifestował wyraźną wolę definitywnego zerwania więzi prawnej z powódką i to zerwania niezwłocznego, bez oczekiwania na upływ terminu wypowiedzenia. Nie miało zatem miejsca jedynie faktyczne zaprzestanie świadczenia przez pozwanego pracy po 21 czerwca 2022 r. (czyli "porzucenie pracy" w znaczeniu potocznym), ale towarzyszyło temu wyraźnie oświadczenie na piśmie z tego samego dnia, z którego wynikał zamiar natychmiastowego zakończenia stosunku pracy. Oświadczenie to może być potraktowane jako oświadczenie woli, zmierzające do wywołania skutku prawnego w postaci niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Oświadczenie woli o takiej treści może z kolei zostać zakwalifikowane jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika - nie konstruuje ono bowiem ani porozumienia stron (powódka nie wyraziła zgody na taki sposób rozwiązania umowy o pracę), ani wypowiedzenia.

Mając zatem powyższe rozważania na uwadze Sąd Rejonowy uznał, iż powodowej spółce przysługiwało uprawnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia wynikającego z art. 61 ¹ k.p. oraz art. 61 ² k.p. Zgodnie z treścią art. 61 ² § 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 ¹ , przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Zasady ustalania wysokości w/w odszkodowania zostały uregulowane w § 2 ust 1 pkt 4 Rozporządzenia z dnia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 ² § 1 Kodeksu pracy). W skład tego wynagrodzenia nie wchodzą jednak świadczenia należne z tytułu zwrotu kosztów podróży służbowych. Diety i ryczałty zaliczane są bowiem do składników - jednorazowych lub nieperiodycznych, nie podlegają więc wliczeniu do podstawy tego wynagrodzenia. Periodyczności wypłat nie można utożsamiać z ich regularnością, a polega ona na tym, że wypłaty dokonywane są co pewien czas za wykonywanie pewnego typu zadań, przy czym nie muszą one mieć charakteru regularnego, a długość okresu, za które się je wypłaca, może być zróżnicowana. Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi ma przysługiwać tylko takie wynagrodzenie, jakie miałby gdyby pracował, a przy jego ustalaniu nie można uwzględniać tych składników, które „nie istnieją” w okresie nieświadczenia pracy. Diety i ryczałty za noclegi wypłacane za podróże służbowe krajowe i zagraniczne nie podlegały wliczeniu do wynagrodzenia urlopowego (czy ekwiwalentu za urlop), bo nie stanowiły składników, które pracownik by uzyskał, gdyby pracował. Pracownik otrzymuje je w różnej wysokości tylko wtedy, gdy udaje się w podróż służbową (patrz: uzas. wyroku SO w Łodzi z 9.01.2020r., VIII Pa 172/19, LEX nr 2774981).

Niemniej jednak należy mieć na uwadze, że w lipcu 2020 r. Parlament Europejski przyjął tzw. pakiet mobilności, czyli reformę przepisów dotyczących unijnego transportu drogowego. Nowe uregulowania wprowadziły zmiany w przepisach dotyczących m.in. czasu jazdy i odpoczynków kierowców, sposobu delegowania kierowców, sprawiedliwej konkurencji oraz tachografów. Zmiany doprowadziły w konsekwencji do zmian w polskim ustawodawstwie. Jedną ze zmian była zmiana wprowadzona ustawą z dnia 26 stycznia 2022 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym, ustawy o czasie pracy kierowców oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r., poz. 209) w zakresie art. 2 pkt 7 oraz art. 21 i 21a ustawy o czasie kierowców. Nadto do ustawy dodano art. 21b, zgodnie z którym kierowca wykonujący zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art. 77 ⁵ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

Ustawa ta w zakresie swojej regulacji wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2020/1057 z dnia 15 lipca 2020 r. ustanawiającą przepisy szczególne w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz zmieniającą dyrektywę 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów w zakresie egzekwowania przepisów oraz rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 (Dz. U. UE L. 249 z 31.07.2020, str. 49) i służy stosowaniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1054 z dnia 15 lipca 2020 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 561/2006 w odniesieniu do minimalnych wymogów dotyczących maksymalnego dziennego i tygodniowego czasu prowadzenia pojazdu, minimalnych przerw oraz dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku oraz zmieniającego rozporządzenie (UE) nr 165/2014 w odniesieniu do określenia położenia za pomocą tachografów (Dz. U. UE L. 249 z 31.07.2020 str. 1) oraz rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1055 z dnia 15 lipca 2020r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 1071/2009 (WE) nr 1072/2009 i (UE) nr 1024/2012 w celu dostosowania ich do zmian w transporcie drogowym (Dz. Urz. UE L 249 z 31.07.2020, str. 17).

Wobec powyższego z dniem 2 lutego 2022 r. usunięto z polskiego systemu prawnego pojęcie „podróży służbowych w międzynarodowym przewozie drogowym”, a tym samym pracodawcy nie mają od tego dnia podstawy prawnej do wypłaty świadczeń z tytułu zagranicznej podróży służbowej. W konsekwencji zaszła konieczność dokonania zmian w wewnątrzzakładowych aktach prawa pracy oraz umowach o pracę, stąd aneks do umowy o pracę z dnia 2 lutego 2022 r., zgodnie z którym kierowca wykonujący krajowe lub międzynarodowe przewozy drogowe otrzymuje dodatkowe świadczenie pieniężne za każdy dzień świadczenia pracy w wysokości 60 euro (w przypadku przewozów krajowych – pomniejszone o należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem tego zadania służbowego, ustalone na zasadach określonych w art. 77 ⁵ § 3-5 k.p.).

Jednocześnie zgodnie z art. 61 ² § 1 zd. drugie k.p. w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Z kolei zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przedmiotowej sprawie umowa o pracę została zawarta na czas określony do dnia 22 lipca 2023 r., zaś pozwany był zatrudniony w powodowej spółce od dnia 23 lipca 2020 r. (umowa o pracę na okres próbny). Do rozwiązania umowy o pracę doszło w dniu 21 czerwca 2022 r., a zatem pozwanemu przysługiwał 1 miesięczny okres wypowiedzenia. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy ustalił, iż wysokość odszkodowania przysługująca powodowej spółce wyniosła kwotę przez nią dochodzoną, tj. 8.876,02 zł.

Tym samym Sąd Rejonowy w punkcie 1 sentencji wyroku zasądził od pozwanego na rzecz powodowej spółki kwotę 8.876,02 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 października 2022 r. do dnia zapłaty. W zakresie odsetek od w/w odszkodowania Sąd miał na uwadze wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., zgodnie z którym ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (Wyrok SN z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007, nr 5, poz. 27). Przytoczone na poparcie tego poglądu argumenty prawne można odnieść również do daty wymagalności odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Pozew w niniejszej sprawie został doręczony pozwanemu w dniu 12 października 2022 r., zatem odsetki należy liczyć od dnia następnego, tj. 13 października 2022 r.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy postanowił w punkcie 2 sentencji wyroku na podstawie art. 98 k.p.c., w którym została wyrażona zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z treścią tego przepisu strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powód wygrał przedmiotową sprawę w całości, a na koszty procesu, które poniósł składa się: opłata od pozwu oraz wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika wraz z opłatą skarbową od udzielonego pełnomocnictwa. Wysokość opłaty od pozwu ustalona została na podstawie art. 13 ust 1 pkt 5 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zgodnie z którym w sprawach o prawa majątkowe pobiera się od pisma opłatę stałą ustaloną według wartości przedmiotu sporu lub wartości przedmiotu zaskarżenia wynoszącej ponad 7500 złotych do 10 000 złotych – w kwocie 500 złotych. Wysokość przyznanych powodowi kosztów zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy ustalił na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zmienionego rozporządzeniem z dnia
3 października 2016 r. zasądzając na rzecz powoda kwotę 1 350,00 zł, ustaloną w związku z § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust 1 pkt 2 rozporządzenia oraz opłatę skarbową od pełnomocnictwa w wysokości 17 zł, ustaloną na podstawie tabeli stanowiącej załącznik do ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 2142 z późn. zm.).

Z powyższym rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w Bydgoszczy nie zgodził się pozwany S. K., który złożył apelację od wyroku z dnia 26 kwietnia 2023r., zaskarżając go w całości. Rozstrzygnięciu temu zarzucił:

1)  naruszenie przepisów postępowania tj.

a.  art. 233 §1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego w postaci „oświadczenia o porzuceniu pracy z dnia 21 czerwca 2022 r.” i w konsekwencji błędne uznanie przez Sąd I instancji, iż oświadczenie to miało charakter oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, podczas gdy:

-

oświadczenie to zostało jednoznacznie zatytułowane przez pozwanego jako „oświadczenie o porzuceniu pracy”,

-

w oświadczeniu tym pozwany zwraca się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron,

-

w oświadczeniu tym nie zostały wskazane żadne podstawy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

b.  art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę całości materiału dowodowego przez Sąd I instancji, a w konsekwencji błędne uznanie przez Sąd I instancji, iż w realiach sprawy pozwany złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia, podczas gdy przeczy temu:

-

treść oświadczenia z dnia 21 czerwca 2022 r.,

-

treść zeznań pozwanego;

2)  naruszenie przepisów prawa materialnego tj.:

a.  art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 65 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich błędną wykładnię, a w konsekwencji nieprawidłowe zastosowanie, skutkujące błędną interpretacją oświadczenia pozwanego - „oświadczenia o porzuceniu pracy z dnia 21 czerwca 2022 r.” i w konsekwencji błędne uznanie przez Sąd I instancji, iż oświadczenie to miało charakter oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, podczas gdy:

- oświadczenie to zostało jednoznacznie zatytułowane przez pozwanego jako „oświadczenie o porzuceniu pracy”,

- w oświadczeniu tym pozwany zwraca się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron,

- w oświadczeniu tym nie zostały wskazane żadne podstawy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

b.  art. 55 § 1 ¹ i art. 55 § 2 k.p. poprzez ich błędną wykładnię skutkującą nieprawidłowym zastosowaniem i uznaniem, iż oświadczenie pozwanego- „oświadczenie o porzuceniu pracy z dnia 21 czerwca 2022 r.” miało charakter wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

c.  art. 61 ¹ k.p. przez jego nieuzasadnione zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik nie złożył oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia;

d.  art. 8 k.p. poprzez uwzględnienie żądania odszkodowania od pracownika w sytuacji, gdy jest to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz zasadami prawa pracy.

Mając na względzie pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za I oraz za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu I instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że spór pomiędzy stronami sprowadzał się do interpretacji złożonego przez pozwanego „oświadczenia o porzuceniu pracy” z dnia 21 czerwca 2022 r. Pozwany konsekwentnie stoi na stanowisku, iż oświadczenie to nie stanowiło wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. Ponadto w odpowiedzi na pozew pozwany zakwestionował zawarte w pozwie twierdzenia odnośnie wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.
W „oświadczeniu o porzuceniu pracy” z dnia 21 czerwca 2022 r., pozwany wskazuje, że z dniem 21 czerwca 2022 r. porzuca pracę świadczoną na podstawie umowy o pracę z (...) sp. z o.o. Ponadto w oświadczeniu pozwany zwraca się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Okoliczności te wyraźnie przeczą stanowisku Sądu I instancji, jakoby „oświadczenie to może być potraktowane jako oświadczenie woli, zmierzające do wywołania skutku prawnego w postaci niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Oświadczenie woli o takiej treści może z kolei zostać zakwalifikowane jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika". Przede wszystkim należy zauważyć (co czyni także w uzasadnieniu wyroku Sąd I instancji), iż „jego (pozwanego) zachowanie mogłoby być przed 2 czerwca 1996 r. zakwalifikowane jako porzucenie pracy. Do 2 czerwca 1996 r. Kodeks pracy przewidywał bowiem, że wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić w wyniku porzucenia pracy przez pracownika (uchylony art. 64 § 1 k.p.)". Nie można jednak pominąć okoliczności, że pozwany literalnie zatytułował oświadczenie z dnia 21 czerwca 2022 roku jako „oświadczenie o porzuceniu pracy”. Tym samym pozwany, który nie jest prawnikiem i nie analizował aktualnego stanu prawnego w zakresie przepisów prawa pracy przed złożeniem oświadczenia z dnia 21 czerwca 2022 r., wyraził swoje stanowisko co do charakteru tego oświadczenia woli (względnie oświadczenia wiedzy, gdyż porzucenie pracy w istocie jest po prostu stanem faktycznym, w którym pracownik nie wykonuje pracy pomimo istnienia stosunku pracy). Powyższego dowodzi również fakt, iż w oświadczeniu znalazła się prośba o rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, „bez konieczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia". Co oczywiste, pisząc o „konieczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia” pozwany miał na myśli rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Oczywistym jest bowiem dla pozwanego, iż brak usprawiedliwionego stawiennictwa w pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uprawnia pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, iż Sąd I instancji dokonał błędnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności oświadczenia z dnia 21 czerwca 2022 r. Sąd I instancji pominął też przy ocenie tego dowodu całokształt materiału dowodowego, w szczególności zeznania pozwanego S. K.. Pozwany zeznał bowiem, że przyczyna porzucenia pracy nie była związana z naruszeniem jakichkolwiek obowiązków przez pracodawcę, ale względami osobistymi dotyczącymi pracownika. Pozwany podkreślił, iż w wyroku opartym o analogiczny stan faktyczny Sąd Okręgowy w Elblągu z dnia 15 lutego 2018 r., sygn. akt IV Pa 2/18 oddalił apelację powoda od wyroku Sądu I instancji, w którym powództwo zostało oddalone. W uzasadnieniu wyroku Sądu II instancji wskazano, że „ustawodawca przewidział możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania w wysokości ryczałtowej z tytułu naruszającego przepisy prawa rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, tj. odszkodowania odpowiadającego wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, oderwanego zatem od tego, czy w ogólne do szkody doszło i w jakiej ewentualnie wysokości, tylko w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p., co wynika z cytowanych już art. 61 ¹ k.p. i 61 ² § 1 k.p. Tymczasem dyspozycja art. 61 ¹ k.p. nie została wypełniona, gdyż wprawdzie pozwany złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia, ale z żadnego dowodu nie wynika, aby dokonał tego z przyczyny określonej w art. 55 § 1 ¹ k.p., czyli z uwagi na dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Należy dodać, że wprawdzie powódka mogła ponieść szkodę wobec niewątpliwie wadliwego rozwiązania przez pozwanego stosunku pracy, jednak na zasadach wynikających z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. musiałaby wykazać, że po pierwsze do tego rodzaju szkody doszło i po drugie jaka jest jej wysokość." Zgodnie z przepisem art. 61 ¹ k.p. „w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy." Wskazane w tym przepisie odszkodowanie przysługuje pracodawcy tylko w przypadku jednej sytuacji, tj. złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, a faktycznie wypowiedzenie takie jest „nieuzasadnione” (art. 61 ¹ k.p.), a więc zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 ¹ k.p.). Należy zaznaczyć, że art. 61 ¹ k.p. ze względu na swój szczególny charakter nie może być on rozszerzające interpretowany na przypadki wprost w nim nieokreślone. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że faktyczne zaprzestanie wykonywania pracy, bez prawnego uzasadnienia, upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Co więcej, artykuł 61 ¹ k.p. ze względu na swój szczególny charakter nie może być rozszerzająca interpretowany na przypadki wprost w nim nieokreślone. Oznacza to, że nie ma on zastosowania, jeżeli pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p.

Mając na względzie przytoczone powyżej okoliczności pozwany uznał niniejszą apelację za konieczną i uzasadnioną.

W odpowiedzi na apelację powodowa spółka wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz zwrot kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego poniesionych postępowaniu apelacyjnym.

W uzasadnieniu stanowiska pełnomocnik powodowej spółki wskazał, że zarzuty apelacyjne pozwanego nie zasługują na uwzględnienie. Przemawia za tym poniższa argumentacja oraz materiał dowodowy zgromadzony w toku postępowania przed Sadem I instancji. Pozwany zatrudniony był u powoda na podstawie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosił miesiąc. Oznacza to, że każda ze stron mogła się spodziewać, że w razie woli zakończenia stosunku pracy przez drugą stronę będzie dysponowała, co najmniej miesięcznym okresem, w trakcie którego będzie mogła znaleźć inną pracę albo innego pracownika w miejsce ustępującego. Przepisy o wypowiedzeniu stabilizują stosunek pracy, eliminując niebezpieczeństwo nagłego zakończenia stosunku pracy i chroniąc strony stosunku pracy przed niekorzystnymi efektami nagłego zerwania umowy o pracę. Ustawodawca wprowadził przy tym mechanizm sankcyjny polegający na tym, że w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, druga strona może żądać odszkodowania w wysokości określonej w Kodeksie pracy. W omawianej sprawie, pozwany zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony z miesięcznym okresem wypowiedzenia,
21 czerwca 2022 r. złożył oświadczenie o „porzuceniu pracy”, sygnalizując jednocześnie pracodawcy (powodowi) wolę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron ze skutkiem natychmiastowym. Decyzja o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę nie została wymuszona przez pracodawcę i była wynikiem wolnej woli pracownika. Istotne również jest to, że oświadczenie pracownika z dnia 21 czerwca 2022 r. nie było uzasadnione ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy względem pracownika. W gruncie rzeczy oświadczenie pracownika nie wskazywało przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie wyraził zgody na natychmiastowe rozwiązanie umowy za porozumieniem stron tłumacząc pozwanemu, że potrzebuje czasu na zmianę organizacji pracy oraz zmianę harmonogramu dostaw w związku z koniecznością zapewnienia regularnych dostaw. Pomimo tego pozwany w kolejnych dniach nie podjął obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie pracownika jest oczywiście sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i zasadami prawa pracy. W tej sytuacji oczywistym jest, że pozwany rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisu
art. 55 § 1 ¹ k.p., co zaktualizowało uprawnienie pracodawcy do dochodzenia odszkodowania w oparciu o przepis art. 61 ¹ k.p. i art. 61 ² k.p. Słusznie przyjął Sąd I instancji, że pracodawca nie podjął żadnych czynności prawnych, z którymi można byłoby wiązać rozwiązanie przez niego stosunku pracy łączącego go z pozwanym. Strony nie zawarły również porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Wobec tego, w drodze eliminacji, na co słusznie zwrócił uwagę Sąd I instancji, należało dojść do wniosku, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pozwanego i to jego działanie doprowadziło do ustania łączącej strony więzi prawnej wynikającej z umowy o pracę. Pozostaje zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z tym zastrzeżeniem, że pozwany nie wskazał żadnych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, a zwłaszcza nie wskazał i nie udowodnił, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Ewidentnie zatem oświadczenie pracownika o „porzuceniu pracy” interpretowane jako oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem art. 55 § 1 ¹ k.p., co z kolei pozwoliło pracodawcy na skuteczne dochodzenie roszczeń odszkodowawczych opartych na normie prawnej zawartej w przepisie art. 61 ¹ k.p. Zwrócić przy tym należy uwagę, tak jak to uczynił Sąd I instancji, że po 2 czerwca 1996 r. wygaśnięcie umowy o pracę nie może już nastąpić w wyniku porzucenia pracy przez pracownika. Przepis, który na to pozwalał został uchylony, dlatego oświadczenie pozwanego poparte niestawieniem się do pracy może być interpretowane tylko jako oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a ponieważ, o czym była mowa wcześniej pracownik nie tylko nie podał, ale również nie udowodnił ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem art. 55 § 1 ¹ k.p.

Mając powyższe na uwadze, zarzuty i wnioski apelacji należy uznać za oczywiście nieuzasadnione, a wniosek o oddalenie apelacji w całości, jako bezzasadnej – za zasady i konieczny.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego S. K. okazała się zasadna w stopniu skutkującym zmianą zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości.

Spór w przedmiotowej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy na skutek oświadczenia pozwanego S. K. z dnia 21 czerwca 2022r. złożonego w formie pisemnej powodowi (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. doszło z inicjatywy pozwanego do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, a jeśli tak, to na jakiej podstawie prawnej i czy w takiej sytuacji pozwanemu przysługuje prawo do odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, czy też nie.

Rację ma Sąd Rejonowy, twierdząc, że powyższe ustalenia wymagały dokonania wykładni oświadczenia woli złożonego przez pozwanego w dniu
21 czerwca 2022r., a prawidłowość tej wykładni nie budzi zasadniczo zastrzeżeń tutejszego Sądu. Zgodnie bowiem z treścią art. 65 § 1 Kodeksu cywilnego, który znajduje zastosowanie na zasadzie art. 300 Kodeksu pracy także do oświadczeń składanych w ramach stosunku pracy, oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Podstawowe znaczenie w praktyce dokonywania wykładni oświadczeń woli ma uchwała Sądu Najwyższego (7) z 29.06.1995r., III CZP 66/95, OSNC 1995/12, poz. 168, powszechnie akceptowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którą interpretując oświadczenia woli według polskiego systemu prawnego, należy stosować kombinowaną metodę wykładni, która obejmuje dwie fazy wykładni. W fazie pierwszej należy ustalić sens oświadczenia woli (zarówno z punktu widzenia nadawcy, jak i adresata oświadczenia). W przypadku rozbieżności w rozumieniu przez strony złożonego oświadczenia należy w fazie drugiej (obiektywnej) ustalić, jak adresat oświadczenia je zrozumiał i jak zrozumieć powinien. Przeważa przy tym ochrona zaufania odbiorcy oświadczenia woli nad rozumieniem woli przez nadawcę. Nadawca powinien bowiem tak sformułować swoje oświadczenie woli, aby było ono zgodne z jego wolą i zostało zrozumiane przez odbiorcę.

W przedmiotowej sprawie pozwany S. K. w dniu 21 czerwca 2022r. złożył powodowej spółce jako ówczesnemu pracodawcy „oświadczenie o porzuceniu pracy”, w którym wskazał cytując: „Ja niżej podpisany S. K., niniejszym oświadczam, że z dniem 21 czerwca 2022r. porzucam pracę świadczoną na podstawie umowy zawartej z (...) Sp. z o.o. (ówcześnie (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S.). Jednocześnie zwracam się z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron zawartego z dniem 21 czerwca 2022r. bez konieczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia”. W oświadczeniu tym pozwany nie powołał żadnej przyczyny „porzucenia pracy”. Pracodawca potraktował ww. oświadczenie pozwanego najpierw jako „oświadczenie o porzuceniu pracy” i zarazem propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, na co nie wyraził zgody. Pracodawca nie złożył jednak oświadczenia o rozwiązaniu z pozwanym umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na skutek porzucenia pracy w trybie dyscyplinarnym przewidzianym w art. 52 Kodeksu pracy, uznając, że oświadczenie w przedmiocie „porzucenia pracy” wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracownika. W świadectwie pracy jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazał przepis art. 55 § 2 Kodeksu pracy (rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia nie zawierało przyczyny rozwiązania stosunku pracy). Powyższe stanowiło podstawę żądania przez pracodawcę odszkodowania w trybie art. 61 ¹ i art. 61 ² Kodeksu pracy.

W ocenie Sądu rozpoznającego sprawę w niniejszym składzie dla ustalenia rzeczywistej woli składającego oświadczenie konieczne było przesłuchanie pozwanego S. K., które to Sąd Rejonowy prawidłowo przeprowadził. Z zeznań pozwanego wynika, że to on złożył w dniu 21 czerwca 2022r. oświadczenie o porzuceniu pracy w trybie natychmiastowym, w którym zawarł jednocześnie prośbę o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z jednoczesnym odstąpieniem od zwalniania go przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Pozwany wskazał, że natychmiastowa rezygnacja z pracy spowodowana była względami osobistymi, a dokładniej chorobą matki. Pozwany wyjaśnił, że był wówczas jedyną osobą, która mogła jej pomóc i nie mógł z tego powodu wyjechać za granicę w ramach umowy o pracę zawartej z powodem. Powód zaproponował mu kontynuowanie pracy jeszcze przez około dwa tygodnie z uwagi na konieczność znalezienia zastępstwa, aczkolwiek pozwany odmówił, twierdząc, że nie może pozwolić sobie na dwutygodniowy wyjazd za granicę. Przy czym pozwany wyjaśnił, że ww. oświadczenie złożył powodowi kilka dni przed wyjazdem w trasę za granicę (około tygodnia). W tamtym czasie w spółce pracowała duża liczba pracowników na stanowisku kierowcy w transporcie międzynarodowym i kierowcy chętnie podejmowali pracę w trasie, gdyż w zależności od liczby przepracowanych dni mieli ustalaną wysokość wynagrodzenia. Co istotne, wcześniej – jak wskazał – nie zgłaszał (bo nie miał i nie ma) zastrzeżeń do pracy w powodowej spółce, ani też co do wysokości wynagrodzenia za pracę.

Literalna wykładnia ww. oświadczenia pozwanego prowadzi do wniosku, że jego zamiarem było zakomunikowanie pracodawcy, że w dniu złożenia oświadczenia zaprzestał wykonywania obowiązków pracowniczych w ramach łączących strony umowę o pracę (porzucił pracę w trybie natychmiastowym) i jednocześnie w celu uniknięcia zwolnienia dyscyplinarnego zwrócił się do powodowej spółki o zawarcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Na zawarcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie wyraził zgody. Tym niemniej w toku niniejszej sprawy nie było sporu co do tego, że pomiędzy stronami doszło do rozwiązania stosunku pracy. Żadna ze stron faktu tego nie podważała.

Natomiast chybione jest stanowisko Sądu pierwszej instancji, jakoby podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia stanowił przepis art. 55 §1 ¹ Kodeksu pracy. Przepis art. 55 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (§ 1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (§ 2). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio (§ 3). Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 ¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (§ 4).

Artykuł 55 k.p. statuuje enumeratywny katalog przyczyn rangi ustawowej, uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oznacza, że w razie zaistnienia innych okoliczności niż przewidziane w niniejszym przepisie pracownik nie ma uprawnienia do niezwłocznego zerwania umownego stosunku pracy, a jego ewentualne niestawienie się do pracy może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Dotyczy to więc również porzucenia pracy przez pracownika.

Przepisy Kodeksu pracy w żaden sposób nie definiują natomiast pojęcia „porzucenia pracy”, ponieważ nie przewiduje się takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. Jednak to, że coś nie zostało usankcjonowane, nie oznacza, że się nie zdarza. Zapadło już wiele wyroków sądów rozstrzygających tę kwestie, a w których za porzucenie pracy przez pracownika przyjmuje się samowolne niewykonywanie pracy bez wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z zachowaniem okresów wypowiedzenia przewidzianych w Kodeksie pracy. Często porzucenie pracy to po prostu niestawienie się w zakładzie pracy, bez wcześniejszego wyjaśnienia, z odpowiednim wyprzedzeniem. Porzucenie pracy przez pracownika rozumiane jest jako stałe i nieuzasadnione zaprzestanie wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Co istotne, mimo porzucenia stanowiska pracy, z reguły pracodawcę i pracownika nadal wiąże stosunek pracy bez prawa do wynagrodzenia. Aby go zakończyć, pracodawca musi podjąć czynności związane z rozwiązaniem umowy. Możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w drodze porzucenia pracy – jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy – przewidywały dawne przepisy. W myśl zapisów art. 64 § 2 Kodeku pracy sprzed nowelizacji z 1996r., wskazywał, że w razie porzucenia pracy stosunek pracy wygasa, a konsekwencje porzucenia pracy są takie, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika. Także obecnie skutkiem porzucenia pracy przez pracownika jest możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Porzucenie pracy traktowane jest bowiem jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Okoliczności niniejszej sprawy nie dają podstaw do uznania, aby przyczyna rozwiązania pomiędzy stronami umowy o pracę leżała po stronie pracodawcy, a tym bardziej, aby wynikała z rażącego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. Choć w treści oświadczenia pozwany nie wskazał przyczyny rozwiązania stosunku pracy to w toku wyjaśnień zeznań, że nastąpiło ono z przyczyn natury osobistej (choroba matki i konieczność zapewniania jej opieki), które w ocenie pozwanego na tamten moment uniemożliwiały mu świadczenie pracy za granicą. Pozwany wprost wskazywał, że nie miał zastrzeżeń do pracy w pozwanej spółce, ani do warunków pracy ani do wynagrodzenia. Powoływanie się przez powoda na rzekome niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia spowodowanego zmianą przepisów w zakresie diet zagranicznych nie znalazło potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, a nadto samo w sobie nie mogło być oceniane w kategoriach rażącego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika.

Na wypadek porzucenia pracy przez pracownika ustawodawca nie przewidział wprost prawa pracodawcy do odszkodowania (w zryczałtowanej wysokości). W takim przypadku brak jest podstaw do dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61 ¹ – 61 ² k.p. Przepisy te stanowią, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie
art. 55 § 1 ¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Tym niemniej, co należy wyraźnie podkreślić – odszkodowanie to dotyczy przypadku ściśle określonego w ww. przepisach, a dokładniej kiedy do rozwiązania umowy doszło w trybie art. 55 § 1 ¹ Kodeksu pracy i jest ono nieuzasadnione. A więc, odnoszą się tylko do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 ¹ k.p.). Niezbędne jest wykazanie, że pozwany złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych (co w niniejszej sprawie nie miało miejsca) i ponadto, że to rozwiązanie było nieuzasadnione, gdyż powód nie naruszył tych obowiązków. Artykuł 61 ¹ k.p. nie przewiduje, podobnie jak i pozostałe przepisy Kodeksu pracy, sankcji za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie. Kodeks pracy nie przewiduje też ujemnych skutków za naruszenie przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę, co może dotyczyć braku formy pisemnej czy podania przyczyny bądź też przekroczenia terminu, w którym pracownik może skorzystać z prawa rozwiązania natychmiastowego. W takim razie naruszenie wymogów formalnych (art. 55 § 2 k.p.) nie uzasadnia roszczeń po stronie pracodawcy. Zatem nie w każdym przypadku nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawca ma możliwość dochodzenia odszkodowania. Zarówno zatem inna forma oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy niż pisemna, niepodanie przyczyny rozwiązania umowy nie uzasadnia roszczeń po stronie pracodawcy. Brak oparcia oświadczenia woli pracownika na art. 55 § 1 ¹ k.p. jest równoznaczne z niepodaniem przyczyny rozwiązania umowy (art. 55 § 2 k.p.) (vide: postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 2 marca 2022r., III PUNP 7/21, LEX nr 3405882).

Wobec powyższych rozważań w przypadku porzucenia pracy przez pracownika bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej bądź w przypadku niewskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę odszkodowanie przewidziane w art. 61 ^{( 1)} Kodeksu pracy nie przysługuje. W świetle judykatury odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 ^{( 1)} k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym pełniącym funkcję sankcji ("ustawowej kary pieniężnej") wobec pracownika za bezprawne działanie (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 13.1.2016r., II PK 302/14, Legalis). Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1 ^{( 1)} k.p., usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61 ^{( 1)}k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę (vide: wyrok Sadu Najwyższego z 16.6.2020r., II PK 18/19, Legalis). Tym samym odszkodowanie nie dotyczy innych spraw (innych przypadków rozwiązania stosunku prac, w tym na skutek porzucenia pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy). Ponieważ sprawa taka nie została unormowana w prawie pracy (mieści się ona w pojęciu „sprawy nieunormowane przepisami prawa pracy”, o których mowa w art. 300 k.p.), pracodawca ma możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 471 k.c.), a wysokość tego odszkodowania nie podlega ograniczeniom, o których mowa w art. 61 ^{( 2)} k.p., lecz może być ustalana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (vide: red. L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 sierpnia 2011r. (sygn. akt I BP 3/11) wskazał na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. pracodawca ma prawo do dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkodę wyrządzoną porzuceniem pracy. Wobec tego pracownik może zostać pociągnięty do naprawienia szkody, jaką pracodawca poniósł w związku z nieświadczeniem przez niego pracy. Jest to z pewnością tryb znacznie trudniejszy i bardziej wymagający niż dochodzenie odszkodowania w formie ryczałtowej. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do wykazania nie tylko, że poniósł szkodę (będzie musiał zatem przedstawić dowody potwierdzające poniesioną szkodę), ale także będzie zobowiązany wykazać, jaka jest jej wysokość (tak Sąd Okręgowy w Elblągu w wyroku z dnia 15 lutego 2018r., sygn. akt: IV Pa 2/18).

Reasumując, zaskarżony wyrok jest nieprawidłowy i wymaga weryfikacji poprzez oddalenie powództwa, o czym Sąd Okręgowy, na podstawie
art. 386 § 1 k.p.c. orzekł jak w punkcie I sentencji.

Merytoryczna zmiana zaskarżonego wyroku skutkowała również zmianą rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów procesu poprzez zasądzenie od powodowej spółki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w stosunku do wartości przedmiotu sporu w kwocie 1.350 zł. Wysokość zwrotu kosztów zastępstwa procesowego została ustalona zgodnie z § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265), zgodnie z którym opłaty stanowiące podstawę zasądzania kosztów zastępstwa prawnego ustala się z uwzględnieniem stawek minimalnych określonych w rozdziałach 2 – 4. Natomiast zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia, stawki minimalne wynoszą w sprawach z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4 – 75% stawki obliczonej na podstawie § 2 od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Wartość przedmiotu sporu w niniejszej sprawie wynosiła 8.877 zł, a więc wysokość kosztów zastępstwa procesowego strony wygrywającej spór wyniosła 1.350 zł (1.800 zł x 75%). O odsetkach Sąd postanowił w oparciu o art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Rozstrzygniecie o kosztach procesu zawarte w punkcie II wyroku wydano w oparciu zasadę odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 k.p.c.). Apelacja pozwanego została uwzględniona, wobec tego jest on osobą wygrywającą spór. Dlatego też powodowa spółka obowiązana jest zwrócić pozwanemu koszty zastępstwa procesowego w postepowaniu apelacyjnym, których wysokość Sąd ustalił na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) na kwotę 625 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia orzeczenia zobowiązanemu do dnia zapłaty.

Wyrok wydano na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 374 k.p.c.

Sędzia Ewa Krakowska