X

Serwis Internetowy Portal Orzeczeń używa plików cookies. Jeżeli nie wyrażają Państwo zgody, by pliki cookies były zapisywane na dysku należy zmienić ustawienia przeglądarki internetowej. Korzystając dalej z serwisu wyrażają Państwo zgodę na używanie cookies , zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki.

BIP
Rozmiar tekstu
Kontrast

VI Pa 78/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Bydgoszczy z 2022-11-03

Sygn. akt VI Pa 78/22

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 listopada 2022 r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia Maciej Flinik

Protokolant – starszy sekretarz sądowy Marta Walińska

po rozpoznaniu w dniu 24 października 2022 r. w Bydgoszczy

na rozprawie

sprawy z powództwa: A. B. , M. B. , A. W. , M. K. (1) , I. L.

przeciwko: (...)w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

na skutek apelacji powodów

od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy

z dnia 20 maja 2022r.

sygn. akt VII P 337/21

I/ zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, iż zasądza od pozwanego na rzecz :

1/ A. B. kwoty:

a)  3344,48 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty;

b)  2258,48 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty

c)  1619,03 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty

d)  497,52 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty

2/ M. K. (1) kwoty :

a)  635,40 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

b)  3502,18 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

c)  3913,08 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

d)  4066,18 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

e)  3194,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

f)  3636,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

g)  3760,28 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty

h)  3818,52 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

i)  2922,72 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

j)  3794,24 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

k)  3676,36 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

l)  1911,08 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

m)  2971,01 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

3/ I. L. kwoty :

a)  843,29 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

b)  1841,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

c)  2083,94 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

d)  2118,83 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

e)  1365,16 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

f)  3107,11 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

g)  2118,20 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

h)  2187,89 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

i)  1784,03 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

j)  2865,29 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

k)  2154,95 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

l)  2102,34 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

m)  2410,55 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty

4/ A. W. kwoty :

a)  1110,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

b)  2735,37 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

c)  1875,23 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

d)  4010,68 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

e)  4002,34 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

f)  3356,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

g)  3943,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

h)  3883,09 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

i)  3250,04 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

j)  3769,71 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

k)  2910,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

l)  2900,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

m)  1769,15 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

5/ M. B. kwoty :

a)  2803,26 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty;

b)  2400,12 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

c)  1805,53 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

d)  2963,19 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

e)  3024,42 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

f)  1828,54 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty

g)  2754,44 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

h)  2231,49 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

i)  3470,44 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

j)  1365,57 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

k)  2465,05 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

l)  2376,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

6/ zasądza od pozwanego na rzecz powoda A. B. kwotę 1350 ( tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych , a na rzecz powodów M. B. , A. W. , M. K. (1) , I. L.. kwoty po 2700 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego za I instancję;

7/ nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 7 333 zł (siedem tysięcy trzysta trzydzieści trzy) złotych tytułem kosztów sądowych;

II / zasądza od pozwanego na rzecz powoda A. B. kwotę 625 ( sześćset dwadzieścia pięć) złotych , a na rzecz powodów M. B. , A. W. , M. K. (1) , I. L. kwoty po 1350 (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego za II instancję.

Sędzia Maciej Flinik

Sygn. akt VI Pa 78/22

UZASADNIENIE

Powód A. B., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł do tutejszego Sądu pozew przeciwko (...) z siedzibą w W., w którym domagał się zasądzenia następujących kwot:

1)  3344,48 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty;

2)  2258,48 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty

3)  1619,03 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty

4)  497,52 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty

a nadto zasądzenia od pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Powód M. K. (1), reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł do tutejszego Sądu pozew przeciwko (...) z siedzibą w W., w którym domagał się zasądzenia następujących kwot:

n)  635,40 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

o)  3502,18 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

p)  3913,08 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

q)  4066,18 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

r)  3194,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

s)  3636,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

t)  3760,28 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

u)  3818,52 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

v)  2922,72 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

w)  3794,24 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

x)  3676,36 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

y)  1911,08 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

z)  2971,01 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

a nadto zasądzenia od pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Powód I. L., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł do tutejszego Sądu pozew przeciwko (...) z siedzibą w W., w którym domagał się zasądzenia następujących kwot:

n)  843,29 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

o)  1841,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

p)  2083,94 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

q)  2118,83 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

r)  1365,16 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

s)  3107,11 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

t)  2118,20 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

u)  2187,89 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

v)  1784,03 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

w)  2865,29 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

x)  2154,95 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

y)  2102,34 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

z)  2410,55 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty

a nadto zasądzenia od pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Powód A. W., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł do tutejszego Sądu pozew przeciwko (...) z siedzibą w W., w którym domagał się zasądzenia następujących kwot:

n)  1110,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

o)  2735,37 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

p)  1875,23 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

q)  4010,68 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

r)  4002,34 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

s)  3356,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

t)  3943,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

u)  3883,09 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

v)  3250,04 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

w)  3769,71 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

x)  2910,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

y)  2900,74 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

z)  1769,15 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

a nadto zasądzenia od pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Powód M. B., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł do tutejszego Sądu pozew przeciwko(...)z siedzibą w W., w którym domagał się zasądzenia następujących kwot:

1.  2802,26 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty;

2.  2400,12 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty;

3.  1805,53 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty;

4.  2963,19 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty;

5.  3024,42 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty;

6.  1828,54 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty;

7.  2754,44 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty;

8.  2231,49 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty;

9.  3470,44 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty;

10.  1365,57 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty;

11.  2465,05 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty;

12.  2376,77 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

a nadto zasądzenia od pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu powodowie podali, że są zatrudnieni w pozwanej spółce na stanowiskach kwalifikowanego pracownika ochrony. Pracodawca rozliczając czas pracy powodów i innych pracowników zatrudnionych na ww. stanowisku stosuje zasady wynikające z systemu równoważnego czasu pracy, pomimo braku oparcia dla takiej praktyki w wewnątrzzakładowych przepisach i wbrew zasadom wynikającym z faktu zatrudniania powoda w podstawowym systemie czasu pracy. Wskutek bezpodstawnego stosowania wobec powodów równoważnego czasu pracy pracodawca winien wypłacić pracownikom należności z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

W odpowiedziach na pozwy pracodawca, reprezentowany przez radcę prawnego, wnosił o oddalenie powództw w całości oraz o zasądzenie od powodów na swoja rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany zakwestionował roszczenia powodów co do zasady wskazując, że przedstawione przez nich wyliczenia nie mają znaczenia w sprawie, albowiem powodowie jako kwalifikowani pracownicy ochrony pracowali u pozwanego w systemie równoważnego czasu pracy i mieli z tego tytułu wszelkie dodatki, w tym dodatki za nadgodziny, a nadto w spornym okresie, jak przyznali sami powodowie, pracowali w niektóre tylko dni tygodnia, zgodnie z harmonogramem pracy w równoważnym systemie pracy. Zdaniem pozwanego zastosowanie równoważnego czasu pracy przez pozwanego jest skuteczne, ponieważ taki system czasu pracy jest przewidziany obowiązującym regulaminem pracy oraz uzasadniają to przesłanki określone w przepisach kodeksu pracy, tj. rodzaj pracy i jej organizacja, a także wieloletnia praktyka zakładowa.

Sprawy: M. B. zarejestrowana pod sygnaturą VII P 338/21, A. W. zarejestrowana pod sygnaturą VII P 470/21, I. L. zarejestrowana pod sygnaturą VII P 464/21, M. K. (1) zarejestrowana pod sygnaturą VII P 463/21 zostały na podstawie art. 219 kodeksu postępowania cywilnego połączone ze sprawą VII P 337/21 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

Wyrokiem z dnia 20 maja 2022r. Sąd Rejonowy w Bydgoszcz oddalił odwołania powodów, nie obciążając ich kosztami zastępstwa procesowego pozwanej , a kosztami sądowymi obciążając Skarb Państwa . Sąd ustalił, że powodowie oraz inni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracownika ochrony, kwalifikowanego pracownika ochrony, dowódcy zmiany, kierownika Sekcji ochrony – Szefa ochrony świadczą swoje obowiązki w Pionie (...) (poprzednio Centrum Usług (...)) w systemie równoważnego czasu pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W miejscu pracy sporządzane są rozkłady czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich. W zależności od potrzeb pracodawcy powód oraz inni pracownicy ochrony pracują również w godzinach nadliczbowych i mają wypłacane wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy. Na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego(...) z dnia 10 stycznia 2007 r. wprowadzono Regulamin Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (...) (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy (...)), w tym od dnia 1 kwietnia 2007 r. określono termin obowiązywania regulacji, które dopuszczają zastosowanie systemów czasu pracy. W § 27 pkt 3 regulaminu ustalono m. in., że w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w (...) stosuje się system równoważnego czasu pracy. Natomiast w § 33 regulaminu wskazano, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału (...) Centrum Usług (...) oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych podpisało uzgodnienie na mocy którego wprowadza się system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym kadry kierowniczej pocztowej służby ochrony. Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r. ponownie wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:

1. (...)Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej(...)Służby Ochrony, grupy zawodowej 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;

2. Zaplecze (...)– grupa zawodowa 14, tj. pracownicy (...);

3. Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).

Dalej w uzgodnieniach wskazano, iż uregulowania powyższe obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r., a z chwilą wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia z (...) dotyczące spraw regulacji systemu czasu pracy. Ponadto strony uzgodniły, ze w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy:

1. równoważny, dla (...) Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej (...) Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;

2. podstawowy dla następujących grup zawodowych:

- Zaplecze pocztowe – grupa zawodowa 14, tj. pracownicy (...);

- Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).

Uzgodnieniami z dnia 31 marca 2014 r. w Centrum Usług (...) ponownie postanowiono wprowadzić system równoważnego czasu pracy dla (...) Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej (...)Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony.

W trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. W kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30 czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego. W dniu 27 października 2016 r. zorganizowano natomiast konsultacje w sprawie przedłużenia terminu obowiązywania przedmiotowych uzgodnień, jednak nie wszystkie organizacje związkowe zaakceptowały projekt aneksu do uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. Pracodawca w kolejnych latach w dalszym ciągu próbował doprowadzić do zawarcia porozumienia. Niemożność osiągnięcia porozumienia wynikała z braku jednolitych stanowisk pracodawcy oraz związków zawodowych. Strona związkowa ogólnie akceptowała pracę w systemie równoważnym, nie kwestionowała sensu jego istnienia, jednak wskazywała na nieprawidłowości związane z praktyką pracy w tym systemie i postulowała wypracowanie rozwiązań korzystniejszych dla pracowników świadczących swoje zadania w systemie równoważnym. Strona związkowa domagała się uwzględnienia „warunków brzegowych” wykonywania pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Począwszy od porozumienia zawieranego w 2013 r., kiedy to część związków zawodowych chciała wprowadzenia równoważnego czasu pracy na czas nieokreślony, a część na czas określony osiągnięcie jednolitego stanowiska stało się trudne, a nawet niemożliwe. Ówczesny Dyrektor Pionu (...) Ochrona J. G., pragnąc wypracować kompromis określił, że porozumienia w sprawie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy obowiązywać będą czasowo, aby dopracować ten system czasu pracy i wyeliminować napotkane problemy. W dalszym okresie liczba organizacji związkowych rosła a podpisanie kolejnego uzgodnienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okazało się niemożliwe. Ponadto część organizacji nie akceptowała faktu uzgodnień na szczeblu regionalnym, kiedy w ich ocenie uzgodnienia powinny odbywać się na szczeblu centralnym. Tymczasem regionalne uzgodnienia dochodziły do skutku, a reprezentujący pracodawcę dyrektorzy regionalnych pionów ochrony oraz organizacje związkowe dochodziły do porozumienia w najważniejszych kwestiach. Pismem z dnia 4 października 2017 r. (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił wobec (...) następujące żądanie dotyczące warunków pracy i płacy pracowników:

1.  Rozliczenia czasu pracy pracowników Pionu (...)Ochrona w systemie czasu pracy podstawowym od dnia 1 stycznia 2017 r. do chwili obecnej, wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników we wskazanym okresie.

2.  Wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych pracownikom Pionu (...)Ochrona za przepracowane nadgodziny oraz za pracę w dni wolne od pracy wobec niewłaściwego ich rozliczenia w okresie od 1 stycznia 2017 r. do dnia obecnego

Pracodawca, ustosunkowując się do żądań ww. związku zawodowego zorganizował spotkanie z jego przedstawicielami, na którym jednak nie doszło do wypracowania wspólnego stanowiska. Porozumienie pomiędzy pracodawcą a ww. związkiem zawodowym osiągnięto dopiero w dniu 13 grudnia 2021 r. Powodowie M. K. (1), I. L., A. B., A. W., M. B. pracowali faktycznie w oparciu o równoważny system czasu pracy. Powodom były wypłacane nadgodziny w oparciu o równoważny system czasu pracy. Powodom były również udzielane dni wolne zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy. Powodowie nie zwracali się do pracodawcy o stosowanie podstawowego systemu czasu pracy. Gdy powodowie pracowali na stanowisku pracownika ochrony, to zawsze w równoważnym systemie czasu pracy. M. K. (1) pracuje na dwunastogodzinnych zmianach a czasami po 15-16 godzin. I. L. pracuje na dwunastogodzinnych zmianach a czasami na dłuższych. A. B. pracował w różnych godzinach – po 6 godzin na zmianie, sporadycznie po 12 godzin, bardzo sporadycznie po 13 godzin. A. W. pracował na dwunastogodzinnych zmianach od 6.00 do 18.00 i od 18.00 do 6.00. M. B. pracował na dwunastogodzinnych zmianach w godzinach 7.00-19.00, 19-7.00 a także na zmianach w następujących godzinach: 11.00 – 19.00, 13.00 – 19.00, 19.00-10.00, 7.00-10.00.

Powyższy stan faktyczny ustalono na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków: J. G., R. C., M. F., K. F., M. K. (2), W. G. M. M., M. P., które okazały się wiarygodne. Sąd przeprowadził również dowód z przesłuchania stron ograniczony do przesłuchania powodów, którym również nie odmówił wiarygodności.

Powództwa jako niezasadne podlegają oddaleniu. W sprawie stan faktyczny był zasadniczo niesporny. Wyjaśnienia wymagał natomiast stan prawny. Konstrukcja równoważnego systemu czasu pracy polega na możliwości przedłużenia dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin. Dłuższa, dobowa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Powoduje to, że pracodawca może bardziej elastycznie zarządzać czasem pracy pracowników. Kodeks pracy zawiera trzy odmiany tego systemu sformułowane w art. 135-137. Podstawowym warunkiem jego stosowania jest uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją. W przypadku powodów jest on spełniony. Prawnie dopuszczalne jest zatrudnianie w równoważnym systemie czasu pracy pracowników ochrony osób lub mienia.

Istota sporu sprowadzała się do ustalenia, czy u pracodawcy w sposób formalny został wprowadzony i obowiązywał równoważny system czasu pracy. W myśl art. 150 kodeksu pracy istnieje siedem sposobów ustalania systemu i rozkładu czasu pracy: w układzie zbiorowym (§ 1 i 3 pkt 1); w regulaminie pracy (§ 1); w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (§ 3 pkt 1); w porozumieniu z przedstawicielami pracowników (§ 3 pkt 2) w obwieszczeniu pracodawcy (§ 1 i 2); na pisemny wniosek pracownika (§ 5) i w umowie o pracę (§ 6).

U pozwanego możliwość wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy dopuszczał § 27 pkt 3 regulaminu pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r., zgodnie z którym w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...) stosuje się system równoważnego czasu pracy. W myśl § 32 ust. 1, 2 i 3 regulaminu pracy dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1 powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy sporządzanych przez bezpośredniego przełożonego określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonym czasie dobowym. Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane. Z kolei stosownie do § 33 ust. 1 regulaminu pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Następnie na mocy ust. 1 uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. ustalono, że na podstawie § 33 regulaminu pracy wprowadza się system równoważnego czasu pracy między innymi dla pocztowej służby ochrony. W oparciu o ust. 2 uregulowania zawarte w ust. 1 obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r. Zgodnie z ust. 3 z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia dotyczące spraw uregulowanych w ust. 1 Na podstawie ust. 4 strony uzgodniły, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie obowiązywać będą następujące systemu czasu pracy: równoważny między innymi dla pocztowej służby ochrony. Później w uzgodnieniu z 31 marca 2014 r. strony ustaliły, że na podstawie § 33 regulaminu pracy z 2007 r. wprowadza się system równoważnego czasu pracy dla następujących grupo zawodowych, między innymi dla pocztowej służby ochrony. W myśl ust. 2 z chwilą wejścia w życie niniejszego uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia, dotyczące spraw uregulowanych w ust. 1. Stosownie do ust. 3 uzgodnienie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. Dodatkowe dopiski do uzgodnienia z 31 marca 2014 r. są pozbawione mocy prawnej. Obok zasadniczej treści porozumienia widniały dodatkowe, napisane pismem ręcznym postanowienia, które w różny sposób ustanawiały termin obowiązywania uzgodnienia, w zależności od tego, jak określiła to dana organizacja związkowa. Te dodatkowe ustalenia były dowolne, część z organizacji związkowych zastrzegała, że ustala okres obowiązywania uzgodnień do dnia 30 czerwca 2016 r., inne że do dnia 30 czerwca 2015 r., a jeszcze inne np. do dnia 31 grudnia 2014 r., natomiast graniczną zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31 października 2016 r. wyraził tylko przedstawiciel jednego związku zawodowego a pozostałe organizacje nie odniosły się do tego w żaden sposób. W takiej sytuacji nie można mówić o jednoznacznym stanowisku reprezentujących dane grupy zawodowe licznych organizacji związkowych. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której wiele związków zawodowych, z których przynajmniej część zrzesza pracowników w obrębie jednej grupy zawodowej, zezwala na odmienne warunki obowiązywania porozumień w sprawie ustalenia systemu czasu pracy. Co więcej, część dopisanych postanowień wskazuje na warunek, iż w przypadku braku ustalenia do wskazanego terminu uzgodnień obowiązuje podstawowy system czasu pracy a w innych brak jest tego warunku. Gdyby hipotetycznie uznać, że każda organizacja związkowa może skracać obowiązywanie uzgodnienia do wskazanej przez siebie daty, to prowadziłoby to wprost to nierównego traktowania pracowników, skoro wobec pracowników na tych samych stanowiskach uzgodnienie dotyczące systemu czasu pracy miałoby obowiązywać do różnych dat, wynikających jedynie z przynależności do różnych związków zawodowych. Takie rozumienie byłoby niedopuszczalne i w konsekwencji musi zostać odrzucone. Wobec pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach u danego pracodawcy muszą bowiem obowiązywać te same zasady, w tym ten sam system czasu pracy. Uwadze Sądu nie umknął fakt, że przynajmniej część przedstawicieli organizacji związkowych oraz przedstawiciel pracodawcy rozumiała uzgodnienie z 31 marca 2014 r. inaczej, to jest w taki sposób, że w razie nieuzyskania zgody wszystkich organizacji związkowych obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Na takie rozumienie wskazywały przede wszystkim zeznania świadka J. G.. Niemniej jednak Sąd stwierdza, że w zakresie interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. To oznacza, że rozumienie uzgodnienia z 31 marca 2014 r. przez związek zawodowy (...)oraz przez J. G. nie jest wiążące. Sąd Rejonowy w tym zakresie podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami. (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, Nr 1, s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2021 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975). Mając to na uwadze, Sąd jeszcze raz podkreśla, że w okresie spornym równoważny system czasu pracy wynikał przede wszystkim wprost z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r. Treść regulaminu znalazła potwierdzenie w ust. 1, 2, 3 uzgodnienia z 31 marca 2014 r. (bez dopisków). Uzgodnienie z 31 marca 2014 r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści, napisanej komputerowo. Liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej. Odmienne stanowisko sankcjonowałoby nierówne traktowanie pracowników zajmujących to samo stanowisko w oparciu o kryterium przynależności do danego związku zawodowego, co jest niedopuszczalne. Od początku nieprawidłową praktyką było czynienie dopisków odmiennej treści przez różne związki zawodowe. Znamienny jest fakt, że w kolejnych latach pracodawca starał się ponownie zawrzeć porozumienie, ale na szczeblu regionalnym. Jednakże związek zawodowy (...) nie dopuścił do jego zawarcia, argumentując, iż zawieranie porozumień na szczeblu regionalnym prowadzi do nierównego traktowania pracowników na terenie całego kraju. Z niewiadomych względów związek zawodowy (...)nie widział jednak zagrożenia nierównym traktowaniem w sytuacji wskazywania różnych dat obowiązywania uzgodnienia przez inne organizacje związkowe w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Dodatkowo Sąd wskazuje, że z § 33 ust. 1 regulaminu pracy z 2007 r. stanowi, że system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Konieczne jest ustalenie znaczenia terminu „w uzgodnieniu z przedstawicielami organizacji związkowych”. Sąd stwierdza, że wymóg uzgodnienia nie może rozumiany jako zgoda wszystkich organizacji związkowych. Tym bardziej, jeśli weźmie się pod uwagę stale rosnącą liczbę organizacji związkowych u pracodawcy, która obecnie wynosi około 90. Termin „w uzgodnieniu” oznacza obowiązek prowadzenia negocjacji ze związkami zawodowymi, obowiązek „uzgadniania”, a nie obowiązek uzyskania zgody każdej organizacji związkowej, co wydaje się niemożliwe. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca wypełnił obowiązek uzgadniania zasad systemu czasu pracy poprzez liczne spotkania z przedstawicielami związków zawodowych. Kluczowy w realiach sprawy termin „uzgodnienie” pojawia się nie tylko w regulaminie pracy pozwanego, ale również w aktach prawnych powszechnie obowiązujących np. w art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela, zgodnie z którym regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. Należy podkreślić, że sądy administracyjne intepretują termin „uzgodnienie” w ten sam sposób jak Sąd Rejonowy w niniejszej sprawie. Sąd Rejonowy podziela wykładnię dokonaną przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Opolu w wyroku z dnia 12 września 2019 r. o sygnaturze II SA/Op 237/19, zgodnie z którym przyjęty w art. 30 ust. 6a ustawy z 1982 r. Karta Nauczyciela zwrot "podlega uzgodnieniu" oznacza nałożenie obowiązku poddania treści uchwały procedurze uzgodnieniowej, celem wypracowania wspólnego stanowiska. Ustawodawca, formułując sposób działania związków zawodowych w procesie tworzenia prawa, kładzie przy tym nacisk nie tyle na efekt uzgodnień w postaci osiągnięcia zgody, ile przede wszystkim na sam fakt uzgadniania, na sam proces dochodzenia do zgody, zbliżania, czy ujednolicania stanowisk. Nie jest tym samym konieczne uzyskanie całkowitej zgody związków zawodowych na propozycje organu. Podobnie i równie trafnie argumentuje Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 23 czerwca 2020 r. o sygnaturze I OSK 2221/19 stwierdzając, że uzgodnienie nie może zawsze oznaczać całkowitej i powszechnej zgody między organem prawotwórczym, a podmiotami uczestniczącymi w procesie stanowienia aktu normatywnego na wszelkie rozwiązania tego aktu, lecz oznaczać musi poddanie treści stanowionych aktów sformalizowanej procedurze uzgodnieniowej z podmiotami upoważnionymi do tej formy uczestnictwa, w procesie stanowienia aktu normatywnego, w celu jej osiągnięcia. W niniejszej sprawie, w kwestiach zawieranych pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi uzgodnień, obok wykładni językowej, decydujące znaczenie będzie miała również wykładnia celowościowa, z której wynika przede wszystkim, że wszelkie uzgodnienia miały jedynie na celu uregulowanie równoważnego systemu czasu pracy, a nie wprowadzenie innego systemu – podstawowego systemu czasu pracy. Jak wskazano wyżej, to jedynie warunki brzegowe równoważnego systemu czasu pracy były kwestią sporną pomiędzy pracodawcą a stroną związkową. Związki zawodowe miały przy tym wiedzę, że stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie jest zasadniczo kwestionowane, jest konieczne i faktycznie pracownicy wykonują swoje obowiązki w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Podsumowując tę część rozważań, pracodawca ciągle uzgadniał, negocjował ze związkami zawodowymi sposób realizowania równoważnego systemu czasu pracy wobec pracowników ochrony. Równoważny system czasu pracy obowiązywał przede wszystkim na podstawie § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007. Treść regulaminu została potwierdzona w pierwotnej treści uzgodnienia z 31 marca 2014 r. Jedynie na marginesie rozważań, Sąd stwierdza, że formuła uzyskiwania jednolitej zgody od każdej z kilkudziesięciu organizacji związkowych, którą przedstawia strona powodowa, przypomina szlacheckie liberum veto, zgodnie z którym wola jednego podmiotu oznaczała pozbawienie woli wszystkich pozostałych. Liberum veto paraliżowało podejmowanie decyzji i przeprowadzanie reform w państwie, będąc jedną z przyczyn upadku I Rzeczypospolitej Polskiej. Gdyby przyznać rację stronie powodowej, to na tej samej zasadzie związki zawodowe mogłyby paraliżować działalność pracodawcy. Oprócz stwierdzenia, że formalnie równoważny system czasu pracy obowiązywał u pracodawcy, to należy także wskazać, iż obowiązywał on także w sposób praktyczny. Powodowie, gdy wykonywali pracę na stanowisku pracowników ochrony, to zawsze pracowali w równoważnym systemie czasu pracy. Przyjmowali nadgodziny i dni wolne wynikające z równoważnego systemu czasu pracy. Powodowie indywidualnie nigdy nie domagali się od pracodawcy rozplanowania swojego czasu pracy w oparciu o podstawowy system czasu pracy. Same pertraktacje ze związkami zawodowymi dotyczyły przecież uwzględnienia „warunków brzegowych” stosowania równoważnego systemu czasu pracy. To znaczy, że związki zawodowe nie domagały się przejścia na system podstawowy, lecz utrzymania pracy w równoważnym systemie czasu pracy z uwzględnieniem szeregu postulatów w postaci: nierozpoczynania i niekończenia służb w między godziną 23.00 a 5.00 z uwagi na niedziałanie w tych godzinach komunikacji miejskiej; niewyznaczania służb krótszych niż 4 godziny; ograniczenia niedoplanowania godzin do 12 w miesiącu. Wszystkie te postulaty miały na względzie szczegółowe uregulowanie pracy pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy, co oznacza przecież akceptację dla zasady, jaką była praca pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy. Sąd miał na uwadze, że w piśmie z dnia 4 października 2017 r. (...)zgłosił żądanie dotyczące rozliczenia czasu pracy oraz wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych dla pracowników Pionu (...) Ochrona w podstawowym systemie czasu pracy od dnia 1 stycznia 2017 r. wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny, niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników. To pismo miało charakter incydentalny i było sprzeczne z ogólnym stanowiskiem tego związku jak i wszystkich pozostałych związków zawodowych. Dowodem na to są chociażby zeznania świadka M. K. (2), który brał udział w negocjacjach z pracodawcą jako przedstawiciel związku zawodowego (...) i stwierdził właśnie, że domagał się spełnienia postulatów dotyczących równoważnego systemu czasu pracy. Jednocześnie M. K. (2) zeznał wprost, że „nie było postulatu o pracę w systemie podstawowym” (zeznania świadka M. K. (2) k. 168, e-protokół z dnia 26 stycznia 2022 r., 03:35:37). Ponadto zauważyć należy, że w ochronie mienia pewnego rodzaju standardem jest praca w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zdarza się również, że ochroniarze pełnią 24-godzinne dyżury. Wynika to, jak wskazano wyżej, m. in. z rodzaju pracy i organizacji, jak również z powszechnie przyjętej praktyki branżowej. Zatrudniani przez (...)pracownicy, w tym powodowie, mieli świadomość i godzili się na to, że przyjęcie zatrudnienia w ochronie będzie wymagać pracy zmianowej o przedłużonym do 12 godzin wymiarze czasu jej świadczenia.

Z tych wszystkich względów Sąd Rejonowy oddalił powództwa w całości.

Sąd postanowił jednak nie obciążać powodów kosztami procesu. Orzeczenie o kosztach znajduje uzasadnienie w przepisie art. 102 k.p.c., stanowiącym, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Ustawodawca przyznał sądowi w powołanym przepisie pewną swobodę w zasądzaniu kosztów procesu, gdy stosowaniu zasady odpowiedzialności za wynik sporu (art. 98 k.p.c.) sprzeciwiają się względy słuszności. Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, Legalis nr 17661). Ustalenie, czy w danych okolicznościach zachodzą "wypadki szczególnie uzasadnione", ustawodawca pozostawia swobodnej ocenie sądu, która następuje niezależnie od przyznanego zwolnienia od kosztów sądowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2006 r., V CSK 292/06, Legalis nr 156422). Pomimo tego, iż powodowie byli reprezentowani przez profesjonalnego pełnomocnika, to w niniejszej sprawie całokształt okoliczności przemawia za odstąpieniem od obciążania ich kosztami procesu w niniejszym postępowaniu. To stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, wskazujące, że nie istnieje podstawa prawna do stosowania równoważnego systemu czasu pracy, dało asumpt pracownikom ochrony do występowania z niniejszymi powództwami. Przez to należy uznać, iż powodowie mieli uzasadnione subiektywne przekonanie o słuszności swych racji. Oprócz tego niniejsza sprawa była zawiła prawnie. Powyższe dawało zatem podstawę do uznania, że zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, o którym mowa w art. 102 k.p.c.

O nieuiszczonych kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98 k.p.c. Powodowie jako pracownicy byli z mocy prawa zwolnieni od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwa zostało w całości oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które musiał w związku z tym ponieść Skarb Państwa.

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona powodowa, zarzucając wyrokowi :

1.  naruszenie przepisów prawa procesowego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów

Czyniąc zadość wymogom określonym w art. 368 § 1 1 k.p.c. wskazała na następujące fakty ustalone niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy oraz fakty istotne lecz pominięte przez Sąd Rejonowy

Sąd I instancji ustalił wbrew zebranemu w sprawie materiałowi, bądź bez oparcia w materiale dowodowym, że:

a)  Pracownicy ochrony świadczą swoje obowiązki w Pionie (...) (...) (poprzednio Centrum Usług (...)) w systemie równoważnego czasu pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. 14/ miejscu pracy sporządzane są rozkłady czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich.

Podczas, gdy właśnie ustalenie w jakim systemie świadczą pracę powodowie stanowiło oś sporu. Sąd powtarzając za pozwanym, nie dostrzegł różnicy między faktycznie planowanym pracownikom rozkładem czasu pracy i jego rozliczaniem wg zasad przyjętych dla systemu równoważnego a systemem, który obowiązywał powodów stosownie do regulacji wewnątrzzakładowych. Tym samym ustalając stan faktyczny, Sąd Rejonowy przekroczył granice swobodnej oceny, bowiem wywiódł powyższą okoliczność w oparciu o rozbieżne zeznania świadków, zrównując praktykę pozwanego (kwestionowaną przez powodów, organizacje związkowe i PIP) ze stanem prawnym. Niesporne jest, że pozwany polecał i rozliczał powodów wg zasad wynikających z równoważnego systemu czasu pracy, lecz nie oznacza to że powodowie pracowali w takim systemie - tych ustaleń - co do faktycznych działań pozwanego nie można utożsamiać z regulacjami obowiązującymi w odniesieniu do pracowników, ani tym bardziej z uprawnieniem pracodawcy do takiego organizowania pracy powodów.

Ponadto nie jest prawdą, że pracownicy pracują w oparciu o harmonogramy, bowiem te nie odpowiadają rzeczywistemu wykonaniu a przekłamania mające w nich miejsce powodują nadużycia po stronie pracodawcy które to nadużycia doprowadziły do braku zgody organizacji związkowych na stosowanie systemu równoważnego

Przełożony powodów M. P. zeznał w dniu 13 maja 2022r. „Harmonogram to plan pracy na 3 miesiące. Poza tym pracownicy mają grafiki, które można modyfikować z uwagi na to, że pojawiają się nagłe absencje, chorobowe, urlopy na żądanie. To jest taki harmonogram roboczy. Z tych grafików roboczych są wpisywane następnie dane do systemu. ”

Ponadto powyższe stwierdzenie wskazuje również jakoby pracownicy ochrony od zawsze pracowali w systemie równoważnym, co również mija się z prawdą. Sąd winien mieć na uwadze, że art. 135 k.p. wprowadzający system równoważnego czasu pracy do polskiego porządku prawnego wszedł w życie w dniu 1 stycznia 2004r. na podstawie § 1 pkt 6) Ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Sąd Rejonowy nie badał treści Regulaminu Pracy ani innych aktów wewnątrzzakładowych regulujących problematykę czasu pracy przed 2007r.

Wreszcie stwierdzenie, że harmonogramy czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich jest nadużyciem w świetle zeznań powodów, którzy wskazywali, że harmonogramy czasu pracy traktują jako polecenie pracodawcy, którego wykonania nie mogąodmówić, taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że powodowie akceptowali harmonogramy. Podpisy powodów pod harmonogramami świadczą bowiem wyłącznie o okazaniu ich powodom przez pozwanego z poleceniem stosowania.

b)  Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału (...) Centrum Usług (...) oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych podpisało uzgodnienie, na mocy którego wprowadza się system równoważnego czasu pracy dla pocztowej służby ochrony, w tym kadry kierowniczej pocztowej służby ochrony

podczas, gdy porozumienie zawarte na szczeblu regionu nie mogło wprowadzać systemu równoważnego dla wszystkich pracowników pocztowej służby ochrony. W okresie od 2007 do 2013 nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pozwanego w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy w § 27 pkt 3 w zw. z § 33. Do akt sprawy pozwany takiego porozumienia nie złożył, a zatem powyższe ustalenie pozbawione jest oparcia w materiale dowodowym. Porozumienie, do którego odwołuje się Sąd miało charakter lokalny (o czym świadczy strona określona jako Dyrektor Oddziału (...)) i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi. W tamtym okresie również wielość porozumień sprawiała, że nie we wszystkich jednostkach funkcjonował równoważny system czasu pracy, co zaprzecza tezie jakoby w okresie od 2007 do 2013 równoważny system czasu pracy funkcjonował jako uzgodniony. Porozumienie z 29 czerwca 2007r. nie było podpisane na szczeblu krajowym, jak wymagał tego regulamin, lecz wyłącznie lokalnie

Sąd Rejonowy pominął okoliczności mające znaczenie dla sprawy a wynikające z treści zeznań świadka J. G. złożonych na rozprawie w dniu 18 marca 2022r. (mimo że zeznaniom tym przyznał walor wiarygodności), który pełnił funkcję Dyrektora Centrum Usług (...) i zawierał porozumienia (uzgodnienia w rozumieniu Regulaminu Pracy) w imieniu pozwanego pracodawcy (sic!)

„Od 2005 r. pracodawca stał się jednym zakładem pracy. IV związku z tym ewoluowały nasze pełnomocnictwa w ten sposób, że raz byłem umocowany do spraw kadrowych a raz nie byłem. IV zakresie systemów czasu pracy była mozaika, co oznacza że w rożnych miejscach (na różnych terytoriach) były różne uzgodnienia w odniesieniu do tej samej grupy pracowników. IV mojej ocenie było to nieprawidłowe i podjąłem działania żeby to ujednolicić. Zaprosiłem ZZ do negocjowania porozumienia. Związków było niecałe 30 - tych, które reprezentowały daną grupę zawodową. Część ZZ akceptowała wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy na czas nieokreślony a część jedynie na czas określony. ”

Powyższe zeznanie świadka koresponduje z treścią przepisów wewnątrzzakładowych, bowiem aneksem nr (...) Or. z dnia 13 września 201 Or. wprowadzono zmiany do regulaminu pracy w zakresie rozumienia pojęć kierownika jednostki organizacyjnej oraz jednostek organizacyjnych. Powyższa zmiana, którą Sąd Rejonowy pominął, uniemożliwiała dalsze funkcjonowanie różnych porozumień w różnych regionach.

W tym miejscu należy zauważyć, że ustalenia Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie, niestety bezrefleksyjnie powielają ustalenia Sądu Rejonowego w Bydgoszczy w sprawie VIIP 247/21, zawarte w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 grudnia 2021 r., co jest szczególnie rażące w świetle treści zeznań świadka G., którego w przywołanym wyżej postępowaniu Sąd Rejonowy nie przesłuchał, zatem nie miał wiedzy, której dostarczyły zeznania ww. świadka w niniejszym postępowaniu.

c)  Sąd Rejonowy ustalił: „Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r. ponownie wprowadzono system równoważnego czasu pracy”

Podczas, gdy nie było to ponowne wprowadzenie, lecz pierwsze porozumienie zawarte na czas określony na szczeblu ogólnopolskim (co wynika z dokumentów i zeznań świadka G.) tj. zgodnie z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnątrzzakładowymi, a ponadto porozumienie z 31 marca 2014r. wskazywało, w punkcie 2 że z chwilą jego zawarcia tracą moc wszelkie wcześniejsze porozumienia

i dalej: „IV trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. IV kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30 czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego.’’

Sąd Rejonowy bardzo skrótowo dokonał ustaleń w zakresie kluczowych dla sprawy okoliczności, ponownie powtarzając ustalenia Sądu Rejonowego w Bydgoszczy w sprawie VIIP 247/21, w której Sąd dysponował daleko węższym materiałem dowodowym niż zebrany w niniejszym postępowaniu. W niniejszej sprawie świadek G. zeznał:

Kolejne z 31.03.2014 r. było zawarte po zgłoszeniu uwag przez 11. To były uwagi: że harmonogramy są przekazywany zbyt późno, że są zbyt często zmieniane, że kumulujemy zbyt dużo godzin na koniec okresu rozliczeniowego, że pracowników zatrudnionych za najniższą krajową przymuszamy do pracy w nocy, co powoduje konieczność korzystania z własnych środków transportu - chodzi o rozpoczynanie i kończenie pracy w nocy, gdy nie mogą korzystać z komunikacji miejskiej. Sprawdziłem czy te zarzuty się potwierdzają i one się potwierdziły. Uznałem, że te zarzuty są uzasadnione i można te uchybienia wyeliminować. Problem jest taki, że ja się zobowiązywałem wobec związków, uzgodnienie było przedłużane. Po czy na kolejnym zebraniu Zl pokazywały mi, że nadal występują te same nieprawidłowości

odręczny dopisek w uzgodnieniu z dnia 31.03.2014r. 7/CUK/19: „obowiązuje do 31.12.2014r. w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy” nakreślony został ręką ówczesnego Dyrektora CUK J. G., który uzgodnienie podpisał i zeznał w niniejszej sprawie:

Część związków przedłużała swoją zgodę na czas określony i na to wskazują dopiski. Wielość spotkań i brak zmian ze strony pracodawcy doprowadziły do tego, że Zl już niechętnie przedłużały porozumienie na dalsze okresy. Stąd dopisek, że w razie braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Ja rozumiałem ten dopisek w taki sposób, że jeśli nie uzyskam uzgodnienia to z mocy prawa wchodzi podstawowy system czasu pracy.

Jak wynika z przywołanych zeznań nie miało miejsca podpisanie czterech uzgodnień w 2014r. lecz było jedno uzgodnienie zawarte na czas oznaczony, które było przedłużane wskutek wyrażanej zgody, która miała postać podpisu uprawnionego przedstawiciela związku zawodowego ze wskazaniem daty, na jaką przedłużona jest zgoda. To tłumaczy, dlaczego na dokumentach widnieją podpisy tych samych osób z różnymi datami. Powyższe w sposób jednoznaczny wynika również z faktu opatrzenia przedmiotowego uzgodnienia tym samym numerem oznaczającym załącznik do Regulaminu Pracy, o czym niżej

d)  Sąd Rejonowy pominął również kluczowądla sprawy okoliczność, wynikającąz przedstawionych przez pozwanego dokumentów, że zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe traktowały uzgodnienie z 2014r. - czasowo przedłużane - jako załącznik do regulaminu pracy, na co wskazuje jego oznaczenie:

„załącznik do regulaminu pracy (...) nr 7/CUK/19”, a zatem stanowiące jego integralną część, również w zakresie w jakim uchylał wcześniejsze uzgodnienia

e)  Sąd Rejonowy pominął również okoliczność, że do czasu wydania wyroku w sprawie VIIP 247/21 pozwany (również w niniejszej sprawie) nie kwestionował faktu braku istnienia w okresie spornym uzgodnienia, które wymagane było regulaminem pracy, aby pozwany mógł stosować w stosunku do pracowników ochrony system równoważnego czasu pracy i przedmiotowej okoliczności nie nadał żadnego znaczenia, mimo że stanowi ona podstawę roszczeń powodów.

Pozwany wskazał w odpowiedziach na pozwy: „Pozwany sukcesywnie podpisywał uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niego, które obowiązywały w kolejnych okresach. Ostatnim podpisanym było uzgodnienie z 31.03.2014r., które obowiązywało do 31.10.2016r. W związku z wygaśnięciem porozumień z 2014r. w roku 2016 pozwany zaplanował i zorganizował spotkania z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych (...)”.

f)  Sąd Rejonowy zbagatelizował treść zeznań ówczesnego przedstawiciela pracodawcy, dla którego, podobnie jak dla powodów oczywistym było, że brak kolejnego uzgodnienia oznaczać będzie wprowadzenie systemu równoważnego

J. G. zeznał: „Stąd dopisek, że w razie braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Ja rozumiałem ten dopisek w taki sposób, że jeśli nie uzyskam uzgodnienia to z mocy prawa wchodzi podstawowy system czasu pracy.”

g)  Sąd Rejonowy dał się ponadto „uwieść” płomiennemu wystąpieniu świadka F., (który w sprawie winien odwołać się do tajemnicy radcowskiej, lecz zdecydował się zeznawać, w charakterze świadka), który skutecznie przekonał Sąd co do niemożności zawarcia porozumień demonizując wręcz sytuację poprzez wskazywanie na istotny wzrost ilości organizacji związkowych (kilkadziesiąt), podczas gdy Regulamin Pracy wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi reprezentującymi daną grupę zawodową - Związek Zawodowy (...) reprezentuje co trzeciego pracownika tej grupy i przyrównanie sprzeciwu takiej organizacji, podyktowanego skargami pracowników których reprezentuje, do szlacheckiego liberum veto stanowi krzywdzące dla członków tej organizacji nadużycie i dowodzi dowolnej a nie swobodnej oceny zebranego materiału. Na marginesie warto dodać, że związek, który podpisał uzgodnienie na czas nieokreślony, to związek, którego funkcyjnym członkiem jest Dyrektor Regionu R. C. - w tej sytuacji trudno nawet uznać, że związek ten reprezentuje pracowników ochrony

h)  Sąd Rejonowy ustalił bez oparcia w materiale dowodowym, że żadna z organizacji związkowych nie domagała się stosowania podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, a próba wszczęcia sporu zbiorowego przez związek zawodowy (...) była incydentalna. Sąd Rejonowy nie badał stanowiska wszystkich organizacji, zatem nie mógł wyprowadzić takiego wniosku. Już w 2013r. (...) Związek Zawodowy (...) (...)domagał się wprowadzenia systemu podstawowego, który to fakt pozwany zataił, a dokument załączony do niniejszej apelacji, został doręczony pełnomocnikowi w innej sprawie (VIP 255/21 toczącej się przed Sądem Rejonowym Gdańsk Południe w Gdańsku), już po zapadnięciu zaskarżonego wyroku

i)  Sąd Rejonowy pominął fakt, że w spornym okresie (tj. już po 2016r.) nie istniało żadne porozumienie, które spełniałoby warunki wynikające z regulaminu pracy

j)  tym samym Sąd I instancji skonstruował fałszywe przesłanki do ustalenia, iż uzgodnienie dotyczące równoważnego systemu czasu pracy pracowników z 2014r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści „napisanej komputerowo”, a liczne dopiski są pozbawione mocy prawnej, podczas, gdy wyłącznie podpisy przedstawicieli organizacji reprezentujących pracowników ochrony mogły świadczyć o ich zgodzie (wymaganej Regulaminem, o czym niżej) i warunkach tej zgody

nadto Sąd Rejonowy pominął wspominane przez powodów wyniki i ustalenia zawarte w Protokole Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny i wynikające z niego skutki oraz przyczyny dla których porozumienia zawierane były czasowo tj. warunki brzegowe stosowania systemu czasu pracy, których domagały się związki zawodowe, a których to ustaleń pozwany nie kwestionował w toku kontroli i przyznał w odpowiedzi na pozwy

2.  naruszenie prawa procesowego, a mianowicie przepisu art. 327 1 § 1 pkt 1) k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, dlaczego, dokonując ustaleń, o których mowa w punkcie 1. niniejszej apelacji, Sąd I instancji nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których innym dowodom odmówił mocy dowodowej (w szczególności dokumentacji z kontroli PIP i wystąpień pokontrolnych), mimo że dowody te wskazywały na celowość, a przynajmniej możliwość poczynienia odmiennych ustaleń, niż wskazane w ww. ppkt 1.

3.  naruszenie prawa procesowego, a mianowicie przepisu art. 327 1 § 1 pkt 2) k.p.c. przez nie wskazanie i nie wyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia - nie sposób ustalić na jakiej podstawie powodów zdaniem Sądu obowiązuje system równoważnego czasu pracy (skoro oddalił powództwa). Sad Rejonowy wprawdzie wskazał, że „ Równoważny system czasu pracy obowiązywał na podstawie pierwotnej treści uzgodnienia z 31 marca 2014 r. interpretowanego łącznie z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r.”-jednak nie wyjaśnił z kim to uzgodnienie zostało zawarte, skoro, jednocześnie stwierdził: „Uzgodnienie z 31 marca 2014 r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści, napisanej komputerowo. Liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej.”- a przecież wszystkie podpisy są odręczne

4.  naruszenie prawa materialnego tj. art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela przez jego zastosowanie, a w szczególności jego wykładni dokonanej przez sądy administracyjne, mimo braku zastosowania Karty Nauczyciela do powodów, którzy są objęci wyłącznie przepisami Kodeksu Pracy

5.  naruszenie prawa materialnego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 135 k.p. w zw. z art. 150 § 1 i §2, § 3 pkt 1)k.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy polegające na ich niewłaściwej interpretacji, która z faktu prowadzenia rozmów z organizacjami związkowymi usiłuje wywodzić istnienie uzgodnienia wymaganego przepisami k.p. i aktów wewnątrzzakładowych

6.  Art. 142 k.p. poprzez jego pomięcie polegające na domniemaniu uzgodnienia przez powodów systemu równoważnego w drodze indywidualnego ustalenia, które polegać miało na stosowaniu harmonogramu czasu pracy, mimo że przywołany przepis wymaga pisemnego wniosku pracownika, a powodowie takiego wniosku nie składał, zatem brak jest podstaw do stwierdzenia, że powodowie godzili się na system równoważny, a tym bardziej że miało miejsce indywidualne uzgodnienie

7.  Art. 9 § 1 k.p. - poprzez nieprawidłowe zastosowanie i odmówienie mocy wiążącej porozumieniu obowiązującemu w okresie od 1 stycznia 2014r. do 31 października 2016r. jako źródłu prawa wewnątrzzakładowego

8.  w konsekwencji naruszenie prawa materialnego tj. art. 151 1 § 1 k.p. w zw. z art. 129 § 1 k.p. przez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej

9.  art. 6 k.c. w zw. z art. 135 k.p. w zw. z art. 150 § 1 i §2 k.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy poprzez przerzucenie na powoda ciężaru dowodu, że pracował w systemie podstawowym, podczas, gdy to pracodawca winien udowodnić, że miał prawo stosować wobec pracownika rozliczenie godzin świadczonej pracy wg zasad obowiązującym w systemie innym niż podstawowy

Wskazując na powyższe podstawy, skarżący wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

a)  uwzględnienie powództw w całości

b)  zasądzenie od pozwanego na rzecz powodów kosztów procesu łącznie z kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje wg norm przepisanych

a ponadto wnieśli na zasadzie art. 374 k.p.c. o przeprowadzenie rozprawy

W uzasadnieniu apelujący wskazał , iż przedmiotem sporu w niniejszej sprawie było ustalenie jaki system czasu pracy winien być stosowany wobec powodów w celu rozliczenia faktycznie przepracowanych godzin i należnych z tego tytułu dodatków. Obowiązujący u pozwanego Regulamin pracy (z którym zapoznano powodów) w § 27 dopuszcza stosowanie u pozwanego wszystkich przewidzianych w kodeksie pracy systemów czasu pracy, lecz w § 33 warunkuje wprowadzenie równoważnego czasu pracy uzgodnieniem przez kierownika jednostki z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę. Stan faktyczny wydawał się w sprawie niesporny, aż do sporządzenia w analogicznych sprawach pierwszych uzasadnień wydanych wyroków. Strony były zgodne bowiem, że ostatnie porozumienie w rozumieniu wewnątrzzakładowych przepisów straciło aktualność z dniem 30 października 2016r. Sam pozwany w odpowiedzi na pozew wskazał: „§ 33 ust. 1 Regulaminu pracy, przewiduje, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Pozwana sukcesywnie podpisywała wymagane uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niej, które obowiązywały w kolejnych okresach. Ostatnim podpisanym porozumieniem było uzgodnienie z 31 marca 2014r., które obowiązywało do 31 października 2016r. w związku z wygaśnięciem porozumień z 2014r. w roku 2016r.pozwany zaplanował i zorganizował spotkania z organizacjami związkowymi” Wobec cytowanego jednoznacznego stanowiska pozwanego, niezrozumiałe są dywagacje Sądu pierwszej instancji w przedmiocie rozróżnienia pojęcia uzgodnienia i zgody. Nie wnikając w przyczyny, dla których sądy administracyjne wyraziły pogląd, iż uzgodnienie i zgoda nie oznaczają tego samego, bowiem uzgodnienie ma nie oznaczać wymogu całkowitej zgody, to przede wszystkim rozważania te pozbawione są doniosłości dla niniejszej sprawy i stanowią powtórzenie osobliwego uzasadnienia w sprawie toczącej się przed Sądem Rejonowym we Włocławku IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sygn. akt IVP 129/21. Absolutnie nie można zgodzić się z twierdzeniem Sądu Rejonowego, że ważne są negocjacje, proces uzgadniania stanowisk - a contrario, wg Sądu, nie ma znaczenia wynik tego „uzgadniania”. Sąd Rejonowy stwierdzeniem takim naruszył wskazane na wstępie przepisy prawa materialnego. Skoro bowiem ustawodawca ograniczył możliwość stosowania równoważnego systemu czasu pracy w ten sposób, że jego wprowadzenie wymaga zawarcia w regulaminie pracy odpowiednich regulacji, a strony uzgadniając regulamin pracy uzgodniły, że określenie grup zawodowych, do których stosowany będzie regulamin pracy zostanie uzgodnione z organizacjami reprezentującymi daną grupę zawodową (nie należy jednak mylić z wszystkimi 90 organizacjami, jak to uczynił Sąd Rejonowy). Zważywszy na treść art. 104(2) k.p. pojęcie uzgodnienia regulaminu można kwalifikować jako mające charakter opiniodawczy, ale to z uwagi na brzmienie art. 104(2) § 2 k.p. Jednak w niniejszej sprawie strony - pracodawca i strona społeczna uzgodniły treść regulaminu i uzgodniły tryb ustalania grup objętych systemem równoważnym. A skoro strony uzgodniły, to żadna ze stron nie może mówić o „wyczerpaniu się formuły”, lecz do czasu zmiany regulaminu pracy - winny przestrzegać jego postanowień. Uzgodnieniem z 31.12.2013 r. wprowadzono dla pracowników pocztowej służby ochrony system równoważnego czasu pracy, na mocy którego utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w CUK. Zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe traktowały uzgodnienie z 2013r. i 2014r. - czasowo przedłużane - jako załączniki do regulaminu pracy, na co wskazują ich oznaczenia np.: „załącznik do regulaminu pracy (...) nr 7/CUK/19”, a zatem stanowiące jego integralną część, również w zakresie w jakim uchylały wcześniejsze uzgodnienia. Mając na uwadze, że strony (pracodawca i związki zawodowe reprezentujące grupę pracowników ochrony, do której należą powodowie) zawarły porozumienie w 2013r. a następne w 2014 r., oznacza to, że wolą obu stron - zarówno pracodawcy jak i strony społecznej było, aby porozumienie z roku 2013 miało charakter czasowy. Sąd Rejonowy jednocześnie (kwestionując w bliżej nie określonym zakresie moc wiążącą porozumienia z 2014r.) zwraca uwagę, że na porozumieniach (uzgodnieniach) z 2014 organizacje związkowe wskazywały różne terminy końca obowiązywania porozumień, pomijając, że znajdują się tam też adnotacje osoby reprezentującej pozwaną. Przykładowo, w uzgodnieniu z dnia 31 marca 2014 r. w sprawie czasu pracy oraz systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych w Centrum Usług (...) - pod nazwiskiem dyrektora G. (w miejscu (...) Centrum Usług (...)) dopisano: „strony uzgodniły, że obowiązuje do 30.06.2015”-pod tą adnotacją widnieje podpis J. G.. Analogiczna sytuacja ma miejsce w dokumencie uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Operacyjny, jak również na uzgodnieniu z dnia 31 marca 2014 r. dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny. Fakt, że poszczególne organizacje związkowe wskazywały różne daty, nie ma znaczenia dla ważności porozumienia - celem było zawarcie czasowego porozumienia, które wygasło najpóźniej 30 października 2016 r. - co jest okolicznością bezsporną i pominiętą przez Sąd Rejonowy. Nie można, jak uczynił to Sąd Rejonowy odwołując się do zasad wykładni aktów prawnych, pomijać zgodnej woli stron, które zawarły uzgodnienie ani okoliczności, które doprowadziły do takiego a nie innego jego kształtu. Już powyższe wskazuje, że Sąd Rejonowy czyniąc daleko skrótowe ustalenia, doprowadził do błędnych ustaleń, które dały podstawę do oddalenia powództwa, a zatem w sposób istotny wpłynęły na treść rozstrzygnięcia. Sąd Rejonowy pominął i zbagatelizował tym samym rzeczywiste przyczyny braku zawarcia porozumienia przez związki zawodowe po 2016r., a przyczyną tą było nadużywanie równoważnego czasu pracy przez pozwanego i przerzucanie ryzyka prowadzenia działalności na pracowników. (...) (...)którego członkiem są powodowie, zrzeszająca największą liczbę pracowników ochrony przystępowała do negocjacji w dobrej wierze, ale również w trosce o dobro pracowników, a stawiane warunki miały podstawy merytoryczne i prawne (np. jednym z postulatów było zaniechanie przez pozwanego wzywania pracowników w celu wykonywania pracy przez 2h w ciągu doby oraz nie łączenie systemu służb 12 godzinnych ze służbami 24 godzinnymi). Systemu równoważnego czasu pracy nie wolno łączyć z systemem przerywanego czasu pracy (por. art. 139 § 2) ani z systemem zadaniowego czasu pracy (por. wyr. SN z 10.6.2010 r., I PK 6/10, MoPr 2010, Nr 12, s. 642), co często było udziałem pracowników. Zatem przedmiotem negocjacji nie była wyłącznie kwestia systemu czasu pracy, ale również warunków brzegowych stosowania określonego systemu do określonej grupy pracowników. Takie właśnie jest ratio legis zapisów Regulaminu Pracy, aby wprowadzając uciążliwy dla pracowników system czasu pracy uzgadniać jego wprowadzenie z organizacjami, które reprezentujądaną grupę pracowników. Pozwany w pierwszym okresie następującym po utracie ważności ostatniego z porozumień, nie podejmował żadnych rozmów, a późniejsze negocjacje nie przynosiły skutków głównie z przyczyn leżących po stronie przedstawicieli pozwanego. Pozwany lekceważył postulaty pracowników i reprezentujących ich organizacji, mimo (co wykazały zeznania świadków) były one uzasadnione i oparte na obowiązujących przepisach prawnych. Równoważny system czasu pracy, który chciałby zastosować pozwany w istocie miałby łączyć w sobie cechy systemu równoważnego przy dozorze, pilnowaniu (art. 136, art. 137 k.p) ale również przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.) przy jednoczesnym stosowaniu trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, mimo obowiązku rozliczania czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Sąd Rejonowy bezpodstawnie również przerzucił na powodów ciężar dowodu podstaw prawnych dochodzonego roszczenia (wobec bezsporności jego wysokości). W myśl zasady określonej w art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym przypadku, gdy pracodawca zamierza zastosować inny system czasu pracy musi mieć do tego podstawę w aktach wewnątrzzakładowych. „Co więcej bezpodstawne stosowanie omawianego systemu może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, stanowi bowiem odejście od podstawowej ośmiogodzinnej normy czasu pracy. Warto też zauważyć, że pracodawca często nie ma pełnej swobody w zakresie ustalania systemów czasu pracy, ponieważ jest to materia określana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy-zatem podmiotem współdecydującym jest zakładowa organizacja związkowa. Mając powyższe na względzie, jako uzasadniony należy uznać pogląd, że dokonując oceny, należy traktować system równoważny jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy (zob. A. Sobczyk [red.], Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020). Pozwany przyznał, że sukcesywnie tego rodzaju uzgodnienia zawierał, lecz ostatnie, podpisane 31.03.2014r. obowiązywało do 31.10.2016r. Tym samym stwierdzić należy, że pozwany nie posiadał w spornym okresie żadnej podstawy prawnej do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu pracy. Dla powodów, jak i innych pracowników oczywistym jest, że rolą pracodawcy jest realizacja zarówno przepisów kodeksu pracy jak i porozumień społecznych, a takim jest uzgodnienie regulaminu pracy. Umów należy dotrzymywać, również w stosunkach pracowniczych. Skoro strony ustaliły (w porozumieniu dotyczącym regulaminu pracy), że wprowadzenie określonego systemu czasu pracy wymaga stosownych uzgodnień, to żadna ze stron nie może domagać się zaniechania realizacji tego postanowienia. Powodowie zaprzeczają również, aby stosowanie równoważnego systemu czasu pracy mogło mieć podstawę w przyjętym zwyczaju, a to z uwagi na warunki wynikające z kodeksu pracy i regulaminu pracy. Ponadto, skoro strony podpisywały co kilka lat uzgodnienia, to tym samym nie można mówić o zwyczaju czy przyjętej praktyce w odniesieniu do systemu czasu pracy, lecz raczej o utrwalonej, znanej stronom praktyce negocjowania warunków porozumień. System czasu pracy, w którym pracownik pracuje nie może być przedmiotem praktyki, jeśli praktyka jest niezgodna z przepisami obowiązującymi u pracodawcy. Bezsporne jest w sprawie, że § 27 Regulaminu pracy obowiązujący od 2007r. dopuszcza stosowanie u pozwanego poza podstawowym systemem czasu pracy, system zadaniowego czasu pracy, system równoważnego czasu pracy oraz pracę zmianową. Przedmiotowe postanowienie jest doprecyzowane w § 33 Regulaminu, poprzez wskazanie na jakiej podstawie dana grupa pracowników może zostać objęta systemem równoważnego czasu pracy. Nie może budzić wątpliwości, że aby objąć daną grupę pracowników systemem równoważnym pracodawca zobowiązał się do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentującymi daną grupę zawodową. Tę okoliczność, że to pozwany uzgadniając regulamin pracy przyjął na siebie określony obowiązek (w postaci uzgodnienia ze związkami zawodowymi grup objętych poszczególnymi systemami czasu pracy), Sąd Rejonowy pominął, co doprowadziło do błędnych wniosków i oddalenia powództwa. Brak porozumienia nie pozwala na stosowanie innego niż podstawowy systemu czasu pracy do rozliczania czasu pracy ponad obowiązującą dobową normę wynikającą z art. 129 § 1 k.p. Gdyby uznać, że ogólna zgoda z § 27 umożliwia objęcie pracowników ochrony równoważnym systemem czasu pracy, tj. bez podjęcia dalszych działań (co zdaje się czynić Sąd Rejonowy) postanowienie zawarte w § 33 Regulaminu byłoby zbędne. Intencja jaka przyświecała pracodawcy i stronie związkowej nie może budzić wątpliwości, a mimo to została przez Sąd Rejonowy pominięta. Sam fakt zapoznania powodów z regulaminem, który dopuszcza stosowanie danego systemu i rozkładów czasu pracy nie jest i nie może być równoznaczny z przyjęciem do wiadomości stosowania równoważnego systemu czasu pracy, bowiem kwestia podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Powodom nie przedstawiono żadnego porozumienia, o którym mówi Regulamin pracy, a które uzasadniałoby rozliczanie normy dobowej wg zasad obowiązujących w równoważnym systemie czasu pracy w spornym okresie, co uzasadnia żądanie pozwu. Porozumienie z 2014 r. wygasło (wskutek upływu czasu), lecz Regulamin pracy i jego zapis § 33 nie uległ zmianie w spornym okresie. Powstała w związku z powyższym sytuacja, w której nie ma podstaw do stosowania równoważnego systemu czasu pracy, bo nie ma źródła prawa wewnętrznego, które by pozwalało na stosowanie tego systemu czasu pracy. Nie istnieją obiektywne przeszkody prawne czy faktyczne, które wykluczałyby czasowy charakter jakiegokolwiek uzgodnienia pracodawcy ze stroną społeczną, nie wyłączając porozumień (uzgodnień) w przedmiocie systemu czasu pracy. Art. 150 k.p. wskazuje jednoznacznie, w jaki sposób ustawodawca dopuszcza wprowadzanie systemu czasu pracy (układ zbiorowy/regulamin pracy, ewentualnie obwieszczenie). W niniejszej sprawie w spornym okresie nie obowiązywało już porozumienie z uwagi na upływ czasu, na jaki zostało zawarte, jednocześnie nie doszło do jakiejkolwiek zmiany regulaminu. Stosowanie harmonogramów pracy nie stanowi (i nie może stanowić) zgody na objęcie pracownika równoważnym systemem czasu pracy (art. 150 k.p. w zw. z art. 142 k.p.). Przeciwne twierdzenia Sądu pierwszej instancji pozbawione są podstaw faktycznych i prawnych. Mając powyższe na uwadze, za dowolne należy uznać stwierdzenie zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku: „oprócz stwierdzenia, że formalnie równoważny system czasu pracy obowiązywał u pracodawcy, to należy także wskazać, iż obowiązywał on także w sposób praktyczny. Powodowie, gdy wykonywali pracę na stanowisku pracowników ochrony, to zawsze pracowali w równoważnym systemie czasu pracy. Przyjmowali nadgodziny i dni wolne wynikające z równoważnego systemu czasu pracy. Powodowie indywidualnie nigdy nie domagali się od pracodawcy rozplanowania swojego czasu pracy w oparciu o podstawowy system czasu pracy.” Sąd nie zdefiniował pojęcia „praktyczny”, które wymyka się jakiejkolwiek wykładni. Gdyby wolą ustawodawcy były wprowadzanie systemu równoważnego czasu pracy w sposób „praktyczny”, to nie zaistniałby niniejszy spór. Istota sporu polega na tym, że wprowadzenie równoważnego systemu jest obwarowane wymogami ustawowymi a to dlatego, że jest to najbardziej uciążliwy system dla pracownika i bardzo efektywny ekonomicznie dla pracodawcy. To dlatego, z faktu wykonywania pracy wg harmonogramu nie można wnioskować o niczym więcej poza wykonywaniem przez powodów poleceń pracodawcy. Również niezrozumiałe jest wskazywanie swoistego zarzutu, że pracownicy nie domagali się zaplanowania czasu pracy w oparciu o system podstawowy, skoro właśnie do tego powołane są związki zawodowe, aby zabiegały o interesy swoich członków. Skoro związki zawodowe zajmowały się problemem czasu pracy w imieniu swoich członków, to również w imieniu powodów, bowiem postulaty największego związku zrzeszającego pracowników ochrony tj. (...) (...) dotyczyły warunków pracy wszystkich pracowników ochrony, w tym również powodów. Równoważny system czasu pracy, to „nie jest rozwiązanie, które może zostać wprowadzone powszechnie i względem każdego pracownika na dowolnych warunkach." Wobec faktu, że pozwany nie wykazał aby w spornym okresie obowiązywało porozumienie, które pozwalałoby na zastosowanie wobec powodów równoważnego systemu czasu pracy, przeciwnie przyznał, że ostatnie wymagane Regulaminem pracy porozumienie przestało obowiązywać 31 października 2016r. pozwany nie miał prawa pozbawić powodów dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem normy dobowej, o której stanowi art. 129 § 1 k.p. co uzasadnia żądanie pozwu, a oddalenie roszczeń powodów oparte zostało na dowolnie ustalonym stanie faktycznym, z rażącym naruszeniem przepisów o czasie pracy oraz art. 6 k.c. wskutek pominięcia faktu, że to pracodawca, który w sposób niekorzystny dla pracownika, w imię własnych celów ekonomicznych pomniejsza wynagrodzenie za godziny przepracowane w danej dobie powyżej normy określonej w art. 129 k.p. musi wykazać, że miał podstawę prawną i faktyczną do takiego pozbawienia pracownika należnych dodatków. Sąd Rejonowy bezpodstawnie oddalił powództwa, mimo że pozwany przyznał, że podstawa prawna do stosowania innego niż podstawowy systemu rozliczania normy dobowej nie istnieje od 31 października 2016r. - czyli przez cały okres objęty sporem. Wreszcie wspomnieć należy, że Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła w 2020 roku w pozwanej Spółce kontrolę, w wyniku której skierowała do Prokuratury Rejonowej W. M. zawiadomienie z dnia 19 listopada 2020r. o podejrzeniu popełnieniu przestępstwa stypizowanego w art. 218 § 1a k.k., polegającego na naruszeniu przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, tj. niestosowanie systemów czasu pracy, na stanowiskach pracy występujących na terenie zakładu pracy, zgodnie z zapisami aktów wewnątrzzakładowych, tj. na stanowiskach pracy „kwalifikowany pracownik ochrony"- nie stosowanie podstawowego systemu czasu pracy, co skutkuje zaniżaniem wypłaty świadczeń wynikających ze stosunku pracy, tj. dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Postępowanie j/w. było prowadzone przez Komendę Rejonową Policji W. II pod nadzorem Prokuratury Rejonowej W. M., sygn. akt (...). W dniu 28 maja 2021 r. zapadło postanowienie o umorzeniu dochodzenia w sprawie j/w., jednak Inspektor Pracy zakwestionował je w drodze zażalenia, które - zarejestrowane zostało pod sygn. akt (...) Postanowieniem z dnia 15 grudnia 2021 r. w sprawie (...) Sąd Rejonowy dla W. M.w W. uwzględnił zażalenie i uchylił zaskarżone postanowienie przekazując sprawę Prokuraturze Rejonowej W.- M. w W. do dalszego prowadzenia. W uzasadnieniu postanowienia, Sąd wskazując na potrzebę uzupełnienia materiału dowodowego wskazał: Rodzi się bowiem pytanie, dlaczego, wiedząc o niezawartym porozumieniu ze związkami zawodowymi oraz o wygaśnięciu wcześniejszego porozumienia (obowiązującego do 31 października 2016r.) (...) nie stosuje od 1 listopada 2016 r. podstawowego czasu pracy w stosunku do pracowników Pionu (...) Ochrona, utworzonego 1 maja 2015r. Łamania przepisów prawa pracy w tym zakresie nie da się - zdaniem Sądu - uzasadnić powoływaniem się na „ustalony zwyczaj” czy „praktykę zawodową” Powyższe wskazuje, że wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego w spornym okresie nie istniała podstawa do stosowania wobec powodów równoważnego systemu czasu pracy, czego pozwany był świadomy, a wyrazem tej świadomości były: nie wnoszenie zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole kontroli PIP, przyznanie faktu wygaśnięcia wcześniejszych uzgodnień oraz odwoływanie się do ustalonego zwyczaju, który miałby stanowić źródło stosowania systemu równoważnego wbrew warunkom wynikającym z przepisów kodeksu pracy i aktów wewnątrzzakładowych. Mając powyższe na względzie apelacja jest konieczna i uzasadniona.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na jej rzecz od powodów kosztów zastępstwa prawnego . Pozwany podkreślił , że nie zgadza się z żadnym zarzutem apelacyjnym pełnomocnika powodów oraz wskazał, że żaden zarzut apelacyjny dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy VII Wydział Pracy prawa materialnego oraz przepisów postępowania w niniejszej sprawie nie znajduje uzasadnienia z poniższych powodów: Zdaniem pozwanego Sąd Rejonowy prawidłowo i wszechstronnie ocenił a także zinterpretował materiał dowodowy przedstawiony przez strony. Wbrew twierdzeniom powodów, Sąd I instancji prawidłowo wskazał, że w spornym okresie zarówno powodowie jak i inni pracownicy ochrony w tym powodowie wykonywali swoje obowiązki w systemie równoważnego czasu pracy oraz, że mieli oni z pewnością świadomość, że prace tę będą wykonywać w przedłużonym do 12 godzin wymiarze czasu jej świadczenia w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, co potwierdzili sami powodowie na rozprawie w dniu 13 maja 2022r. oraz co wynika z przedłożonych przez pozwanego dokumentów. Jak wynika z podpisanych przez powodów oraz innych kwalifikowanych pracowników ochrony harmonogramów załączonych do odpowiedzi na pozew oraz sprzeciwów od nakazu zapłaty, spornym okresie, powodowie i Ci pracownicy pracowali w niektóre tylko dni tygodnia, także w soboty i niedziele, zgodnie z harmonogramem pracy w równoważnym systemie pracy a w pozostałych dniach tygodnia mieli z tego tytułu wolne co także było zgodne z systemem czasu pracy powodów. W harmonogramach tych były planowane godziny pracy, natomiast w rocznych kartach ewidencji czasu pracy, również załączonych do odpowiedzi na pozew i sprzeciwów od nakazu zapłaty podpisanych przez powodów znajduje się nie tylko wskazanie w jakim systemie czasu pracy była ona wykonywana, ale został w nim wskazany faktyczny czas pracy powodów (wykonanie) - co z łatwością można wywnioskować z tych dokumentów, albowiem końcowe wypełnione danymi rubryki noszą nazwy” liczba godzin przepracowanych”, „liczba godzin pracy” w tym oznaczenie ile godzin przypadało w niedzielę, święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, a także ile w danym miesiącu było nieobecności i z jakiego tytułu. Ponadto roczna karta ewidencji czasu pracy powodów zawiera wprost rubrykę o nazwie: system czasu pracy, gdzie wpisano „równoważny”. Te dokumenty prawidłowo ocenił i wyciągnął z nich właściwe wnioski Sąd I instancji, i słusznie m.in. na ich podstawie oraz w oparciu o zeznania świadków i •przesłuchanie powodów ww Sąd ustalił prawidłowo stan faktyczny w niniejszej sprawie. Już tylko z ostrożności i dla całkowitego wyjaśnienia znaczenia tych dokumentów, pozwany wskazuje na oświadczenie Szefa Ochrony Sekcji Ochrony B. - bezpośredniego przełożonego powodów załączone do pisma pozwanego z 17.02.2022r. oraz na zeznania tego świadka na rozprawie z dnia 13 maja 2022r., który potwierdził, że „Harmonogram to plan pracy na 3 miesiące. Poza tym pracownicy maja grafiki, które można modyfikować z uwagi na to, że pojawią się nagłe absencje chorobowe, urlopy na żądanie. To jest taki harmonogram roboczy. Z tych grafików roboczych są wpisywane następnie dane do systemu. Roczne karty czasu pracy odzwierciedlają rzeczywiste godziny, które pracownicy pracowali. Gdy pracownik przychodzi w dniu, który był z harmonogramu planowany dla niego jako dzień wolny, to a nadgodziny i albo je wybiera albo ma za nie zapłacone. W tej pracy sprawdza się równoważny system czasu pracy”. Pozwany wskazuje także, że w aktach osobowych powodów w części B znajdują się również oświadczenia podpisane przez powodów o zapoznaniu się z Regulaminem pracy z 2007r. oraz podpisane przez powodów informacje kadrowe o warunkach ich zatrudnienia, które potwierdzają wiedzę powodów o wykonywaniu przez nich pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Zupełnie nietrafiona, bezpodstawna i nieoparta na żadnych zasadach logiki i sprzeczna z materiałem dowodowym w sprawie jest wiec wskazywana w apelacji interpretacja pełnomocnika powodów zaprzeczająca załączonym do akt sprawy dowodom w postaci dokumentów a także przedstawionym przez pozwanego a właściwie zinterpretowanych przez Sąd akt wewnątrzzakładowych a zatem wszelkie zarzuty apelacyjne w tym zakresie uznać należy za chybione. Dalej pozwany podkreśla, że Sąd Rejonowy prawidłowo przeprowadził ustalenia, ocenił, zinterpretował i przytoczył zawarte w przedstawionych przez pozwanego dokumentach zapisy t.j. Regulaminu Pracy z 10.01.2007r., uzgodnienia z 29.06.2007r stanowiącego załącznik do ww Regulaminu, uzgodnienia z 24.06.2013r., próby uzgodnienia z 31.03.2014r. W szczególności, słusznie Sąd Rejonowy, odmówił mocy wiążącej zawartym w kolejnym Uzgodnieniu z 31.03.2014 szeregowi dopisków pod nim wskazujących nie tylko na różne określenie przez związki zawodowe w każdym przypadku daty jego obowiązywania, w tym między innymi wskazywane przez Sąd daty 30.06.2016r., 30.06.2015r., czy do końca 2014r. jak też wskazujące częściowo na warunek t.j. inaczej niż miało to miejsce w przypadku poprzedniego zawartego uzgodnienia z 24 czerwca 2013r. gdzie strony zgodziły się podpisać jego „komputerową” pierwotnie zaproponowaną treść, bez żadnych odrębnych i odręcznych dopisków. W związku z tym sąd ten wywiódł, że uzgodnienie z 31 marca 2014r. określające grupy zawodowe, dla których na podstawie § 33 Regulaminu pracy z 2007r. ma być stosowany ( 1 )równoważny system czasu pracy, między innymi dla pocztowej służby ochrony oraz wskazujące, że z chwilą wejścia w życie t.j. 1.01.2014r. tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia, mogłoby obowiązywać jedynie „w swojej pierwotnej treści, napisanej komputerowo. Liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej. Odmienne stanowisko sankcjonowałoby nierówne traktowanie pracowników zajmujących to samo stanowisko w oparciu o kryterium przynależności do danego związku zawodowego, co jest niedopuszczalne”. Nadto stawianie zarzutu Sądowi I Instancji jakoby „skonstruował fałszywe przesłanki do ustalenia, iż uzgodnienia dotyczące równoważnego systemu czasu pracy pracowników z 2014 obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści „napisanej komputerowo” a liczne dopiski są pozbawione mocy prawnej ” nie znajduje żadnego oparcia w aktach sprawy, albowiem dalej Sąd I instancji na poparcie swojego stanowiska przytoczył m.in. spójne orzecznictwo sądowe w zakresie m.in. interpretacji i rozumienia definicji słowa „uzgodnienie” i „zgoda”, w oparciu m.in. o rozstrzygnięcia sądowe co prawda dotyczące Karty nauczyciela, ale świetnie znajdujące zastosowanie do wyjaśnienia ww definicji w niniejszej sprawie t.j. pojawiającej się w regulaminie pracy pozwanego, oraz słusznie wskazywał na podejmowane próby pozyskiwania stanowiska związków zawodowych przez pozwanego w ramach procedury uzgodnieniowej w kolejnych, po wprowadzeniu Regulaminu pracy z 2007r., latach i uznał, nie tylko zasadność stosowania i podstawy obowiązywania równoważnego systemu czasu pracy w całym spornym okresie wobec powodów przez pozwanego, ale zasadnie wskazał, że: „Równoważny system czasu pracy obowiązywał przede wszystkim na podstawie § 27 pkt. 3, § 32, §33 regulaminu pracy z 2007r.” a treść regulaminu została potwierdzona nawet „w pierwotnej treści uzgodnienia z 31 marca 20147’ . Zatem, rozstrzygniecie Sądu I instancji w tym zakresie z pewnością nie naruszało więc żadnych wskazywanych przez powodów przepisów prawa procesowego i materialnego w tym w szczególności art. 30 ust. 6 Karty nauczyciela czy też § 27 i § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu pracy. Jak wynika z akt niniejszej sprawy pozwany pracodawca od chwili wprowadzenia Regulaminu pracy z 2007r., choć nie przewiduje on, iż uzgodnienie w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, które miało miejsce w 2007r. jest jedynie czasowe i wymaga ponawiania, to po zmianach organizacyjnych u pozwanego postanowił potwierdzić to uzgodnienie czyli znajdował się w procesie uzgadniania grup zawodowych, a więc został spełniony nałożony w Regulaminie obowiązek uzgadniania t.j. negocjował ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników ochrony podpisanie uzgodnienia, ale co istotne uzgodnienie to nie dotyczyło wprowadzania równoważnego systemu czasu pracy u pozwanego i 3 miesięcznego systemu rozliczania czy też jego przedłużania lub zmiany, które zostały wprost, jak słusznie podkreślał Sąd I Instancji przewidziane i wprowadzone Regulaminem pracy, co potwierdza treść załączonych do odpowiedzi na pozew i sprzeciwów od nakazów zapłaty projektów uzgodnień z 2014r. czy z 2019r. oraz zawartych po uzyskaniu pełnej, jednoznacznej zgody związków zawodowych uzgodnień z 2007 i 2013r. Zdaniem pozwanego a także Sądu, ostatnim uzgodnieniem bez odręcznych dopisków, dat i różnych warunków było porozumienie z 24.06.2013r. , które jednoznacznie wskazywało, że jeśli do dnia 01.01.2014 roku, nie doszłoby do zawarcia nowego uzgodnienia w sprawie objęcia grupy zawodowej pracowników zatrudnionych przy ochronie mienia, równoważnym systemem czasu pracy, aktualność zachowałyby postanowienia jego pkt 4, mówiącym, obowiązywać będzie dla pocztowej służby ochrony równoważny system czasu pracy. Zatem zarówno uzgodnienie z 2013r. jak i z 2014r. w swojej pierwotnej „komputerowej,, treści zawierało podobne uregulowania co do objęcia grupy zawodowej powodów równoważnym 'systemem czasu pracy, co oznacza że stawiany przez powoda zarzut niezgodności z przepisami wewnętrznymi obowiązującymi u pozwanego jest również w całości bezzasadny, albowiem. W tym miejscu pozwany dodatkowo wskazuje, że świadek J. G. na rozprawie w dniu 18 marca 2022r. omawiając zawarcie uzgodnienia w 2014r. ze związkami zawodowymi oświadczył m.in. że: „kilka ZZ wyraziło zgodę na obowiązywanie uzgodnienia na czas nieokreślony. Pamiętam, że (...) P.nie wyraziła zgody na obowiązywanie na czas nieokreślony ale (...) (...) wyraziły zgodęf...) Ja rozumiałem w ten sposób to, że uzgodnienie obowiązuje gdy wszystkie strony się na nie zgodzą”. Zdaniem pozwanego skoro, gdyby rozpatrywać całość dokumentu jak chcą powodowie czyli wraz z wszystkim dopiskami, to uznać należałoby, że nie doszło do wypracowania wspólnego i jednolitego stanowiska, co wynika wprost z zeznań tego świadka i całościowego dokumentu„uzgodnienia z 31.03.2014r.” i w konsekwencji, że nadal t.j. od stycznia 2014r. obowiązywały u pozwanego uzgodnienia z czerwca 2013r. z uwagi na jego ust. 4., powielające de facto uzgodnienie z 2007r lub też można uznać, co zrobił Sąd w niniejszej sprawie, że uzgodnienie z 2014r. mogłoby obowiązywać jedynie w odniesieniu do jego negocjowanej i przygotowanej uprzednio, komputerowo „pierwotnej’jego treści ( po pozbawieniu mocy prawnej różnorakich odręcznych na nim dopisków) a zatem i tak (niezależnie czy w oparciu bezspornie zawarte porozumienie z 2013r. czy też te z 2014r.) skutkowałoby to potwierdzeniem, że u pozwanego w całym okresie (od wprowadzenia Regulaminu Pracy z 2007r.) porozumiano się co do objęcia równoważny systemem czasu pracy grupy zawodowej powodów, albowiem zarówno uzgodnienie z 2013r. jak i te z 2014r. było powieleniem uzgodnienia z 29 czerwca 2007r. nr 7/CUK/2 stanowiącego załącznik do Regulaminu Pracy ppup (...), co słusznie zauważył Sąd I instancji.Słusznie końcowo Sąd I Instancji słusznie ustalił, że „oprócz stwierdzenia, że formalnie równoważny system czasu pracy obowiązywał u pracodawcy, to należy także wskazać, iż obowiązywał on także w sposób praktyczny. Powodowie, gdy wykonywali pracę na stanowisku pracowników ochrony to zawsze pracowali w równoważnym systemie czasu pracy. Powodowie indywidualnie nigdy nie domagali się od pracodawcy rozplanowania swojego czasu pracy w oparciu o podstawowy system czasu pracy”. Pozwany, z przyczyn wskazanych wyżej nie zgadza się w tym zakresie z żadnym zarzutem apelacji powodów. Sąd I instancji nie naruszył także art. 142 kp,, co zarzucają bezpodstawnie powodowie, albowiem ten przepis nie ma zastosowania do sytuacji, w której znajdują się powodowie, którzy przez cały czas pracowali i pracują nadal w równoważnym systemie czasu pracy i nie było potrzeby ustalać im indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym byli objęci i jak wynika z akt sprawy z takim wnioskiem także powodowie do pozwanego nie występowali. Jak wynika wprost z akt zgromadzonych w sprawie a w szczególności z rocznych ewidencji czasu pracy, harmonogramów czasy pracy a nadto, zdaniem pozwanego także z przedstawionych przez powodów zestawień wskazujących ile dni w tygodniu w tym niedziele i święta, i ile godzin w ciągu doby przepracowali, ile dni w miesiącu lub kwartale nie pracowali z uwagi na rekompensowanie im przez pozwanego zatrudnienia w innych dniach lub udzielanie powodom dni wolnych, co jest właśnie charakterystyczne dla równoważnego systemu czasu pracy a więc systemu, w którym w okresie spornym pracowali powodowie. Biorąc pod uwagę powyższe zarzut powodów jakoby Sąd I Instancji, dając przecież obu stronom reprezentowanym przez profesjonalnych pełnomocników (!) możliwość wykazanie swoich racji, mógł naruszyć art. 6 kc w zw. z art. 135 kp w zw. z art. 150 § 1 i § 2 kp w zw. z § 27 i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy jest nie do obronienia, podobnie jak domaganie się uznania przez Sąd, pomimo istniejących, konkretnych i przeczących temu dowodów, że powodowie w okresie spornym pracowali w podstawowym systemie czasu pracy. To powodów obciążał ciężar udowodnienia swojego roszczenia zawartego w pozwie opartego o podstawowy system czasu pracy, po przedstawieniu przez pozwanego dowodów na to, że było inaczej i wykazanie, że powodowie przez cały ten czas pracowali w równoważnym systemie czasu pracy i za tę pracę zostali prawidłowo wynagradzani. Jak zostało przed Sądem I instancji wykazane, i to nie tylko w oparciu o zeznania świadków •pozwanego, ale również w oparciu o dowody w postaci dokumentów załączone do odpowiedzi na pozew i sprzeciwów od nakazu zapłaty w tym także w aktach osobowych samych powodów, gdzie znajduje się chociażby oświadczenia o zapoznaniu się z Regulaminem pracy z 2007r. i informacje o warunkach jego zatrudnienia, równoważny system czasu pracy w służbie ochrony stosowany jest u pozwanego od kilkunastu lat z zachowaniem wszystkich elementów charakterystycznych dla tego systemu. Dla pracowników opracowywane są harmonogramy czasu pracy (grafiki), na poszczególne okresy. Harmonogramy uwzględniają przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który jest równoważony, krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, zgodnie z określonym jednoznacznie w dokumentach kreujących warunki pracy z każdym kwalifikowanym pracownikiem ochrony w tym z powodami, równoważnym systemem czasu pracy. Grafiki są znane wszystkim pracownikom, w tym powodom, i tym samym każdy z nich ma pełną świadomość tego, w jakim systemie czasu pracy pracuje. Jak powodowie sam przyznawali na rozprawie w dniu 13.05.2022r. pracowali w takim systemie i to od samego początku ich zatrudnienia lub wskazywali na podpisywane „grafiki” i pracę według nich. Nadto, jeszcze raz podkreślić należy, że stosowanie systemu równoważnego czasu pracy, leży w gestii tzw. uprawnień dyspozycyjnych pozwanego pracodawcy w zakresie organizacji procesu pracy. Zgodnie z art. 56 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 Kp), czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Jak wskazuje M. Gersdorf: „Istnienie zwyczajów zakładowych potwierdza judykatura i dopuszcza uznawanie ich za źródło obowiązków obu stron stosunku pracy.” (tak: Gersdorf Małgorzata, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III Opublikowano: LexisNexis 2014). W tym przypadku długotrwałe stosowanie ustalonego systemu czasu pracy wobec całych grup pracowników winno być uznane za ustalony zwyczaj, czyli, jak to się określa w literaturze praktykę zakładową, która dla stron jest wiążąca mimo obiekcji ze strony niektórych zakładowych organizacji związkowych. Wpływ ustalonego zwyczaju na ukształtowanie treści stosunku pracy był wielokrotnie akceptowany w orzecznictwie sądowym (np. wyrok SN z dnia 15 listopada 2006 r. I PK 128/06 czy wyrok SN z dnia 22 listopada 2018 r. II PK 199/17, postanowienie SN I PZ 18/77, LexPolonica nr 318101 czy wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, LexisNexis nr 314334, OSNCP 1972, nr 10, poz. 184). Zwyczaj zatrudniania kwalifikowanych pracowników ochrony u pozwanego w przedłużonych dobowych normach czasu pracy właściwych dla równoważnego systemu czasu pracy, przy tak długiej bo wieloletniej praktyce nie tylko określa sposób wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, ale stał się elementem treści stosunku pracy, kształtującym wzajemne prawa i obowiązki stron, bowiem zarówno powód, jak pozwany znali ten zwyczaj i go w okresie spornym akceptowali, przy czym wystarczająca byłaby zdaniem pozwanego nawet bierna akceptacja danego zwyczaju przez obie strony stosunku pracy, aby stał się on jego elementem. Zdaniem pozwanego, taki zwyczaj i zarazem praktyka zawodowa u pozwanego istnieje a stosowanie równoważnego czasu pracy przez pozwanego nawet z tej podstawy byłoby w spornym okresie skuteczne, tym bardziej, że jak słusznie Sąd I Instancji zauważył, organizacje związkowe nie negowały zasadności stosowania równoważnego systemu czasu pracy w grupie zawodowej powodów a tylko i wyłącznie przedstawiały i negocjowały „warunki brzegowe” zmierzające do uporządkowania pracy w tym systemie dla całej grupy zawodowej pracującej u pozwanego. Pozwany nie zgadza się również z zarzutem apelacji jakoby Sąd Rejonowy pominął wyniki i ustalenia zawarte w Protokole Kontroli PIP, albowiem Sąd I instancji wprost powołał się na stanowisko Państwowej Inspekcji pracy odnosząc się do postanowienia o nieobciążaniu powodów kosztami procesu. Już tylko na marginesie pozwany chciałby dodać, że jak wynika chociażby z zeznań świadka M. F. w dniu 26 stycznia 2022r. , jak i z zeznań świadka M. M. złożonych tego samego dnia PIP skierował do P. jedynie wystąpienia nie nakaz. Dla niniejszej sprawy nie ma znaczenia ewentualnie toczące się postępowania po zawiadomieniu przez PIP o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, które jak sama strona przyznaje, jest w chwili obecnej na etapie postępowania prowadzonego przez Komendę Rejonową Policji pod nadzorem Prokuratury Rejonowej W. M. i trudno w chwili obecnej przesądzać jaki ostatecznie będzie wynik tego postępowania i czy również nie zakończy się (po uzupełnieniu materiału dowodowego) ponownym postanowieniem o umorzeniu dochodzenia. Pozwany wskazuje, że w myśl art. 11 kpc jedynie ustalenia wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa wiążą sąd w postępowaniu cywilnym i to tylko te zawarte w sentencji wyroku karnego skazującego ustalenia okoliczności dotyczące osoby sprawcy czynu przypisanego oskarżonemu i przedmiotu przestępstwa (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2021r. I PSKP 29/21). W niniejszej sprawie takiego prawomocnego wyroku skazującego nie ma. Nadto, tak podkreślane przez powoda wystąpienie PIP nie ma charakteru aktu władczego albowiem nie jest decyzją administracyjną a ma jedynie charakter zalecenia czy też postulatu pod adresem pracodawcy. Wystąpienie inspektora pracy nie rodzi żadnego obowiązku po stronie pracodawcy, ani też nie stwarza żadnego uprawnienia po stronie pracownika. Pracodawca jakim jest pozwany nie musi się temu wystąpieniu podporządkować, więc nie ma wpływu na sytuację prawną strony (tak m.in. w postanowieniu NSA z 23.10.2008r. I OSK 1029/08). Mając powyższe na względzie apelacja winna być w całości oddalona jako bezzasadna.

Sąd Okręgowy zważył co następuje :

Apelacja zasługiwała na uwzględnienie . Sąd nie podziela oceny prawnej zaistniałego stanu faktycznego dokonanej przez sąd I instancji. W pierwszym rzędzie należy zauważyć, iż wbrew kategorycznemu stwierdzeniu Sądu Rejonowego, równoważny system czasu pracy powodów nie wynikał z samego regulaminu pracy. Przedmiotowy obowiązujący w pozwanej spółce akt wewnętrznego prawa pracy stanowi jedynie, że ów szczególny system czasu pracy jakim jest system równoważnego czasu pracy stosuje się w zakładzie w zależności od rodzaju i organizacji pracy ( § 27 ) . Tym samym zapis ten wprowadza możliwość jego stosowania ( co jest wymogiem zgodnie z art. 150 kodeksu pracy ), w odniesieniu do grup zawodowych funkcjonujących w (...), w których przypadku z uwagi na specyfikę pracy - rodzaj obowiązków i organizację - wprowadzenie takiego systemu jest celowe. Nie dotyczy natomiast zakładu pracy in gremio jako całości. Dopiero § 33 obowiązującego w (...) regulaminu doprecyzowuje , że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. W tym miejscu koniecznym jest odniesienie się do argumentacji sądu pierwszej instancji, której sąd odwoławczy również nie podziela. Nie ma podstaw , by użytemu w powyższych zapisach regulaminu terminowi „ … w uzgodnieniu „ nadawać takie znaczenie, jak to uczynił Sąd Rejonowy. Literalna wykładnia powyższego terminu sprowadza się do zgody przedstawicieli działających w zakładzie reprezentatywnych związków zawodowych na wprowadzenie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy w odniesieniu do konkretnych grup zawodowych . Także potoczne rozumienie słowa „ w uzgodnieniu „ nie pozwala na stwierdzenie, iż w takim przypadku nie jest potrzebna zgoda podmiotów uzgadniających, a wystarczającym jest jedynie podjęcie rozmów zmierzających do uzgodnienia określonej kwestii, nawet jeżeli ostatecznie próby uzgodnienia czegokolwiek zakończą się fiaskiem. Zaprezentowane ( za orzecznictwem ) rozumienie pojęcia „ w uzgodnieniu „ sprowadzałoby się do przyjęcia, iż chodzi jedynie o konsultacje lub że stanowisko związków zawodowych ma jedynie charakter opiniodawczy , a w każdym razie zupełnie niewiążący. W pierwszym przypadku gdyby w istocie stanowiącym przepisy wewnętrznego prawa pracy chodziło jedynie o konsultacje, znalazłoby to wyraz w zapisach regulaminu . W drugim mijałoby się to z celem powyższych zapisów jakim było przyznanie związkom zawodowym uprawnienia do współdecydowania o wprowadzaniu tego szczególnego systemu czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych. Gdyby pozwany pracodawca w § 33 dookreślił np. przy jakiej większości np. procentowej głosów „ za „ organizacji związkowych ( ilu związków reprezentatywnych ) należy przyjmować, iż wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy w odniesieniu do określonej zostało „ uzgodnione „ , wówczas nie byłoby potrzeby uzyskania zgody wszystkich uprawnionych do jej wyrażenia związków zawodowych. Skoro takiego zastrzeżenia tenże pozwany nie poczynił, niesłusznym jest przywoływanie przez sąd pierwszej instancji dewastującego niegdyś funkcjonowanie naszego państwa „ liberum veto „. Przyjętemu przez Sąd Rejonowy rozumieniu terminu „ w uzgodnieniu „ przeczy również treść art. 104 ( 2 ) kodeksu pracy, który w § 1 wskazuje na ustalenie regulaminu pracy w uzgodnieniu, a w § 2 stwierdza, co dzieje się w przypadku braku uzgodnienia – regulamin ustala sam pracodawca. Z treści powyższego przepisu wynika wprost cel powyższej regulacji, jakim jest - na pierwszym etapie - zgoda uczestników takich ustaleń na wprowadzenie określonej treści regulaminu pracy. W braku takiej zgody ustawodawca wyposaża pracodawcę w uprawnienie do samodzielnego ustalenia regulaminu. W analizowanych aktach wewnętrznego prawa pracy obowiązującego u pozwanego nie określono natomiast , co dzieje się wówczas , gdy nie dojdzie do uzgodnienia stanowisk w zakresie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy , co pozwala wnioskować, iż w takiej sytuacji ( nieuzgodnienia ) system taki nie wchodzi w życie , a aktualnym pozostaje stosowanie podstawowego czasu pracy. Ale nawet gdyby przyjąć prezentowane przez sąd I instancji stanowisko, zgodnie z którym „ … ustawodawca, formułując sposób działania związków zawodowych w procesie tworzenia prawa, kładzie przy tym nacisk nie tyle na efekt uzgodnień w postaci osiągnięcia zgody, ile przede wszystkim na sam fakt uzgadniania, na sam proces dochodzenia do zgody, zbliżania, czy ujednolicania stanowisk. Nie jest tym samym konieczne uzyskanie całkowitej zgody związków zawodowych na propozycje organu „, to nie ulega wątpliwości okoliczność, iż wyrazem dojścia do „ uzgodnienia” we wskazanym rozumieniu są ni mniej nie więcej zakwestionowane przez sąd dodatkowe adnotacje poszczególnych uczestników tych uzgodnień, które służyły właśnie zbliżeniu stanowiska. Nie wiadomo dlaczego nie należy im wg sądu pierwszej instancji przydawać mocy prawnej, skoro dokument w tej formie ( z przedmiotowymi dopiskami ) funkcjonował u pozwanego jako obowiązujący i to ten dokument stanowi w istocie również podstawę stanowiska pozwanego. Wybiórcza skuteczność zapisów wewnętrznego aktu prawa pracy , w zależności li tylko od formy graficznej poszczególnych zapisów ( część w formie komputerowej , część w formie odręcznych adnotacji zwieńczonych podpisem przedstawicieli i związków zawodowych i kierownictwa zakładu ) jest w świetle uznawania przedmiotowego dokumentu jako obowiązującego przez obie strony , ale także w świetle zasad logiki ( czemu miałyby służyć przedmiotowe dopiski , skoro miałyby być pozbawione skuteczności prawnej ) nie do zaakceptowania. Co więcej , na dokumencie takiej właśnie treści ( z dopiskami ) figuruje podpis negocjującego wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy przedstawiciela pracodawcy – J. G. . Pozwana wydaje się nie zauważać również i treści adnotacji w/w- nego , zgodnie z którą „ Uzgodnienie z 31 .03. 2014 r. obowiązuje do 31 grudnia 2014 r., w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy „ (k. 90 akt sprawy ) . W tym kontekście chybioną jest również argumentacja sądu orzekającego, jakoby wykładnia aktów prawnych nie pozwalała na przyjęcie, że wprowadzenie systemu równoważnego czasy pracy miało jedynie charakter czasowy . Wręcz przeciwnie, nawet bez przedstawienia sposobu rozumienia powyższych porozumień przez przedstawicieli pracodawcy ( świadka J. G. ) , treść uzgodnień z marca 2014 r. wskazuje na uzgodnienie wprowadzenia tego systemu na czas określony. I jedynym racjonalnym założeniem w sytuacji wielości adnotacji odnoszących się do czasokresu obowiązywania przedmiotowych ustaleń jest przyjęcie, iż wszystkie strony uzgodnień ( tak pracodawca jak i związki zawodowe ) uzgodniły , że system równoważnego czasu pracy będzie obowiązywał przynajmniej do najbliższej daty wynikającej z adnotacji . Na taką datę jego obowiązywania godził się bowiem zarówno pracodawca ( wspomniana adnotacja J. G. ), związek zawodowy , który wskazał najwcześniejszą datę ustania uzgodnień ( 31 grudnia 2014 r. ) , związki zawodowe które nie wniosły zastrzeżeń ( a zatem które zgodził się na nieograniczone czasowo obowiązywanie tego systemu czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych ) jak też związki zawodowe, które zgodziły się na dłuższe obowiązywanie tego uzgodnienia. Przy czym, w realiach niniejszej sprawy wszelkie wcześniejsze ustalenia w tym przedmiocie podsumowuje aneks do uzgodnień z marca 2014 r. podpisany w 2016 r. Gdyby podzielić argumentację pozwanej jakoby przedmiotowy aneks nigdy nie został skutecznie wprowadzony , jedynym miarodajnym aktem wprowadzającym równoważny system czasu pracy, który może podlegać analizie pod kątem czasookresu obowiązywania wprowadzonego nim systemu jest Uzgodnienie z 31.03.2014 r. Przechodząc w tym miejscu właśnie na grunt konkretnych uzgodnień, jakie poczynił pozwany pracodawca i działające w zakładzie związki zawodowe należy wskazać, że ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 § 33 regulaminu stanowią załączniki do tegoż regulaminu (ust. 2). Załącznik nr 6/CUK/2 do regulaminu Pracy stanowi uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007r. w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w B., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, podpisane przez Dyrektora Oddziału (...) (kierownika jednostki organizacyjnej) N. O. oraz przedstawicieli organizacji związkowych: (...) z siedzibą we W., Organizację (...) (...) we W., (...) (...) w T., (...) (...) w B., (...) w T., (...) Poczty Oddział w B., (...) (...)w B., które miało charakter lokalny (nie uniwersalny) i tymczasowy, do czasu zawarcia uzgodnienia na szczeblu centralnym. Następnie sformułowane zostało Uzgodnienie z dnia 24.06.2013r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w (...), które miało wejść w życie w dniu 1 lipca 2013r. i obowiązywać przez 6 miesięcy. Podpisane zostało przez J. G., jako Dyrektora Centrum usług (...) oraz przedstawicieli związków zawodowych. Uzgodnieniu temu nie nadano numeru załącznika do regulaminu. Z ust. 3 wynikało, że z chwilą wejścia w życie tego Uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w CUK, dotyczące kwestii § 33 Regulaminu ( a zatem również Uzgodnienia lokalne). Z ust. 4 wynikało z kolei, że strony uzgodniły, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: m.in. równoważny dla P. Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej pocztowej Służby Ochrony. Następnie zawarto Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. w sprawie systemów czasu pracy, któremu nadano nazwę „Załącznik do Regulaminu Pracy (...) nr 7/ CUK/19”. Przewidywało ono równoważny czas pracy dla P. Służby Ochrony – grup zawodowych 23 i 24 od dnia 1 stycznia 2014r. Na nim naniesiono kilkanaście adnotacji co do okresu jego obowiązywania, łącznie z adnotacjami, że po upływie tych okresów obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy. Adnotacje te nanoszone były stopniowo, na oryginale pierwotnego uzgodnienia, w miarę upływu czasu, jaki strony przeznaczyły na ustalenie treści i warunków brzegowych ostatecznego Uzgodnienia, na przesunięcie czasu do zawarcia którego, strony wyrażały zgodę. J. G., który w tych negocjacjach był przedstawicielem pracodawcy zobowiązywał się wobec przedstawicieli związków zawodowych, które reprezentowały grupy pracownicze, wobec której zamiarem pracodawcy było stosowanie równoważnego czasu pracy ( a zatem także wobec grupy zawodowej, do której należeli powodowie), do zagwarantowania spełnienia ich postulatów (m.in. zakresie minimalnej długości zmiany, godziny, do której najpóźniej miałaby się kończyć zmiana nocna), w celu wyrażenia przez związki zawodowe zgody na stosownie tego systemu czasu pracy na czas nieokreślony. Ponieważ J. G. nie był w stanie jednoznacznie zagwarantować stronie związkowej spełnienia stawianych przez nią warunków, negocjacje się przedłużały. Strony umówiły się, że w przypadku, kiedy do ostatecznie przyjętego przez nie terminu zakończenia negocjacji, nie uda się zawrzeć uzgodnienia, pracowników będzie obowiązywał podstawowy czas pracy. (zeznania świadka G. – zapis AV k. 242 i adnotacja tegoż przedstawiciela pracodawcy k. 90 akt sprawy ). Aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) ochrona ustalono, że uzgodnienie z dnia 31.03.2014r. zachowuje moc obowiązującą w Pionie(...)Ochrona do 31.12.2017r. Aneks ten podpisał dyrektor zarządzający Pionem (...) J. J. oraz przedstawiciele kilkunastu związków zawodowych (Aneks- załącznik nr 4 do protokołu kontroli PIP). Uzgodnienie z 31 marca 2014r. weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014r., co spowodowało, że wygasło z tym dniem Uzgodnienie z 24.06.2013r. w każdym aspekcie, jaki regulowało (zatem również w zakresie § 4). Uzgodnienie to miało obowiązywać na czas określony, przy czym końcowy termin jego obowiązywania był systematycznie, w miarę procesu konsultacji, przedłużany. Dla obu stron biorących udział w negocjacjach nie budziło wątpliwości, że Uzgodnienie z 31.03.2014r. jest ważne i że weszło w życie. Wobec nieuzyskania przez pracodawcę konsensusu co do okresu obowiązywania tego Uzgodnienia z przedstawicielami większości związków zawodowych, w tym związku zawodowego (...), który zrzeszał większość pracowników Pionu Ochrony, aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień z dnia 31.03.2014r. strony ustaliły, że Uzgodnienie to zachowuje moc obowiązującą w Pionie (...) Ochrona jedynie do 31.12.2017r. Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. zostało zatem zawarte w ważny sposób na czas określony od 1 stycznia 2014r. do 31.12.2017r. Od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniała żadna regulacja wewnętrzna – żadne ważne Uzgodnienie ustalone w trybie określonym w § 33 Regulaminu Pracy, ustalające grupy pracowników pozwanego, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy. Pozwany pracodawca, wobec braku konsensusu z zakładowymi organizacjami związkowymi co do wyrażenia zgody na ustalenie grup zawodowych, do których stosować będzie się system równoważnego czasu pracy, nie zakreślił organizacjom ostatecznego terminu na ustalenie treści takiego uzgodnienia pod rygorem zastosowania art. 150 § 2 kodeksu pracy. Nie dokonał również nigdy zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o wprowadzeniu wobec konkretnych grup pracowników, w tym Pracowników (...) takiego systemu czasu pracy w trybie art. 150 § 4 Kodeksu Pracy (dowód: mail z działu Administracji (...) S.A. -k. 304 akt).

W tak ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym, stwierdzić należy, że począwszy od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniało uzgodnienie wydane w trybie § 33 Regulaminu pracy, które ustalałoby grupy pracowników, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy, co oznacza, że zastosowanie znajdował w tym okresie podstawowy system czasu pracy. Co więcej , przy założeniu , że aneks z 2016 r. nigdy skutecznie nie wszedł w życie, uprawnionym jest wniosek , iż system równoważnego czasu pracy nie obowiązywał w spółce już od 1 stycznia 2015 r. Mając bowiem na uwadze treść odręcznych zapisów na Uzgodnieniu z 31 marca 2014 r. konsensus co do czasokresu obowiązywania poczynionych w nim ustaleń obejmował jedynie okres do 31 grudnia 2014 r. ( na powyższe zgodziły się wszystkie związki zawodowe – zarówno te, które wskazały jako graniczą tą właśnie datę , jak też te, które wydłużały okres obowiązywania uzgodnień do końca 2015 lub 2016 r., wreszcie sam pracodawca – patrz wspomniana adnotacja J. G. ) .

Konstrukcja równoważnego systemu czasu pracy polega na możliwości przedłużania dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, przy czym dłuższa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Stosownie do art. 135 k.p. pracodawca może wprowadzić system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin. System ten może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Jak podkreśla się w doktrynie i orzecznictwie, takie sformułowanie warunków wprowadzenia tego systemu nie oznacza dowolności, bowiem rodzaj pracy lub jej organizacja powinny stanowić obiektywną i trwałą przesłankę wprowadzenia tego systemu. Pracodawca, zatrudniający powyżej 50 pracowników, nie ma pełnej swobody w zakresie ustalania systemów czasu pracy, ponieważ jest to materia określana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy - zatem podmiotem współdecydującym w tym zakresie jest zakładowa organizacja związkowa. Oznacza to, że stosowanie systemu równoważnego czasu pracy powinno być tratowane jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy . Pracodawca chcąc wprowadzić system równoważnego czasu pracy musi mieć pewność, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a ponadto powinien dokonać tego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami kodeksu pracy. Faktyczne narzucanie pracownikowi wykonywania pracy według ustalonych przez pracodawcę rozkładów czasu pracy (harmonogramów) odpowiadających równoważnemu systemowi czasu pracy, przy braku uprzedniego formalnego wprowadzenia regulacji normującej stosowanie takiego systemu, choćby nawet za zgodą pracownika, nie oznacza, że równoważny system czasu pracy formalnie obowiązuje u pracodawcy i wynagrodzenie pracownika może być rozliczane z jego zastosowaniem. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2)szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z art. 151 1 § 1 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Zgodnie z § 2. Tego przepisu dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

W niniejszej sprawie pozwany nie kwestionował wyliczeń, które załączyli do pozwu powodowie , zarówno co do ilości nadgodzin płatnych w stawce plus 50% , jak i plus 100% w poszczególnych miesiącach sporu, jak też - co do wysokości w ten sposób wyliczonej stawki nadgodzin.

W tym stanie rzeczy, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 2 k.p.c. orzekł reformatoryjnie, zmieniając wyrok i zasądzając od pozwanej na rzecz powodów dochodzone tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kwoty wraz z odsetkami ( pkt I . 1-5 wyroku ) W myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Odsetki za opóźnienie ustalone zostały od kolejnego dnia po dniu wymagalności roszczenia. W związku z tym, że termin zapłaty wynagrodzenia przypadał na 10 dzień miesiąca, kwoty w wyroku zostały zasądzone od 11 dnia tego miesiąca.

O kosztach zastępstwa prawnego za I – szą instancję ( pkt I . 6 sentencji wyroku ) sąd okręgowy orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z przepisem § 2 pkt 4 ( w odniesieniu do A. B. - wps pomiędzy 5 000 zł a 10 000 zł ) i pkt 5 ( w odniesieniu do pozostałych powodów – wps pomiędzy 10 000 zł a 50 000zł ) w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych / Dz. U. 2015.1804 / zasądzając je od strony pozwanej na rzecz powodów jako wygrywających proces ( 75 % z kwoty 1800 zł oraz 4 razy 75 % z kwoty 3600 zł). O kosztach zastępstwa prawnego za II instancję ( pkt II sentencji wyroku ) orzeczono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych / Dz. U. 2015.1804 / . O kosztach sądowych ( pkt I.7 sentencji wyroku ) sąd okręgowy orzekł na podstawie art. 98 w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 5 ( w sprawie A. B. – 500 zł ) oraz ust. 2 ( w odniesieniu do pozostałych czterech połączonych spraw ) i 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych / Nr 167 poz. 1398 /, obciążając nimi pozwaną jako przegrywającą proces ( opłata stała wynosząca 500 zł plus 5 % od wartości pozostałych dochodzonych roszczeń czyli 29 488, 82 zł +41 802, 12 zł +25 850, 91 zł +39 517, 57 zł razy 0, 05 = 6833 zł + wspomniane 500 , łącznie 7333 zł )

Sędzia Maciej Flinik

Dodano:  ,  Opublikował(a):  Marzena Budziło
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Bydgoszczy
Osoba, która wytworzyła informację:  Sędzia Maciej Flinik
Data wytworzenia informacji: