Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Bydgoszczy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 grudnia 2022 r.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Tomasz Mrugowski

Protokolant Sandra Płotka

po rozpoznaniu na rozprawie
w dniu 25 listopada 2022 r. w B.

sprawy z powództwa P. J.
przeciwko(...)w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i
sprawy z powództwa P. K.
przeciwko (...) w W.
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i

sprawy z powództwa S. M.
przeciwko (...) w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

na skutek apelacji powodów od wyroku Sądu Rejonowego w Bydgoszczy VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 2022 r.

sygn. akt VII P 244/21

1.  zmienia zaskarżony wyrok i zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. J. kwotę 28845, 64 zł (dwadzieścia osiem tysięcy osiemset czterdzieści pięć 64/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

a.  od kwoty 2485, 24 zł od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty,

b.  od kwoty 3098, 64 zł od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty,

c.  od kwoty 3205,20 zł od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,

d.  od kwoty 968,24 zł od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty,

e.  od kwoty 808,80 zł od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty,

f.  od kwoty 826,52 zł od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty,

g.  od kwoty 964,04 zł od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty,

h.  od kwoty 3291, 76 zł od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty,

i.  od kwoty 3657,12 zł od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty,

j.  od kwoty 3089,04 zł od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty,

k.  od kwoty 2921,04 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

l.  od kwoty 3530 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty,

2.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. J. kwotę 4050 zł (cztery tysiące pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję;

3.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1443 zł (tysiąc czterysta czterdzieści trzy) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód P. J.;

4.  zmienia zaskarżony wyrok i zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. K. 31873, 66 zł (trzydzieści jeden tysięcy osiemset siedemdziesiąt trzy 66/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

a.  od kwoty 2268, 22 zł od dni 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty,

b.  od kwoty 2333, 96 zł od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty,

c.  od kwoty 3091, 20 zł od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,

d.  od kwoty 2365, 90 zł od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty,

e.  od kwoty 2744,57 zł od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty,

f.  od kwoty 2583, 66 zł od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty,

g.  od kwoty 2988, 87 zł od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty,

h.  od kwoty 1953, 82 zł od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty,

i.  od kwoty 1952, 76 zł od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty,

j.  od kwoty 2803, 47 zł od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty,

k.  od kwoty 3199, 97 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

l.  od kwoty 3587, 26 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

5.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. K. kwotę 4050 zł (cztery tysiące pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję;

6.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1594 zł (tysiąc pięćset dziewięćdziesiąt cztery) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód P. K.;

7.  zmienia zaskarżony wyrok i zasądza od pozwanej na rzecz powoda S. M. kwotę 29821, 14 zł (dwadzieścia dziewięć tysięcy osiemset dwadzieścia jeden 14/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

a.  od kwoty 2094,10 zł od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty,

b.  od kwoty 2658,73 zł od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty,

c.  od kwoty1884, 03 zł od dnia 11 stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,

d.  od kwoty 2013,83 zł od dnia 11 kwietnia 2019 r. do dnia zapłaty,

e.  od kwoty 3085 zł od dnia 11 lipca 2019 r. do dnia zapłaty,

f.  od kwoty 2865, 11 zł od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty,

g.  od kwoty 2002, 51 zł od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty,

h.  od kwoty 2615, 64 zł od dnia 11 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty,

i.  od kwoty 2053, 26 zł od dnia 11 lipca 2020 r. do dnia zapłaty,

j.  od kwoty 2183, 34 zł od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty,

k.  od kwoty 3059, 66 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,

l.  od kwoty 3305,93 zł od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

8.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda S. M. kwotę 4050 zł (cztery tysiące pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję;

9.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1492 zł (tysiąc czterysta dziewięćdziesiąt dwa) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód S. M..

SSO Tomasz Mrugowski

UZASADNIENIE

Powód P. K. wniósł przeciwko (...) w W. pozew o zasądzenie kwoty 31873,66 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2018 r. do marca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Powód P. J. wniósł przeciwko (...)w W. pozew o zasądzenie kwoty 28845,64 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2018 r. do marca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Powód M. K. (1) wniósł przeciwko (...) w W. pozew o zasądzenie kwoty 8803,10 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2019 r. do grudnia 2020 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Powód S. M. wniósł przeciwko (...) w W. pozew o zasądzenie kwoty 29821,14 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2018 r. do marca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwana domagała się oddalenia powództw, sprawach które połączono do wspólnego rozpoznania zarządzeniem z dnia 2 lipca 2021 r.

Wyrokiem z dnia 27 czerwca 2022 r. Sąd Rejonowy w Bydgoszczy:

1.  oddalił powództwo P. J.;

2.  nie obciążył P. J. kosztami zastępstwa procesowego pozwanej;

3.  oddalił powództwo P. K.;

4.  nie obciążył P. K. kosztami zastępstwa procesowego pozwanej;

5.  oddalił powództwo M. K. (1);

6.  nie obciążył M. K. (1) kosztami zastępstwa procesowego pozwanej;

7.  oddalił powództwo S. M.;

8.  nie obciążył S. M. kosztami zastępstwa procesowego pozwanej;

9.  kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie są zatrudnieniu w (...)w W., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze pełnego etatu, na stanowiskach dowódcy zmiany (P. J.), kwalifikowanego pracownika ochrony (pozostali powodowie). Powodowie oraz inni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracownika ochrony, kwalifikowanego pracownika ochrony, dowódcy zmiany, kierownika Sekcji ochrony – Szefa ochrony, świadczą swoje obowiązki w Pionie (...) (poprzednio Centrum Usług (...)) w systemie równoważnego czasu pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W miejscu pracy sporządzane są rozkłady czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich. W zależności od potrzeb pracodawcy powodowie oraz inni pracownicy ochrony pracują również w godzinach nadliczbowych i mają wypłacane wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy. Na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. wprowadzono Regulamin Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (...)(od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy (...)), w tym od dnia 1 kwietnia 2007 r. określono termin obowiązywania regulacji, które dopuszczają zastosowanie systemów czasu pracy. W § 27 pkt 3 regulaminu ustalono m. in., że w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w (...) stosuje się system równoważnego czasu pracy. Natomiast w § 33 regulaminu wskazano, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału (...) Centrum Usług (...) oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych podpisało uzgodnienie, na mocy którego wprowadza się system równoważnego czasu pracy dlap.służby ochrony, w tym kadry kierowniczej pocztowej służby ochrony. Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r. ponownie wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:

1.P.Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej P.Służby Ochrony, grupy zawodowej 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;

2. Zapleczep. – grupa zawodowa 14, tj. pracownicy (...);

3. Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).

Dalej w uzgodnieniach wskazano, iż uregulowania powyższe obowiązują przez okres 3 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r., a z chwilą wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia z (...) dotyczące spraw regulacji systemu czasu pracy. Ponadto strony uzgodniły, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy:

1. równoważny, dla P.Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej P.Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;

2. podstawowy dla następujących grup zawodowych:

- Zaplecze(...) – grupa zawodowa 14, tj. pracownicy (...);

- Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).

Uzgodnieniami z dnia 31 marca 2014 r. w Centrum Usług (...) ponownie postanowiono wprowadzić system równoważnego czasu pracy dlaP. Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej P. Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:

- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,

- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony.

W trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. W kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30 czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego. W dniu 27 października 2016 r. zorganizowano natomiast konsultacje w sprawie przedłużenia terminu obowiązywania przedmiotowych uzgodnień, jednak nie wszystkie organizacje związkowe zaakceptowały projekt aneksu do uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. Pomimo braku uzgodnienia w tym zakresie pracownicy ochrony świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca w kolejnych latach w dalszym ciągu próbował doprowadzić do zawarcia porozumienia w zakresie dalszego stosowania równoważnego czasu pracy. W 2019 r. pozwany zorganizował spotkanie na szczeblu regionalnym, gdzie dyrektorzy regionalni Pionu (...) Ochrona otrzymali pełnomocnictwa do prowadzenia i podpisania uzgodnień, lecz bezskutecznie – większość organizacji związkowych biorących udział w konsultacjach wyrażało zgodę, jednak 4 z nich definitywnie nie wyraziły zgody na zawarcie uzgodnień o proponowanej treści. Niemożność osiągnięcia porozumienia wynikała z braku jednolitych stanowisk pracodawcy oraz związków zawodowych. Strona związkowa ogólnie akceptowała pracę w systemie równoważnym, jednak wskazywała na nieprawidłowości związane z praktyką pracy w tym systemie i postulowała wypracowanie rozwiązań korzystniejszych dla pracowników świadczących swoje zadania w systemie równoważnym. Strona związkowa domagała się uwzględnienia „warunków brzegowych” wykonywania pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Począwszy od porozumienia zawartego w 2013 r., kiedy to część związków zawodowych chciała wprowadzenia równoważnego czasu pracy na czas nieokreślony, a część na czas określony, osiągnięcie jednolitego stanowiska stało się trudne, a nawet niemożliwe. Ówczesny Dyrektor Pionu (...) Ochrona J. G., pragnąc wypracować kompromis określił, że porozumienia w sprawie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy obowiązywać będą czasowo, aby dopracować ten system czasu pracy i wyeliminować napotkane problemy. W dalszym okresie liczba organizacji związkowych rosła, a podpisanie kolejnego uzgodnienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okazało się niemożliwe. Ponadto część organizacji nie akceptowała faktu uzgodnień na szczeblu regionalnym, kiedy w ich ocenie uzgodnienia powinny odbywać się na szczeblu centralnym. Tymczasem regionalne uzgodnienia dochodziły do skutku, a reprezentujący pracodawcę dyrektorzy regionalnych pionów ochrony oraz organizacje związkowe dochodziły do porozumienia w najważniejszych kwestiach. Pismem z dnia 4 października 2017 r. (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił wobec pozwanej następujące żądanie dotyczące warunków pracy i płacy pracowników:

1. rozliczenia czasu pracy pracowników Pionu (...) Ochrona w systemie czasu pracy podstawowym od dnia 1 stycznia 2017 r. do chwili obecnej, wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników we wskazanym okresie.

2. wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych pracownikom Pionu (...) Ochrona za przepracowane nadgodziny oraz za pracę w dni wolne od pracy wobec niewłaściwego ich rozliczenia w okresie od 1 stycznia 2017 r. do dnia obecnego

Pracodawca, ustosunkowując się do żądań ww. związku zawodowego zorganizował spotkanie z jego przedstawicielami, na którym jednak nie doszło do wypracowania wspólnego stanowiska. Porozumienie pomiędzy pracodawcą a ww. związkiem zawodowym osiągnięto dopiero w dniu 13 grudnia 2021 r. Powodowie akceptowali pracę w systemie równoważnego czasu pracy, nie kwestionowali potrzeby świadczenia obowiązków z zakresu ochrony przy przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Powodowie otrzymywali i podpisywali harmonogramy pracy ustalające świadczenie obowiązków w systemie równoważnym, a nadto były im wypłacane nadgodziny w oparciu o równoważny system czasu pracy. Powodom były również udzielane dni wolne zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy. Powodowie nie zwracali się do pracodawcy o stosowanie podstawowego systemu czasu pracy. Powodowie akceptowali ustalane przez pracodawcę warunki zatrudnienia kwitując własnoręcznymi podpisami informacje o ww. warunkach, a także zapoznali się z regulaminem pracy obowiązującym w pozwanej spółce. Gdy powodowie pracowali na stanowisku pracownika ochrony, to zawsze w równoważnym systemie czasu pracy, z wyłączeniem roku 2003, kiedy to powodowie P. J. i S. M. świadczyli pracę w trybie trzyzmianowym, ale również w soboty i niedzielę.

Tego rodzaju stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dowody z dokumentów: karty wynagrodzeń, roczne karty ewidencji czasu pracy, harmonogramy pracy powodów, zarządzenie nr 4 Dyrektora Generalnego (...)z dnia 10 stycznia 2007 r., Regulamin pracy (...)z załącznikami i aneksami , uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007 r., uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 r., uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 r., notatka służbowa z dnia 2 września 2019 r., oświadczenie z dnia 28 sierpnia 2019 r., dokumenty z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, pismo (...) z dnia 4 października 2017 r., protokół z dnia 12 października 2017 r. ze spotkania pracodawcy z przedstawicielami związku zawodowego, porozumienie z dnia 13 grudnia 2021 r., informacja o warunkach zatrudnienia oraz w oparciu o zeznania świadków: M. F., R. C., W. G., M. K. (2), J. G. i zeznania powodów, które ocenił jako wiarygodne.

W ocenie Sądu Rejonowego stan faktyczny był w sprawie zasadniczo niesporny, a sporne było, czy u pozwanego został wprowadzony równoważny system czasu pracy, który polega na możliwości przedłużania dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, przy czym dłuższa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Powoduje to, że pracodawca może bardziej elastycznie zarządzać czasem pracy pracowników. Dopuszczalność takiego rozwiązania znajduje uzasadnienie w szczególnym charakterze prac, które ze względu na swoją mniejszą uciążliwość mogą być wykonywane w większym wymiarze w skali doby, nie stwarzając zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika. Podstawowym warunkiem stosowania systemu równoważnego czasu pracy jest uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją. W przypadku powodów jest on spełniony. Prawnie dopuszczalne jest zatrudnianie w równoważnym systemie czasu pracy pracowników ochrony osób lub mienia. Sąd Rejonowy wskazał, dalej, iż w myśl w myśl art. 150 K. p. istnieje siedem sposobów ustalania systemu i rozkładu czasu pracy: w układzie zbiorowym (§ 1 i 3 pkt 1); w regulaminie pracy (§ 1); w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (§ 3 pkt 1); w porozumieniu z przedstawicielami pracowników (§ 3 pkt 2) w obwieszczeniu pracodawcy (§ 1 i 2); na pisemny wniosek pracownika (§ 5) i w umowie o pracę (§ 6). Sąd Rejonowy przyjął, iż u pozwanego możliwość wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy dopuszczał § 27 pkt 3 regulaminu pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego (...) z dnia 10 stycznia 2007 r., zgodnie z którym w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...)stosuje się system równoważnego czasu pracy. W myśl § 32 ust. 1, 2 i 3 regulaminu pracy dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1 powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy sporządzanych przez bezpośredniego przełożonego określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonym czasie dobowym. Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane. Z kolei stosownie do § 33 ust. 1 regulaminu pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.

Zdaniem Sądu Rejonowego z obowiązujących w pozwanej spółce regulacji wynikało, iż wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy wymagało współudziału zakładowych organizacji związkowych działających na terenie zakładu pracy. Pracodawca oraz związki zawodowe wypracowały praktykę zawierania pisemnych uzgodnień, które wprowadzały system równoważnego czasu pracy dla poszczególnych grup zawodowych. Pierwsze uzgodnienie w tej materii zawarto w dniu 29 czerwca 2007 r. Kolejne uzgodnienia, które obejmowały systemem równoważnego czasu pracy m. in. grupę zawodową powodów, zawarto w dniu 24 czerwca 2013 r. W punkcie 2 uzgodnień określono, że uregulowania te obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r. Natomiast punkcie 4 przedmiotowych uzgodnień wskazano, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, to dla p. służby ochrony będzie obowiązywać równoważny czas pracy. Uzgodnienia te weszły w życie od dnia 1 lipca 2013 r. i miały obowiązywać najpóźniej do dnia 31 grudnia 2013 r. Strony ponadto uzgodniły, że w przypadku braku uzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. pracownicy ochrony objęci zostaną równoważnym systemem czasu pracy. Z treści kolejnych uzgodnień z dnia 31 marca 2014 r. również wynikało, że dla p. służby ochrony, w tym kadry kierowniczej, tj. pracowników zabezpieczenia technicznego, dowódców zmian, pracowników ochrony, pracowników dozoru mienia oraz kierownikowi działu operacyjnego – koordynatorowi ochrony, kierownikowi sekcji ochrony – szefowi ochrony wprowadza się system równoważnego czasu pracy. W ocenie Sądu z treści uzgodnień z dnia 31 marca 2014 r. nie można wywieść, iż przedmiotowe uzgodnienia określały termin ich obowiązywania oraz czy w ogóle obowiązywały, w zakresie, w jakim ustalały dla poszczególnych grup pracowników system równoważnego czasu pracy. Z dokumentów tych nie wynikało jednoznacznie, na jaki okres obowiązuje przedmiotowe uzgodnienie. Obok zasadniczej treści porozumienia widniały jedynie dodatkowe, napisane pismem ręcznym postanowienia, które w różny sposób ustanawiały termin obowiązywania uzgodnienia, w zależności od tego, jak określiła to dana organizacja związkowa. Te dodatkowe ustalenia były dowolne, część z organizacji związkowych zastrzegała, że ustala okres obowiązywania uzgodnień do dnia 30 czerwca 2016 r., inne, że do dnia 30 czerwca 2015 r., a jeszcze inne np. do dnia 31 grudnia 2014 r. natomiast graniczną zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31 października 2016 r. wyraził tylko przedstawiciel jednego związku zawodowego, a pozostałe organizacje nie odniosły się do tego w żaden sposób. W tej sytuacji Sąd Rejonowy uznał, że dopiski do uzgodnienia z 31 marca 2014 r. pozbawione były mocy prawnej. Nie można, bowiem w ogóle mówić o jednoznacznym stanowisku reprezentujących dane grupy zawodowe licznych organizacji związkowych. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której wiele związków zawodowych, z których przynajmniej część zrzesza pracowników w obrębie jednej grupy zawodowej, zezwala na odmienne warunki obowiązywania porozumień w sprawie ustalenia systemu czasu pracy. Co więcej, część dopisanych postanowień wskazuje na warunek, iż w przypadku braku ustalenia do wskazanego terminu uzgodnień obowiązuje podstawowy system czasu pracy, a w innych brak jest tego warunku. Gdyby hipotetycznie uznać, że każda organizacja związkowa może skracać obowiązywanie uzgodnienia do wskazanej przez siebie daty, to prowadziłoby to wprost do nierównego traktowania pracowników, skoro wobec pracowników na tych samych stanowiskach uzgodnienie dotyczące systemu czasu pracy miałoby obowiązywać do różnych dat, wynikających jedynie z przynależności do różnych związków zawodowych. Takie rozumienie byłoby niedopuszczalne i w konsekwencji musiało zostać odrzucone. Wobec pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach u danego pracodawcy muszą bowiem obowiązywać te same zasady, w tym ten sam system czasu pracy. Przynajmniej część przedstawicieli organizacji związkowych oraz przedstawiciel pracodawcy rozumiała uzgodnienie z 31 marca 2014 r. inaczej, to jest w taki sposób, że w razie nieuzyskania zgody wszystkich organizacji związkowych obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Na takie rozumienie wskazywały przede wszystkim zeznania świadka J. G.. W ocenie jednak Sadu, w zakresie interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 Kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. To oznacza, że rozumienie uzgodnienia z 31 marca 2014 r. przez związek zawodowy (...) oraz przez J. G. nie jest wiążące. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych, począwszy od dnia 31 marca 2014 r., co do okresu obowiązywania uzgodnienia nie wywierają skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego”, wspólnego stanowiska, co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie sądu kolejne zapisy związków zawodowych co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkują zmianą obowiązującego regulaminu pracy i pierwotnego uzgodnienia określającego, że grupa pracowników ochrony pozwanej spółki jest objęta systemem równoważnego czasu pracy. Sąd podkreślił też, iż zgodnie z dyspozycją przepisu art. 1042 K. p., jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, sposób współdziałania z nimi pracodawcy określony jest w ustawie o związkach zawodowych. Jeżeli utworzyły one wspólną reprezentację związkową na podstawie art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), pracodawca współdziała z nią w sposób określony w tym przepisie. W braku tej wspólnej reprezentacji wszystkie zakładowe organizacje związkowe powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu. Jeżeli termin ten upłynie bezskutecznie, pracodawca ustala regulamin pracy samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Sąd Rejonowy nie podzielił w tej sytuacji stanowiska strony powodowej, iż w stosunku do powodów pracodawca stosuje system równoważnego czasu pracy, wbrew wewnątrzzakładowym przepisom. Nie miało według niego znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, niemających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy. Sąd Rejonowy zauważył, że w kolejnych latach pozwany starał się ponownie zawrzeć porozumienie na szczeblu regionalnym, jednakże związek zawodowy (...) nie dopuścił do jego zawarcia, argumentując, iż zawieranie porozumień na szczeblu regionalnym prowadzi do nierównego traktowania pracowników na terenie całego kraju. Dodatkowo Sąd wskazał, że § 33 ust. 1 regulaminu pracy z 2007 r. stanowi, że system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Konieczne jest więc ustalenie znaczenia terminu „w uzgodnieniu z przedstawicielami organizacji związkowych”. Sąd stwierdza, że wymóg uzgodnienia nie może rozumiany jako zgoda wszystkich organizacji związkowych. Zdaniem Sądu nie ulega wątpliwości, że pracodawca wypełnił obowiązek uzgadniania zasad systemu czasu pracy poprzez liczne spotkania z przedstawicielami związków zawodowych i prowadzenie konsultacji w tym zakresie. Kluczowy w realiach przedmiotowej sprawy termin „uzgodnienie” pojawia się nie tylko w regulaminie pracy pozwanego, ale również w aktach prawnych powszechnie obowiązujących np. w art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela, zgodnie z którym regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. Sądy administracyjne intepretują termin „uzgodnienie” w ten sam sposób jak skład orzekający w niniejszej sprawie, zgodnie z nim zaś zwrot "podlega uzgodnieniu" oznacza nałożenie obowiązku poddania treści uchwały procedurze uzgodnieniowej, celem wypracowania wspólnego stanowiska. Ustawodawca, formułując sposób działania związków zawodowych w procesie tworzenia prawa, kładzie przy tym nacisk nie tyle na efekt uzgodnień w postaci osiągnięcia zgody, ile przede wszystkim na sam fakt uzgadniania, na sam proces dochodzenia do zgody, zbliżania czy ujednolicania stanowisk. Nie jest tym samym konieczne uzyskanie całkowitej zgody związków zawodowych na propozycje organu. W niniejszej sprawie, w kwestiach zawieranych pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi uzgodnień, obok wykładni językowej, decydujące znaczenie będzie miała również wykładnia celowościowa, z której wynika przede wszystkim, że wszelkie uzgodnienia miały jedynie na celu uregulowanie równoważnego systemu czasu pracy, a nie wprowadzenie podstawowego systemu czasu pracy. Jedynie warunki brzegowe równoważnego systemu czasu pracy były kwestią sporną pomiędzy pracodawcą, a stroną związkową. Związki zawodowe miały przy tym wiedzę, że stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie jest zasadniczo kwestionowane, jest konieczne i faktycznie pracownicy wykonują swoje obowiązki w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. W tym kontekście Sąd Rejonowy podkreślił, iż pracodawca znajdował się w procesie uzgadniania, negocjował ze związkami zawodowymi sposób realizowania równoważnego systemu czasu pracy wobec pracowników ochrony, a równoważny system czasu pracy obowiązywał na podstawie pierwotnej treści uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. interpretowanego łącznie z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r. Stale rosnąca liczba organizacji związkowych w praktyce uniemożliwiała osiągnięcie jednolitego porozumienia. Również same pertraktacje ze związkami zawodowymi dotyczyły uwzględnienia „warunków brzegowych” stosowania równoważnego systemu czasu pracy. To znaczy, że związki zawodowe nie domagały się przejścia na system podstawowy, lecz utrzymania pracy w równoważnym systemie czasu pracy z uwzględnieniem szeregu postulatów, które miały na względzie szczegółowe uregulowanie pracy pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy. Sąd miał na uwadze również, że w piśmie z dnia 4 października 2017 r. (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił żądanie dotyczące rozliczenia czasu pracy oraz wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych dla pracowników Pionu (...) Ochrona w podstawowym systemie czasu pracy od dnia 1 stycznia 2017 r. wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny, niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników. To pismo miało, jednakże charakter incydentalny i było sprzeczne z ogólnym stanowiskiem tego związku, jak i wszystkich pozostałych związków zawodowych. Sąd Rejonowy zauważył też, że powodowie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi są objęci. Ponadto zdaniem powodów, w tym w szczególności P. J. praca w równoważnym systemie czasu pracy była koniecznością. Z uwagi na akceptację przez powodów takich warunków zatrudnienia można przyjąć, iż przez czynności konkludentnie, tj. przyjęcie przez powodów systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie ich przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy. Powodowie jako długoletni pracownicy ochrony świadczyli swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi im miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i mieli pełną świadomość obowiązującego ich systemu pracy. W toku postępowania strona powodowa nie wykazała, aby powodowie pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powodowie swoje roszczenia wywodzili tylko z przekroczenia podstawowej dziennej, 8-godzinnej normy czasu pracy, zaś w obowiązującym pracowników ochrony systemie równoważnego czasu pracy dzienna norma czasu pracy mogła być wydłużona do 12 godzin. Informacje o rzekomym bezprawnym działaniu pracodawcy powodowie uzyskali dopiero od związków zawodowych, po kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy choć wcześniej natomiast nie kwestionowali takiego stanu rzeczy.

W apelacji, którą od powyższego wyroku wywiedli powodowie: P. K., S. M. i P. J. zaskarżyli oni wyrok w zakresie, oddalającym powództwa. Apelujący domagali się zmiany wyroku i uwzględnienia powództwa oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powodów kosztów procesu łącznie z kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje wg norm przepisanych.

Apelujący zarzucił wyrokowi:

1. naruszenie przepisów prawa procesowego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie ustaleń sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem bądź z pominięciem istotnych faktów, wskazanych w części wstępnej apelacji;

2. naruszenie prawa procesowego, to jest przepisu art. 327 ¹ § 1 pkt 1 k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, dlaczego, dokonując ustaleń wskazanych w apelacji, Sąd I instancji nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których innym dowodom odmówił mocy dowodowej, w szczególności dokumentacji z kontroli PIP i wystąpień pokontrolnych, mimo że dowody te wskazywały na celowość, a przynajmniej możliwość poczynienia odmiennych ustaleń;

3. naruszenie prawa procesowego, to jest przepisu art. 327 ¹ § 1 pkt 2 k.p.c. przez niewskazanie i niewyjaśnienie, na jakiej podstawie powodów obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Sąd Rejonowy wprawdzie wskazał, że „Równoważny system czasu pracy obowiązywał na podstawie pierwotnej treści uzgodnienia z 31 marca 2014 r. interpretowanego łącznie z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r.” - jednak nie wyjaśnił z kim to uzgodnienie zostało zawarte, skoro stwierdził: „uzgodnienie z 31 marca 2014 r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści, napisanej komputerowo. Liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej.” - a przecież wszystkie podpisy są odręczne;

4. naruszenie prawa materialnego tj. art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela przez jego zastosowanie, a w szczególności jego wykładni dokonanej przez sądy administracyjne, mimo braku zastosowania Karty Nauczyciela do powodów, którzy są objęci wyłącznie przepisami Kodeksu Pracy

5. naruszenie prawa materialnego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 135 K.p. w zw. z art. 150 § 1 i § 2, § 3 pkt 1 K. p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust 1 i 2 regulaminu pracy polegające na ich niewłaściwej interpretacji, która z faktu prowadzenia rozmów z organizacjami związkowymi usiłuje wywodzić istnienie uzgodnienia wymaganego przepisami K. p. i aktów wewnątrzzakładowych;

6. Naruszenie art. 29 § 3 k. p. - przez nieprawidłową interpretację polegającą na nadaniu informacji przedstawianej przez pracodawcę o warunkach zatrudnienia, której odbiór pracownik potwierdził, waloru uzgodnionych warunków, podczas, gdy taka interpretacja (tj. swobodne i dowolne określanie przez pracodawcę warunków zatrudnienia w informacji) zaprzecza zasadom uzgadniania i zmiany warunków zatrudnienia pracownika

7. Art. 142 K. p. poprzez jego pomięcie polegające na domniemaniu uzgodnienia przez powodów systemu równoważnego w drodze indywidualnego ustalenia, które polegać miało na stosowaniu harmonogramu czasu pracy, mimo że przywołany przepis wymaga pisemnego wniosku pracownika, a powodowie takiego wniosku nie składali, zatem brak jest podstaw do stwierdzenia, że powodowie godzili się na system równoważny, a tym bardziej że miało miejsce indywidualne uzgodnienie

8. Art. 9 § 1 K. p. - poprzez nieprawidłowe zastosowanie i odmówienie mocy wiążącej treści porozumienia, w zakresie w jakim strona społeczna ograniczyła czasowo okres jego obowiązywania, jako źródłu prawa wewnątrzzakładowego

9. w konsekwencji naruszenie prawa materialnego tj. art. 1511 § 1 K.p. w zw. z art. 129 § 1 k. p. przez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej

10. art. 6 k.c. w zw. z art. 135 k. p. w zw. z art. 150 § 1 i § 2 K.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy poprzez przerzucenie na powoda ciężaru dowodu, że pracował w systemie podstawowym, podczas, gdy to pracodawca winien udowodnić, że miał prawo stosować wobec pracownika rozliczenie godzin świadczonej pracy wg zasad obowiązującym w systemie innym niż podstawowy

Odnośnie do zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów apelujący wskazywał m. in., że Sąd Rejonowy pominął okoliczności wynikające z zeznań świadka J. G., które korespondowały z treścią przepisów wewnątrzzakładowych, pominął też kluczową dla sprawy okoliczność, że „zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe traktowały uzgodnienie z 2014 r. - czasowo przedłużane - jako załącznik do regulaminu pracy, na co wskazuje jego oznaczenie: „załącznik do regulaminu pracy(...)nr 7/CUK/19”, a zatem stanowiące jego integralną część, również w zakresie w jakim uchylał wcześniejsze uzgodnienia”.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powodów będący radcą prawnym argumentował, iż obowiązujący u pozwanego Regulamin pracy w § 27 dopuszcza stosowanie u pozwanego wszystkich przewidzianych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy, lecz § 33 warunkuje wprowadzenie równoważnego pracy uzgodnieniem go przez kierownika jednostki z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę. Strony były zgodne, że ostatnie porozumienie w rozumieniu wewnątrzzakładowych przepisów straciło aktualność z dniem 30 października 2016 r. Sam pozwany w odpowiedzi na pozew wskazał: „§ 33 ust. 1 Regulaminu pracy, przewiduje, że „grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Pozwana sukcesywnie podpisywała wymagane uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niej, które obowiązywały w kolejnych okresach. Ostatnim podpisanym porozumieniem było uzgodnienie z 31 marca 2014 r., które obowiązywało do 31 października 2016 r. w związku z wygaśnięciem porozumień z 2014 r. w roku 2016 r., pozwany zaplanował i zorganizował spotkania z organizacjami związkowymi”. Wreszcie Sąd ustalił, że: „pomimo braku uzgodnienia w tym zakresie pracownicy ochrony świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy.” Dlatego niezrozumiałe są dalsze dywagacje Sądu pierwszej instancji w przedmiocie rozróżnienia pojęcia uzgodnienia i zgody. Nie wnikając w przyczyny, dla których sądy administracyjne wyraziły pogląd, iż uzgodnienie i zgoda nie oznaczają tego samego, bowiem uzgodnienie ma nie oznaczać wymogu całkowitej zgody, to przede wszystkim rozważania te pozbawione są doniosłości dla niniejszej sprawy i stanowią powtórzenie osobliwego uzasadnienia w sprawie toczącej się przed Sądem Rejonowym we Włocławku IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sygn. akt IVP 129/21.

Trafnie Sąd Rejonowy zauważył, że z powyższych, obowiązujących w pozwanej spółce regulacji wynikało, iż wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy wymagało współudziału zakładowych organizacji związkowych działających na terenie zakładu pracy. Pracodawca oraz związki zawodowe wypracowały praktykę zawierania pisemnych uzgodnień, które wprowadzały system równoważnego czasu pracy dla poszczególnych grup zawodowych. Dalej nie są zrozumiałe rozważania Sądu, który ustalając stan faktyczny stwierdził: „pomimo braku uzgodnienia w tym zakresie pracownicy ochrony świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy.” a jednocześnie dalej zwraca uwagę, iż z treści uzgodnień z dnia 31 marca 2014 r. nie można wywieść, iż przedmiotowe uzgodnienia określały termin ich obowiązywania oraz, czy w ogóle obowiązywały w zakresie, w jakim ustalały dla poszczególnych grup pracowników system równoważnego czasu pracy. Z dokumentów tych nie wynikało jednoznacznie, na jaki okres obowiązuje przedmiotowe uzgodnienie. Obok zasadniczej treści porozumienia widniały jedynie dodatkowe, napisane pismem ręcznym postanowienia, które w różny sposób ustanawiały termin obowiązywania uzgodnienia, w zależności od tego, jak określiła to dana organizacja związkowa. Te dodatkowe ustalenia były dowolne, część z organizacji związkowych zastrzegała, że ustala okres obowiązywania uzgodnień do dnia 30 czerwca 2016 r., inne, że do dnia 30 czerwca 2015 r., a jeszcze inne np. do dnia 31 grudnia 2014 r. natomiast graniczną zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31 października 2016 r. wyraził tylko przedstawiciel jednego związku zawodowego, a pozostałe organizacje nie odniosły się do tego w żaden sposób. W ocenie Sądu dodatkowe dopiski do uzgodnienia z 31 marca 2014 r. są pozbawione mocy prawnej. W powyższej sytuacji w ogóle nie można mówić o jednoznacznym stanowisku reprezentujących dane grupy zawodowe licznych organizacji związkowych.

Zdaniem autora apelacji nie sposób zdekodować tok rozumowania Sądu, który ustalił, że w spornym okresie nie było ważnie zawartego uzgodnienia, a jednocześnie zdaje się stwierdzać, że obowiązywało uzgodnienie z 2014 r. lecz bez ograniczeń czasowych, które arbitralnie Sąd uznał za nieważne, w zakresie w jakim ograniczona jest czasowo jego moc obowiązująca. Apelujący nie zgadzali się, że dla istnienia uzgodnienia wymaganego regulaminem pracy ważne są negocjacje, proces uzgadniania stanowisk, a nie ma znaczenia wynik tego „uzgadniania”. Sąd Rejonowy stwierdzeniem takim naruszył przepisy prawa materialnego. Skoro, bowiem ustawodawca ograniczył możliwość stosowania równoważnego systemu czasu pracy w ten sposób, że jego wprowadzenie wymaga zawarcia w regulaminie pracy odpowiednich regulacji, a strony uzgadniając regulamin pracy uzgodniły, że określenie grup zawodowych, do których stosowany będzie regulamin pracy zostanie uzgodnione z organizacjami reprezentującymi daną grupę zawodową to zważywszy na treść art. 104(2) K.p. pojęcie uzgodnienia regulaminu można kwalifikować jako mające charakter opiniodawczy, ale to z uwagi na brzmienie art. 104(2) § 2 K.p. Jednak w niniejszej sprawie strony - pracodawca i strona społeczna uzgodniły treść regulaminu i uzgodniły tryb ustalania grup objętych systemem równoważnym. A skoro strony uzgodniły, to żadna ze stron nie może mówić o „wyczerpaniu się formuły", lecz do czasu zmiany regulaminu pracy - winny przestrzegać jego postanowień.

Uzgodnieniem z 31.12.2013 r. wprowadzono dla pracowników pocztowej służby ochrony system równoważnego czasu pracy, na mocy którego utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w CUK. Zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe traktowały uzgodnienie z 2013 r. i 2014 r. - czasowo przedłużane - jako załączniki do regulaminu pracy, na co wskazują ich oznaczenia np.: „załącznik do regulaminu pracy (...) nr 7/CUK/19”, a zatem stanowiące jego integralną część, również w zakresie w jakim uchylały wcześniejsze uzgodnienia. Mając na uwadze, że strony zawarły porozumienie w 2013 r. a następne w 2014 r., oznacza to, że wolą obu stron - zarówno pracodawcy jak i strony społecznej było, aby porozumienie z roku 2013 miało charakter czasowy. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że na porozumieniach (uzgodnieniach) z 2014 organizacje związkowe wskazywały różne terminy końca obowiązywania porozumień, pomijając, że znajdują się tam też adnotacje osoby reprezentującej pozwaną. Fakt, że poszczególne organizacje związkowe wskazywały różne daty, nie ma znaczenia dla ważności porozumienia - celem było zawarcie czasowego porozumienia, które wygasło najpóźniej 30 października 2016 r. - co zdaniem apelujących jest okolicznością bezsporną i ustaloną, a mimo to pominiętą przez Sąd Rejonowy. Nie można, jak uczynił to Sąd Rejonowy odwołując się do zasad wykładni aktów prawnych, pomijać zgodnej woli stron, które zawarły uzgodnienie ani okoliczności, które doprowadziły do takiego a nie innego jego kształtu.

Zdaniem autora apelacji, Sąd Rejonowy czyniąc skrótowe ustalenia, doprowadził do błędnych ustaleń, które dały podstawę do oddalenia powództwa, a zatem w sposób istotny wpłynęły na treść rozstrzygnięcia. Sąd Rejonowy pominął i zbagatelizował tym samym rzeczywiste przyczyny braku zawarcia porozumienia przez związki zawodowe po 2016 r., a przyczyną tą było nadużywanie równoważnego czasu pracy przez pozwanego i przerzucanie ryzyka prowadzenia działalności na pracowników. (...) którego członkiem są powodowie, zrzeszająca największą liczbę pracowników ochrony przystępowała do negocjacji w dobrej wierze, ale również w trosce o dobro pracowników, a stawiane warunki miały podstawy merytoryczne i prawne. Systemu równoważnego czasu pracy nie wolno łączyć z systemem przerywanego czasu pracy ani z systemem zadaniowego czasu pracy, co często było udziałem pracowników. Zatem przedmiotem negocjacji nie była wyłącznie kwestia systemu czasu pracy, ale również warunków brzegowych stosowania określonego systemu do określonej grupy pracowników. Takie właśnie jest ratio legis zapisów Regulaminu Pracy, aby wprowadzając uciążliwy dla pracowników system czasu pracy uzgadniać jego wprowadzenie z organizacjami, które reprezentują daną grupę pracowników. Pozwany w pierwszym okresie następującym po utracie ważności ostatniego z porozumień, nie podejmował żadnych rozmów, a późniejsze negocjacje nie przynosiły skutków głównie z przyczyn leżących po stronie przedstawicieli pozwanego. Pozwany lekceważył postulaty pracowników i reprezentujących ich organizacji, mimo, że były one uzasadnione i oparte na obowiązujących przepisach prawnych. Równoważny system czasu pracy, który chciałby zastosować pozwany w istocie miałby łączyć w sobie cechy systemu równoważnego przy dozorze, pilnowaniu (art. 136, art. 137 K.p) ale również przerywanego czasu pracy (art. 139 K.p.) przy jednoczesnym stosowaniu trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, mimo obowiązku rozliczania czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

W ocenie apelujących Sąd Rejonowy bezpodstawnie przerzucił na powodów ciężar dowodu podstaw prawnych dochodzonego roszczenia. W myśl zasady określonej w art. 129 § 1 k. p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym przypadku, gdy pracodawca zamierza zastosować inny system czasu pracy musi mieć do tego podstawę w aktach wewnątrzzakładowych. Pozwany przyznał, że sukcesywnie tego rodzaju uzgodnienia zawierał, lecz ostatnie, podpisane 31.03.2014 r. obowiązywało do 31.10.2016 r. Tym samym pozwany nie posiadał w spornym okresie żadnej podstawy prawnej do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu pracy. Dla powodów, jak i innych pracowników oczywistym jest, że rolą pracodawcy jest realizacja zarówno przepisów kodeksu pracy jak i porozumień społecznych, a takim jest uzgodnienie regulaminu pracy. Umów należy dotrzymywać, również w stosunkach pracowniczych. Skoro strony ustaliły (w porozumieniu dotyczącym regulaminu pracy), że wprowadzenie określonego systemu czasu pracy wymaga stosownych uzgodnień, to żadna ze stron nie może domagać się zaniechania realizacji tego postanowienia. Powodowie zaprzeczyli również, aby stosowanie równoważnego systemu czasu pracy mogło mieć podstawę w przyjętym zwyczaju, a to z uwagi na warunki wynikające z kodeksu pracy i regulaminu pracy. Ponadto, skoro strony podpisywały, co kilka lat uzgodnienia, to tym samym nie można mówić o zwyczaju czy przyjętej praktyce w odniesieniu do systemu czasu pracy, lecz raczej o utrwalonej, znanej stronom praktyce negocjowania warunków porozumień. System czasu pracy, w którym pracownik pracuje nie może być przedmiotem praktyki, jeśli praktyka jest niezgodna z przepisami obowiązującymi u pracodawcy.

Bezsporne jest w sprawie, że § 27 Regulaminu pracy obowiązujący od 2007 r. dopuszcza stosowanie u pozwanego, poza podstawowym systemem czasu pracy, system zadaniowego czasu pracy, system równoważnego czasu pracy oraz pracę zmianową. Przedmiotowe postanowienie jest doprecyzowane w § 33 Regulaminu, poprzez wskazanie na jakiej podstawie dana grupa pracowników może zostać objęta systemem równoważnego czasu pracy. Nie może budzić wątpliwości, że aby objąć daną grupę pracowników systemem równoważnym pracodawca zobowiązał się do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentującymi daną grupę zawodową. Okoliczność, że to pozwany uzgadniając regulamin pracy przyjął na siebie obowiązek w postaci uzgodnienia ze związkami zawodowymi grup objętych poszczególnymi systemami czasu pracy, Sąd Rejonowy pominął, co doprowadziło do błędnych wniosków i oddalenia powództwa. Brak porozumienia nie pozwala na stosowanie innego niż podstawowy systemu czasu pracy do rozliczania czasu pracy ponad obowiązującą dobową normę wynikającą z art. 129 § 1 K.p. Gdyby uznać, że ogólna zgoda z § 27 umożliwia objęcie pracowników ochrony równoważnym systemem czasu pracy, tj. bez podjęcia dalszych działań postanowienie zawarte w § 33 Regulaminu byłoby zbędne. Intencja jaka przyświecała pracodawcy i stronie związkowej nie może budzić wątpliwości, a mimo to została przez Sąd Rejonowy pominięta.

Sam fakt zapoznania powodów z regulaminem, który dopuszcza stosowanie danego systemu i rozkładów czasu pracy nie jest i nie może być równoznaczny z przyjęciem do wiadomości stosowania równoważnego systemu czasu pracy, bowiem kwestia podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Powodom nie przedstawiono żadnego porozumienia, o którym mówi Regulamin pracy, a które uzasadniałoby rozliczanie normy dobowej wg zasad obowiązujących w równoważnym systemie czasu pracy w spornym okresie, co uzasadnia żądanie pozwu.

Apelujący wskazał w końcu, że Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła w 2020 roku w pozwanej kontrolę, w wyniku której skierowała do Prokuratury Rejonowej W. - M. zawiadomienie z dnia 19 listopada 2020 r. o podejrzeniu popełnieniu przestępstwa stypizowanego w art. 218 § 1a k.k., polegającego na naruszeniu przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, tj. niestosowanie systemów czasu pracy, na stanowiskach pracy występujących na terenie zakładu pracy, zgodnie z zapisami aktów wewnątrzzakładowych, tj. na stanowiskach pracy „kwalifikowany pracownik ochrony”- nie stosowanie podstawowego systemu czasu pracy, co skutkuje zaniżaniem wypłaty świadczeń wynikających ze stosunku pracy, tj. dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Postępowanie było prowadzone przez Komendę Rejonową Policji W. II pod nadzorem Prokuratury Rejonowej W.-M.. W dniu 28 maja 2021 r. zapadło postanowienie o umorzeniu dochodzenia w sprawie, jednak Inspektor Pracy zakwestionował zażalił się na to postanowienie, a Postanowieniem z dnia 15 grudnia 2021 r. Sąd Rejonowy dla W. (...) w W. uwzględnił zażalenie i uchylił zaskarżone postanowienie przekazując sprawę Prokuraturze Rejonowej W.- M. w W. do dalszego prowadzenia.

W odpowiedzi na apelacje pozwana domagała się oddalenie apelacji i zasądzenia od każdego z powodów na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pełnomocnik pozwanej argumentował m. in., iż Sąd Rejonowy prawidłowo i wszechstronnie ocenił i zinterpretował materiał dowodowy przedstawiony przez strony. Wbrew twierdzeniom powodów, Sąd I instancji prawidłowo wskazał, że w spornym okresie zarówno powodowie jak i inni pracownicy ochrony wykonywali swoje obowiązki w systemie równoważnego czasu pracy oraz, że mieli oni z pewnością świadomość, że prace tę będą wykonywać w przedłużonym do 12 godzin wymiarze czasu jej świadczenia, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, co potwierdzili sami powodowie na rozprawie w dniu 3 lutego 2022 r. oraz wynika z przedłożonych przez pozwanego dokumentów. Jak wynika z podpisanych przez powodów harmonogramów w spornym okresie, powodowie pracowali w niektóre tylko dni tygodnia, także w soboty i niedziele, zgodnie z harmonogramem pracy w równoważnym systemie pracy, a w pozostałych dniach tygodnia mieli z tego tytułu wolne, co także było zgodne z systemem czasu pracy powodów. W harmonogramach tych były planowane godziny pracy, natomiast w rocznych kartach ewidencji czasu pracy, podpisanych przez powodów znajduje się nie tylko wskazanie, w jakim systemie czasu pracy była ona wykonywana, ale został w nim wskazany faktyczny czas pracy powodów. Ponadto roczna karta ewidencji czasu pracy powodów zawiera wprost rubrykę o nazwie: system czasu pracy, gdzie wpisano „równoważny”. Te dokumenty prawidłowo ocenił i wyciągnął z nich właściwe wnioski Sąd I instancji. Pozwany wskazał także, że w aktach osobowych powodów, w części B znajdują się oświadczenia podpisane przez powodów o zapoznaniu się z Regulaminem pracy z 2007 r. oraz podpisane przez powodów informacje o warunkach ich zatrudnienia, które potwierdzają wiedzę powodów o wykonywaniu przez nich pracy w równoważnym systemie czasu pracy.

Pozwany od chwili wprowadzenia Regulaminu pracy z 2007 r., choć nie przewiduje on, iż uzgodnienie w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej, które miało miejsce w 2007 r. jest jedynie czasowe i wymaga ponawiania, to po zmianach organizacyjnych u pozwanego postanowił potwierdzić to uzgodnienie, czyli znajdował się w procesie uzgadniania grup zawodowych, a więc został spełniony nałożony w Regulaminie obowiązek uzgadniania t.j. negocjował ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników ochrony podpisanie porozumień, ale co istotne uzgodnienia te nie dotyczyły wprowadzania równoważnego systemu czasu pracy u pozwanego i 3 miesięcznego systemu rozliczania, albowiem te kwestie zostały wprost przewidziane i wprowadzone Regulaminem pracy, co potwierdza treść prób pozyskania zgód bez zastrzeżeń dotyczących uzgodnień z 2014 r. czy z 2019 r. oraz zawartych po uzyskaniu pełnej, jednoznacznej zgody związków zawodowych uzgodnień z 2007 i 2013 r.

Ostatnim uzgodnieniem, bez odręcznych dopisków, dat i różnych warunków, było porozumienie z 24.06.2013 r., które jednoznacznie wskazywało, że jeśli do dnia 1 stycznia 2014 roku, nie doszłoby do zawarcia nowego uzgodnienia w sprawie objęcia grupy zawodowej pracowników zatrudnionych przy ochronie, równoważnym systemem czasu pracy, aktualność zachowałyby postanowienia jego pkt 4, mówiącym, że obowiązywać będzie równoważny system czasu pracy. Zatem zarówno uzgodnienie z 2013 jak i z 2014, w swojej pierwotnej „komputerowej, treści zawierało podobne uregulowania, co do objęcia grupy zawodowej powodów równoważnym systemem czasu pracy, co oznacza, że stawiany przez powoda zarzut niezgodności z przepisami wewnętrznymi obowiązującymi u pozwanego jest również w całości bezzasadny.

Pozwany wskazał, że nawet pełnomocnik powodów, załączając do apelacji dokument z datą 17.12.2013 r. zawierający stanowisko jednego z wielu działających u pozwanego związków zawodowych t.j. Zarządu (...) (...), co do niewyrażenia zgody na zaproponowane stronie związkowej w trakcie negocjacji kolejne uzgodnienia, potwierdził, że po zawarciu porozumienia z 24 czerwca 2013 r. odbywały się spotkania i rozmowy w kwestii zawarcia jeszcze przed 1.01.2014 r. kolejnego konsensusu, co jak widać nie udało się, a zatem ust. 4 uzgodnienia z 2013r. z dniem 1.01.2014r. zyskał moc wiążącą, albowiem kolejne uzgodnienie z podpisami związków zawodowych ale i z ich dopiskami nosi datę 31.03.2014. Co do tego załączonego dokumentu w dacie 17.12.2013 r., jak również kolejnego załączonego dokumentu tego samego związku zawodowego z datą 23.12.2013 konsternację wzbudza jedynie forma ich opisania w apelacji, która mija się z ich treścią a także próba wzbudzenia poczucia, że takie stanowisko jednego z wielu związków zawodowych działających u pozwanego może niwelować zawarte w dniu 24.06.2013r. porozumienie, a szczególnie, że ma wpływ na treść jego ust. 4.

Pozwany powoływał się dalej na wybrane elementy zeznań świadka J. G.. W ocenie pozwanego Sąd I instancji nie naruszył także art. 142 K. p. albowiem ten przepis nie ma zastosowania do sytuacji, w której znajdują się powodowie, którzy przez cały czas pracowali i pracują nadal w równoważnym systemie czasu pracy i nie było potrzeby ustalać im indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym byli objęci.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja powodów P. J., P. K. i S. M. okazała się zasadna. Przed przystąpieniem do dalszych rozważań należy podkreślić, że „sąd drugiej instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (Uchwała Sądu Najwyższego, 7 sędziów z dnia 23 marca 1999 r., III CZP 59/98). W orzecznictwie utrwalony jest także pogląd, że na podstawie art. 382 k.p.c. sąd drugiej instancji ma obowiązek dokonać ponownie własnych ustaleń, które mogą obejmować ustalenia sądu pierwszej instancji przyjęte za własne albo różnić się od tych już poczynionych, a następnie poddania ich ocenie pod kątem prawa materialnego. Rozpoznanie sprawy przed sądem drugiej instancji ma zatem charakter merytoryczny i odbywa się po raz drugi.

W ocenie Sądu Okręgowego analiza zgromadzonych dowodów wskazywała na konieczność dokonania odmiennych, niż uczynił to Sąd Rejonowy ustaleń. Zgodnie z § 33 Regulaminu Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (...):

1.  grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.

2.  Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią załączniki do regulaminu.

Zgodnie z Załącznikiem nr 7/CUK/2 do Regulaminu Pracy ppup (...) (pt. Uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007 roku w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w B., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy) system równoważnego czasu pracy został wprowadzony wobec (...)Służby Ochrony, w tym jej kadry kierowniczej. Omawiane uzgodnienie zostało podpisane przez Dyrektora Oddziału (...) jako kierownika jednostki organizacyjnej oraz przedstawicieli ośmiu związków zawodowych działających we W., T. i B.. Zgodnie z kolejnym uzgodnieniem (załącznikiem do Regulaminu pracy (...)- uzgodnieniem z dnia 24 czerwca 2013 w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w Centrum Usług (...)) system równoważnego czasu pracy został wprowadzony m. in. wobec pracownika ochrony, pracownika dozoru mienia, Koordynatora Ochrony, Kierownika Sekcji Ochrony – Szefa Ochrony. Zgodnie ust. 2 takie uregulowanie obowiązywało do 31 grudnia 2013 r. Na podstawie natomiast ust. 3 z chwilą wejścia w życie Uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące kwestii równoważnego czasu pracy. W ust. 4 strony uzgodniły, że w przypadku niepowzięcia nowego uzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 r., dla P. Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej pocztowej Służby Ochrony będzie obowiązywać równoważny system czasu pracy. Uzgodnienie to podpisał w imieniu Centrum Usług (...) świadek J. G.. Z kolei w dniu 31 marca 2014 r. zawarto uzgodnienia w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w Centrum Usług (...) (załącznik do Regulaminu prac (...)nr 7/ (...)/19. Przewidywało on, na podstawie § 33 Regulaminu Pracy w Centrum Usług (...) równoważny czas pracy dla (...)Służby Ochrony w tym jej kadry kierowniczej. Uzgodnienie to weszło w życie 1 stycznia 2014 i z tą chwilą utraciły moc wszystkie dotychczasowe Uzgodnienia w (...), dotyczące równoważnego czasu pracy dla ww. grupy zawodowej (wynikało to z dążenia do ujednolicenia reguł we wszystkich jednostkach organizacyjnych pozwanej). Na uzgodnieniu przedstawiciele związków zawodowym nanosili w różnym czasie adnotacje dotyczące terminu jego obowiązywania. Znalazła się tam również adnotacja, iż po upływie 30 czerwca 2016, w przypadku braku uzgodnień obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy. W ramach dokonywania uzgodnień z przedstawicielami związków zawodowych, dotyczących brzegowych warunków równoważnego czasu pracy świadek J. G. nie miał wątpliwości, że niezbędne jest akceptacja związków zawodowych. Świadek oświadczył też, że w przypadku niedojścia do porozumienia obowiązywać będzie system podstawowego czasu pracy tego rodzaju przeświadczenie żywił zatem pozwany, który nie kwestionował ważności postanowień porozumienia z 2014 r. Negocjacje pozwanej ze związkami zawodowymi przedłużały się i w dniu 27 października 2016 r. doszło do sporządzenia Aneksu do uzgodnień w sprawie systemów pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) Ochrona. Wynikało z niego, że uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 r. zachowuje moc obowiązującą do 31 grudnia 2017 r. Aneks został podpisany przez przedstawicieli kilkudziesięciu związków zawodowych i dyrektora J. J., który zastąpił świadka J. G.. Po 27 października 2016 r. nie zawarto żadnego nowego uzgodnienia, odnoszącego się do równoważnego systemu czasu pracy, za co pozwany obciążał odpowiedzialnością organizacje związkowe. W związku z tym zaś od 1 stycznia 2018 r. nie obowiązuje u pozwanej żadne uzgodnienie w zakresie systemu czasu pracy odnoszące się do grupy zawodowej, w której zatrudnieni są powodowie. Pozwany przedstawiał wprawdzie organizacjom związkowym projekt nowego Regulaminu Pracy, jednak nie podpisały one tego projektu (ani projektu porozumienia w sprawie ruchomego czasu pracy)l W wyniku kontroli prowadzonej u pozwanej przez Państwową Inspekcję Pracy w 2019 r. do pracodawcy skierowano wystąpienie dotyczące stosowania wobec pracowników zatrudnionych na stanowisku „kwalifikowany pracowni ochrony” podstawowego systemu czasu pracy oraz odpowiadający temu rozkład czasu pracy, zgodnego z obowiązującym Regulaminem Pracy oraz wystąpienie o naliczenie za okres nieprzedawniony pracownikom zatrudnionym na tych stanowiskach odpowiedniego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, za dni w które wykonywali pracę ponad osiem godzin dziennie

Dowód: Regulamin Pracy – k. 96, protokół kontroli PIP (w aktach), Aneks do Regulaminu Pracy – k. 121 i nast., załącznik nr 7 (k. 129), uzgodnienie z 24 czerwca 2013 r. (k. 134), uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 (k. 137), Aneks z 27 października 2016 r. – załącznik nr 4 do Protokołu Kontroli PIP (w aktach), zeznania świadka J. G. – k. 272 (zeznania te Sąd Okręgowy uznał za wiarygodne z uwagi na ich zbieżność z protokołem kontroli i ww. dokumentami).

Pozwany nie zawiadomił nigdy właściwego okręgowego inspektora pracy o wprowadzeniu wobec pracowników ochrony systemu równoważnego czasu pracy.

Okoliczność bezsporna.

W ocenie Sadu Okręgowego w świetle stanu faktycznego wynikającego z przytoczonych powyżej dowodów zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów okazał się zasadny; Sąd pierwszej instancji nie dostrzegł bowiem i nie ocenił bowiem znaczenia wskazanych powyżej dokumentów, a w kontekście zeznań świadka J. G., z których nie wysnuł właściwych wniosków, dokonał nieprawidłowych ustaleń, co do uzgodnienia z 31 marca 2014 r. (zwłaszcza zawartych tam dopisków, które nietrafnie uznał za prawnie nieskuteczne). W tej sytuacji omawianie kolejnych zarzutów dotyczących naruszenia prawa procesowego było w ocenie Sądu Okręgowego zbędne, należy jednak podkreślić, że nietrafne ustalenie stanu faktycznego prowadziło do naruszenia przepisów prawa materialnego, to jest normy wywiedzionej z art. 135 § 1 K. p. i art. 151 § 1 w zw. z art. 151 ¹ § 1 Kodeksu pracy.

W myśl art. 135 § 1 K. p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Brzmienie przepisu sugeruje, że rodzaj i organizacja pracy „powinny stanowić obiektywną i trwałą przesłankę wprowadzenia tego systemu”. Stosowanie go musi być, więc traktowane jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. W orzecznictwie występuje też pogląd, że „faktyczne narzucenie pracownikowi wykonywania pracy według ustalonych przez pracodawcę rozkładów czasu pracy, przy braku uprzedniego formalnego wprowadzenia regulacji normującej stosowanie takiego systemu, choćby nawet za zgodą pracownika nie oznacza, że równoważny system czasu pracy formalnie obowiązuje u pracodawcy (…)”. Aby tak się stało niezbędne jest ustalenie omawianego systemu czasu pracy w zgodzie z przepisem art. 150 K. p., który wskazuje na siedem sposobów ustalania systemu i rozkładu czasu pracy. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie sposób zwłaszcza twierdzić, że pozwana wprowadziła go na podstawie Regulaminu Pracy. Nie można też, z podanego wyżej względu podzielić poglądu, że braki w zakresie formalnego wprowadzenia omawianego systemu czasu pracy były sanowane akceptacją, której pozwana dopatrywała się w podpisywaniu przez pracowników harmonogramów pracy.

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zgodnie z art. 151 ¹ § 2. K. p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Należy podkreślić w tym miejscu, iż pozwana, zobowiązana zarządzeniem przewodniczącego z dnia 2 lipca 2021 r. do oświadczenia się, czy kwestionuje wyliczenia dotyczące wynagrodzenia powodów, wyraźnie oświadczyła na rozprawie w dniu 23 września 2021 r. (k. 174), iż tego nie czyni. W tej sytuacji wniosek złożony na rozprawie przed Sądem odwoławczym odnośnie do wyliczenia należności w innej wysokości, należało uznać za spóźniony (art. 381 K. p. c.). W konsekwencji na podstawie art. 386 § 1 K. p. c Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i uwzględnił powództwa apelujących (punkt 1, 4, 7). O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c., zgodnie z którym jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Z uwagi na wynik procesu powodowie P. J., P. K. oraz S. M. mogli domagać się również zwrotu kosztów procesu za obie instancji. Strona przegrywająca sprawę obowiązana jest, bowiem zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw (art. 98 § 1 K. p. c.), do których należy wynagrodzenia radcy prawnego ustanowionego przez powodów (art. 98 § 2 w zw. z art. 99 K. p. c.) Wysokość należnej z tego tytułu opłaty sąd ustalił w oparciu o przepisy § 2 pkt. 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 2 pkt. 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 poz. 265).

Ponieważ powodowie byli zwolnieni od poniesienia opłat od pozwów, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sadowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2022 poz. 1125) obowiązkiem uiszczenia opłat od pozwów należało obciążyć pozwaną.

SSO Tomasz Mrugowski