VI Pa 109/17 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Bydgoszczy z 2018-02-22
Sygn. akt VI Pa 109/17
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 lutego 2018 r.
Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący SSO Ewa Milczarek (spr.)
Sędziowie: SSO Maciej Flinik
SSO Janusz Madej
Protokolant – st.sekr.sądowy Sylwia Sawicka
po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2018 r. w Bydgoszczy
na rozprawie
sprawy z powództwa: D. G. (1), R. H. (1), M. S. (1), A. S. (1) i J. S. (1)
przeciwko: Poczcie Polskiej S.A. z siedzibą w W.
o odszkodowanie
na skutek apelacji pozwanej
od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B.
z dnia 11 września 2017 r.
sygn. akt VII P 591/16
1) uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 3 co do kwoty 29,88 zł oraz co do odsetek ustawowych od tej kwoty i w tym zakresie umarza postępowanie,
2) uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 9 co do kwoty 252 zł oraz co do odsetek ustawowych od tej kwoty i w tym zakresie umarza postępowanie,
3) oddala apelację pozwanej w pozostałej części,
4) zasądza od pozwanej na rzecz każdego z powodów kwoty po 1.350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej.
Na oryginale właściwe podpisy.
UZASADNIENIE
D. G. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.032,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
R. H. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.752,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
M. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 16.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
A. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.649,04 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
J. S. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanej Poczta Polska S.A. w W. kwoty 13.716,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwów wskazano, że żądane kwoty stanowią różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez powodów, a wynagrodzeniem oferowanym nowozatrudnionym pracownikom w kwocie 2.400,00 zł za okres 36 miesięcy.
W odpowiedzi na pozew z 7 listopada 2016 r. pozwana Spółka wniosła o oddalenie powództw i zwrot od każdego z powodów kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania.
Zaskarżonym wyrokiem Sąd Rejonowy wB.:
1. zasądził od pozwanej na rzecz powoda D. G. (1) kwotę 13 032 zł (trzynaście tysięcy trzydzieści dwa złote) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty;
2. zasądził od pozwanej na rzecz powoda D. G. (1) kwotę 3 600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;
3. zasądził od pozwanej na rzecz powoda J. S. (1) kwotę 13 716 zł (trzynaście tysięcy siedemset szesnaście złotych) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty;
4. zasądził od pozwanej na rzecz powoda J. S. (2) kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;
5. zasądził od pozwanej na rzecz powoda A. S. (1) kwotę 13 649,04 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty;
6. zasądził od pozwanej na rzecz powoda A. S. (1) kwotę 3 600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu;
7. zasądził od pozwanej na rzecz powoda R. H. (1) kwotę 13 752 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty;
8. zasądził od pozwanej na rzecz R. H. (1) kwotę 3600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu;
9. zasądził od pozwanej na rzecz powoda M. S. (1) kwotę 16 200 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015r. oraz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016r. do dnia zapłaty;
10. zasądził od pozwanej na rzecz powoda M. S. (1) kwotę 3 600 zł tytułem zwrotu kosztów procesu,
11. nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 3 519 zł tytułem opłat od pozwów, od uiszczenia których powodowie byli zwolnieni.
Sąd Rejonowy ustalił, że:
Powód D. G. (1), z wykształcenia kierowca-mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kategorii A, B, C, D, BE, DE, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki od 30 września 2006 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. Początkowo był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny na 0,5 etatu. Stawka została ustalona według 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 4,90 zl za godzinę. Następnie wynagrodzenie to było podwyższane: od 1 listopada 2006 r. stawka godzinowa wynosiła 5,20 zł, od 31 grudnia 2007 r. powód został przeniesiony a stanowisko kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. ze stawką 5,70 zł za godzinę, które od 1 kwietnia 2007 r. wynosiło już 6,70 zł a od 1 października 2007 r. podwyższono je do kwoty 7,30 zł za godzinę. W dniu 12 grudnia 2007 r. została zawarta z powodem umowa o pracę na czas nieokreślony. Stawka godzinowa powoda ponownie wzrosła od 1 stycznia 2008 r., do wysokości 8,34 zł za godzinę, a od 10,63 zł za godzinę. W związku z komercjalizacją Poczty Polskiej z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej Poczty Polskiej S.A. a warunki umowy o prace, w tym wynagrodzenie, nie uległy zmianie. W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległo jego wynagrodzenie, które ustalono na kwotę 1.929,00 zł miesięcznie (7 stawka zaszeregowania) oraz stanowisko pracy, powód objął bowiem stanowisko kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., kursów zwózkowo-rozwózkowych. Natomiast na podstawie porozumienia z 29 kwietnia 2011 r. powód objął od 1 maja 2011 r. stanowisko kierowcy kursów międzywęzłowych, kursów zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, samochodu specjalnego (bankowozu), prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t. za wynagrodzeniem 1.929,00 zł. Od dnia 1 lipca 2011 r. wynagrodzenie powoda wzrosło do 1.979,00 zł miesięcznie a od 1 grudnia 2012 r. na miesięczna kwotę 2.038,37 zł. W dniu 5 lipca 2013 r. powód ukończył kurs kwalifikacji zawodowej, na który skierował go pracodawca, dzięki któremu uzyskał uprawnienia do kategorii C+E. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 18 marca 2015 r. zostało powodowi przedstawione kolejne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, ustalającym dodatek konwojencki na 0,80 zł za godzinę, dodatek za staż pracy w PP, premii i innych niewymienionych składników wynagrodzenia zawartych w ZUZP, zgodnie z nowym Układem. Następnie w uzgodnieniu z 25 marca 2016 r. pomiędzy zarządem PP S.A. a organizacjami związkowymi, ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł, w związku z czym powód od 1 marca 2016 r. otrzymywał 2.188,37 zł, na mocy aneksu do umowy o pracę z 13 kwietnia 2016 r. Zgodnie z porozumieniem zawartym z 19 lipca 2016 r. pomiędzy zarządem PP S.A. a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o 100 zł, pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzeniem zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i poniżej. W związku z czym a pomocy tego porozumienia zawarto aneks do umowy o prace powoda, z 8 sierpnia 2016 r. zgodnie z którym zmieniono wynagrodzenie zasadnicze powoda od 1 lipca 2016 r. do 2.288,37 zł.
Powód R. H. (1), z zawodu kierowca – mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kategorii A, B, C, E, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej Spółki od 10 lipca 2006 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t. w wymiarze 0,75 etatu najpierw na okres próbny. Wynagrodzenie powoda było ustalone w stawce godzinowej na 4,90 zł według 7 kategorii zaszeregowania. Od 30 września 2007 r. stawka powoda wzrosła do 5,70 zł za godzinę, a od 22 listopada 2006 r. do 6,00 zł za godzinę, od 1 kwietnia 2007 r. do 6,70 zł, od 1 października 2007 r. do 7,00 zł, jednocześnie powód zawarł umowę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie powoda sukcesywnie rosło aż do kwoty 10,63 zł za godzinę, w sierpniu 2008 r. W związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stal się pracownikiem pozwanej spółki Poczty Polskiej S.A., mimo czego warunki umowy o prace nie uległy zmianie. W związku z zawarciem przez pracodawcę w dniu 13 września 2010 r. nowego ZUZP, strony w dniu 13 grudnia 2010 r. podpisały porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Zmianie uległa nazwa stanowiska pracy powoda na kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony, zaś jego wynagrodzenie ustalono na kwotę 1.867,00 zł miesięcznie (7 stawka zaszeregowania). Porozumieniem z 31 marca 2011 r. ustalono powodowi nowe miejsce pracy na L. i zwiększono wynagrodzenie do kwoty 1.883,00 zł, natomiast od 1 lipca 2011r. zostało ono podwyższone do kwoty 1.960,00 zł a następnie do kwoty 2.018,80 zł od 1 grudnia 2012 r. na mocy porozumienia z 28 grudnia 2012 r. Na mocy aneksu z 23 września 2013 r. powód objął stanowisko kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych. W związku z wejściem w życie kolejnego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Poczty Polskiej z dnia 18 marca 2015 r., strony zawarły porozumienie z dnia 12 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, ustalając: dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze według IV kategorii zaszeregowania w wysokości 2.018,80 zł miesięcznie, dodatek konwojencki w wysokości 0,80 zł za godzinę; dodatek za staż pracy; inne składniki wynagrodzenia i świadczenia na zasadach wynikających z ZUZP; premia na zasadach określonych w Regulaminie premiowania, rodzaj pracy – kierowca stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony. Widełki wynagrodzenia dla IV grupy zaszeregowania w nowym ZUZP wynoszą od 1.650,00 zł do 4.125,00 zł. porozumieniem z 16 lutego 2016 r. Podwyższono dodatek konwojencki do wysokości 1,10 zł za godzinę pracy. W uzgodnieniu zawartym 25 marca 2016r. pomiędzy zarządem PP S.A. a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalono, iż od 1 marca 2016 r. wynagrodzenie pracowników zostanie podwyższone o 150 zł, jeśli zarabiają mniej niż 4.000,00 zł. Zgodnie z aneksem z 13 kwietnia 2016 r. z mocą od 1 marca 2016 r. wynagrodzenie powoda wzrosło do kwoty 2.168,80 zł. Następnie zgodnie z porozumieniem z 19 lipca 2016 r. zawartym między związkami zawodowymi a zarządem PP S.A. przyjęto, iż od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o 100 zł, pracowników pozostającym w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat wynosi 4.000,00 zł i mniej. Na podstawie powyższego porozumieniem i aneksem od 8 sierpnia 2016 r. powód uzyskał podwyżkę wynagrodzenia od 1 lipca 2016 r. do kwoty 2.268,80 zł miesięcznie.
Powód M. S. (1), mechanik pojazdów samochodowych, posiadający prawo jazdy kat. A, B, C, BE, CE, został zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanej od dnia 25 lipca 2011 r. na stanowisku kierowcy samochodów o masie powyżej 3,5 t., w pełnym wymiarze czasu pracy (pierwotnie na czas próbny), za wynagrodzeniem w wysokości 1.700,00 zł miesięcznie. Wynagrodzenie powoda sukcesywnie rosło: od 31 października 2012 r. wynosiło ono 1.800,00 zł, od 19 października 2012 r. wynosiło 1.900,00 zł. w tym czasie powód obsługiwał kursy zwózkowo-rozwózkowe, kursów międzywęzłowych, obsługujący urzędy pocztowe, punkty pocztowe, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. Na mocy porozumienia z 28 grudnia 2012 r. wynagrodzenie miesięczne powoda wzrosło do kwoty 1.950,00 zł od 1 grudnia 2012 r. W efekcie wypowiedzenia przez pozwaną PP ZUZP z 2010 r., podjęto z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 r. zarząd Poczty oraz 25 związków zawodowych podpisało ZUZP i regulamin premiowania. Wejście w życie nowego ZUZP spowodowało zawarcie porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę podwyższając wynagrodzenie do kwoty 1.982,43 zł i zmieniające kategorię zaszeregowania na IV grupę. Powód odmówił podpisania porozumienia, jednocześnie występując pismem z 31 sierpnia 2016 r. o rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron z dniem 30 września 2016 r., na co pracodawca wyraził zgodę, na skutek czego stosunek pracy ustał 30 września 2016 r.
Powód A. S. (1), z wyksztalcenia monter elektronik, posiadający prawo jazdy kategorii B, C, D, CE, został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanej w dniu 17 czerwca 1996 r., na stanowisk kierowcy samochodu powyżej masy 3,5 t. (początkowo pojazdów do 3,5 t.), w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na umowę na okres próbny. Miesięczne wynagrodzenie powoda było określone w stawce godzinowej, która wynosiła 2,50 zł (III kat. zaszeregowania). Wynagrodzenie powoda stosunkowo rosła, aż do kwoty 9,93 zł za godzinę od 1 sierpnia 2008 r. W związku z komercjalizacją przedsiębiorstwa użyteczności publicznej PP z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem pozwanej PP S.A. Z dniem 1 lipca 2010 r. pensja powoda została podwyższona do stawki 10,60 zł. W związku z zawarciem 13 września 2010 r. z zakładowymi organizacjami związkowymi owego ZUZP, zarejestrowanego 10 listopada 2010 r., wynagrodzenie godzinowe zostało zastąpione wynagrodzeniem miesięcznym. Zgodnie z ZUZP z 2010 r. powód został zaszeregowany do 7 kat., gdzie płace kształtowały się od 1.000 do 2.900 zł. Natomiast zgodnie z porozumieniem zawartym 7 grudnia 2010 r. w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, jego wynagrodzenie zostało ustalone na kwotę 1.893,00 zł z podziałem na wynagrodzenie na stanowisku kierowcy kursów międzywęzłowych (931,00 zł) oraz kierowcy kursów zwózkowo-rozwózkowych (962,00 zł), gdyż taki była zakres jego obowiązków. Od dnia 1 lipca 2011 r. podwyższono wynagrodzenie powoda do kwoty 1.962,00 zł, a od 1 grudnia 2012 r. do kwoty 2.020,86 zł. W 2014 r. spółka wypowiedziała ZUZP z 2010 r. i podjęła nowe rokowania z organizacjami związkowymi. W dniu 18 marca 2015 r. pozwana zawarła nowy ZUZP i regulamin premiowania, a na skutek którego przedłożono powodowi nowe porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, utrzymując dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym układem. Porozumieniem z 16 lutego 2016 r. wprowadzono ową stawkę dodatku konwojenckiego. W uzgodnieniu z 25 marca 2016 r. pomiędzy PP a organizacjami związkowymi, ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników Poczty, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł, zgodnie z czym powód otrzymał podwyżkę wynagrodzenia na mocy aneksu od umowy z 13 kwietnia 2016 r., z mocą wsteczną od 1 marca 2016 r. do kwoty 2.170,86 zł. Zgodnie natomiast z porozumieniem z 19 lipca 2016 r. pomiędzy zarządem PP a związkami, w sprawie kończenia sporu zbiorowego, ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r., i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i poniżej. W związku z przedmiotowym porozumieniem podpisano z powodem aneks do umowy z dnia 8 sierpnia 2016 r. zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od 1 lipca 2016 r., które wynosi 2.270,86 zł. Powód pracował na stanowisku kierowcy prowadzącego pojazdy o ładowności powyżej 3,5 t., obsługujący kursy międzywęzłowe, zwózkowo-rozwózkowe, urzędy i punkty pocztowe. Pismem z 26 lica 2016 r. powód złożył pracodawcy wypowiedzenie, w związku z czym umowa o pracę została rozwiązana w dniu 31 października 2016 r.
Powód J. S. (1), z wykształcenia posadzkarz, posiadający prawo jazdy kat. A, B, C, D, BE, CE, DE, został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanej, do 27 paździenrika 2008 r. na stanowisku kierowcy samochodu powyżej 3,5 t., w pełnym wymiarze czasu pracy. początkowo powód został zatrudniony na okres próbny. Początkowo wynagrodzenie powoda zostało kreślone w stawce godzinowej, która na początku pracy powoda wynosiła 9,70 za godzinę, na skutek zaszeregowania w 3 kat. W związku z komercjalizacją PPUP Poczta Polska z dniem 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem PP S.A. Zgodnie z ZUZP z 13 września 2010 r. wynagrodzenie pracowników PP zostało zmienione z godzinowego na miesięczne, wobec czego wynagrodzenie powoda, zgodnie z umową o prace z 31 grudnia 2010 r. zostało ustalone na kwotę 1.865,00 zł miesięcznie, z podziałem na kierowcę kursów międzywęzłowych (903,00 zł) i kierowcę kursów zwózkowo-rozwózkowych (962,00 zł), gdyż powód został zaliczony do 7 kat. zaszeregowania, gdzie wynagrodzenie wynosiło od 1.000 do 2.900 zł. Na mocy porozumienia z 31 marca 2011 r., zmieniono miejsce pracy powoda na L. oraz podwyższono jego wynagrodzenie do 1.878,00 zł, a pismem z 2 sierpnia 2011 r. do 1.961,00 zł, natomiast na mocy porozumienia z 27 grudnia 2012 r. wynagrodzenie ustalono na 2.019,83 zł od 1 grudnia 2012 r. po wypowiedzeniu ZUZP z 2010 r. i podjętych rokowaniach ze związkami w dniu 18 marca 2015 r. zarząd PP S.A. podpisał nowy układ i regulamin premiowania. W związku z nowym Układem powodowi przedłożono kolejne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, które utrzymało wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy. Natomiast porozumieniem z 16 lutego 2016 r. wprowadzono nową stawkę dodatku konwojenckiego. W uzgodnieniu zawartym 25 marca 2016 r. pomiędzy PP a organizacjami związkowymi ustalono, że od 1 marca 2016 r. ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiają mniej niż 4.000,00 zł. zgodnie z aneksem do umowy z 13 kwietnia 2016 r. z mocą od 1 marca 2016 r. podwyższono powodowi wynagrodzenie do kwoty 2.169,83 zł. Natomiast w zawartym porozumieniu z 19 lipca 2016 r. pomiędzy PP S.A. a związkami, ustalono, że od 1 lipca 2016 r. nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł, pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 r. i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000,00 zł i mniej. Na podstawie powyższego porozumienia, powodowi aneksem z 8 sierpnia 2016 r., zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od 1 lipca 2016 r., podwyższając je do kwoty 2.269,83 zł. Powód pracował na stanowisku kierowcy prowadzącego stale samochody o masie powyżej 3,5 t., kursów zwózkowo-rozwózkowych, kursów międzywęzłowych, obsługujący urzędy i punkty pocztowe, kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 t. samochodu specjalnego – bankowozu.
W dalszej kolejności Sąd Rejonowy ustalił, że do marca 2005 r. Poczta Polska była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a jej poszczególne jednostki organizacyjne (Oddziały) były odrębnymi pracodawcami, co powodowało, że każda z tych jednostek prowadziła własną, odrębną politykę płacową, w tym samodzielnie ustalała wysokość wynagrodzeń pracowników. Z tego powodu wysokość wynagrodzeń pracowników zajmujących takie same stanowiska pracy (w tym kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony) w poszczególnych Oddziałach różniła się. Z dniem 31 marca 2005 r., na mocy przekształceń podmiotowych Poczty Polskiej, zgodnie z art. 231 k.p. pracodawcą pracowników wszystkich Oddziałów stało się PPUP Poczta Polska, zaś jednostki, w których powodowie byli wówczas zatrudnieni u poprzedników prawnych pozwanej spółki, stały się jednostkami terenowymi tegoż pracodawcy. Bezpośrednio po przekształceniu, nowy ogólnopolski pracodawca nie podjął czynności w celu wyrównania różnic w wysokości wynagrodzeń pracowników poszczególnych jednostek terenowych. Na mocy ustawy z dnia 5 września 2008 r. o komercjalizacji, PPUP Poczta Polska została od dnia 1 września 2009 r. przekształcona w spółkę prawa handlowego, stając się jednocześnie pracodawcą wszystkich dotychczasowych pracowników.
W dniu 13 września 2010 r. w pozwanej Spółce, po konsultacjach z działającymi w jej strukturach związkami zawodowymi, przyjęto i wprowadzono w życie nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, na mocy którego zmieniono sposób określenia wynagrodzeń pracowników z godzinowego na miesięczne. Przyjęto tabelę zaszeregowania (Załącznik nr 3 ZUZP), zgodnie z którą stanowisku pracy – kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (niezależnie od rodzajów posiadanych kategorii prawa jazdy i obsługiwanych kursów: międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujących urzędy i punkty pocztowe oraz bankowozy) – przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10. Stawka wynagrodzenia miesięcznego w 5 kategorii zaszeregowania wynosiła od 900,00 zł do 2.400,00 zł, a w 10 kategorii od 1.000,00 zł do 3.500,00 zł. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ZUZP wysokość wynagrodzenia zasadniczego w ramach stawek przewidzianych dla danego stanowiska ustalają strony w umowie o pracę. Zgodnie z art. 10 ZUZP podziału funduszu na wynagrodzenia pracowników dokonuje corocznie pracodawca po konsultacji ze związkami zawodowymi, a w braku porozumienia ze związkami samodzielnie, uwzględniając w miarę możliwości postulaty związkowe. Zgodnie z art. 12 ust. 2 i 3 ZUZP pracownik może być przeszeregowany w ramach wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla danego stanowiska. Decyzję o przeszeregowaniu podejmuje pracodawca w oparciu o ocenę pracy pracownika, dokonaną przez bezpośredniego przełożonego z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę kwalifikacje zawodowe, staż pracy oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Prócz prawa do podwyższenia wysokości wynagrodzenia wskutek przeszeregowania lub awansu ZUZP przyznawał wszystkim pracownikom prawo do następujących świadczeń: premii na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, dodatku stażowego w wysokości 3% podstawy wymiaru po 3 latach pracy wzrastającego corocznie o 1% aż do osiągnięcia 20%, nagród jubileuszowych. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 13 września 2010 r. obejmował załącznik nr 3 – Tabelę stanowisk, zaszeregowań oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników poczty Polskiej. Zawierała ona podział zatrudnionych w pozwanej kierowców co do zasady jedynie na dwie kategorie: prowadzących stale samochody o masie powyżej 3,5 tony (pkt 41 załącznika) i o masie poniżej 3,5 tony (pkt 47 załącznika). Wszystkim kierowcom prowadzącym stale samochody o masie powyżej 3,5 tony przysługiwała kategoria wynagrodzenia zasadniczego od 5 do 10, a prowadzącym samochody poniżej tej masy – kategoria od 5 do 8.
Pozwana Spółka w latach 2012-2015 zatrudniała, oprócz powodów, innych pracowników na stanowiskach kierowców stale prowadzących samochody ciężarowe o masie powyżej 3,5 tony, zarówno w Dyspozytorni B., w której pracę świadczyli powodowie, jak i w innych jednostkach organizacyjnych. Ich wynagrodzenie kształtowało się bardzo różnie, zarówno w ramach tej samej jednostki, jak i pomiędzy różnymi jednostkami terenowymi. W Dyspozytorni B., którą kieruje Kierownik (...) Terenowego w B. K. L., pracuje około 200 kierowców, w tym około 65 kierowców pojazdów ciężarowych o ładowności powyżej 3,5 tony. Mają oni wszyscy identyczny zakres obowiązków, przydzielany również każdemu nowozatrudnionemu kierowcy. Nawet, jeśli w dokumenty pracownicze wpisywano rozróżnienie dotyczące charakteru kursów, to nie miało to przełożenia na rzeczywiste obowiązki kierowców, które zasadniczo się od siebie nie różnią. Do obowiązków wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony należały: czynności w zakresie sprawdzania pojazdu; czynności zaopatrzeniowe i administracyjne; przestrzeganie przepisów ustawy o czasie pracy kierowców; terminowe zdawanie i rozliczanie się z kart drogowych; świadczenie zaplanowanych i zleconych usług przewozowych; wykonywanie zadań przewozowych zgodnych z zapisami w karcie drogowej; codzienna obsługa pojazdu (mycie, zgłaszanie usterek, sprawdzanie stanu płynów i ich uzupełnianie). Wszyscy kierowcy ponosili odpowiedzialność materialną za: nieuzasadnione zużycie paliwa; powstałe uszkodzenia pojazdu lub instalacji w nim zlokalizowanych wynikłe z niewłaściwej jego eksploatacji; nieuzasadniony przebieg kilometrów niewynikający ze zleconego zdania; powierzone do przewozu mienie. U pozwanej funkcjonują różnego rodzaju kursy obsługiwane przez kierowców tzw.: międzywęzłowe (pomiędzy różnym węzłami ekspedycyjno-rozdzielczymi, przy czym do pewnego momentu takimi kursami były także kursy np. do T. do 2010 r. i W. aż do października 2014 r.), zwózkowo-rozwózkowe, obsługujące urzędy i punkty pocztowe, obsługujące „usługę paletową”, pojazdami specjalnymi, poza eksploatacyjne, manewrowe. Co do zasady obowiązki wykonywane przez kierowców w ramach tych różnorakich kursów sprowadzają się do tych samych czynności, czyli pomocy lub nadzorowania załadunku i rozładunku oraz kierowania pojazdem przewożącym różnego rodzaju towar należący do Spółki. Różnią się natomiast długością tras, ilością punktów, do których należy dojechać i rodzajem przewożonego towaru (palety, kontenery). W rzeczywistości wszyscy kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony wykonywali obowiązki w zakresie zgodnym z obowiązującymi ich, identycznymi, zakresami czynności. Różnice w ich obowiązkach wynikają czasami z dokumentacji pracowniczej, co jednakże nie ma odbicia w rzeczywistych warunkach wykonywania pracy. Kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony są przydzielani do wykonywania poszczególnych kursów przez przełożonych, w zależności od bieżących potrzeb i sytuacji kadrowej. Część z nich jeździ na w miarę stałych trasach, jednakże w razie potrzeb są przydzielani także na kursy innych rodzajów, czy do innych miejscowości. Część natomiast otrzymuje polecenia dotyczące konkretnych kursów w grafikach wyznaczanych na bieżąco. W praktyce nie ma jakichkolwiek sztywnych podziałów i kierowcy wykonują wszelkie obowiązki pojawiające się w jednostce, choć oczywiście z różnym natężeniem co do poszczególnych rodzajów kursów. Na wszystkich trasach międzywęzłowych K. L. (niezależnie od tego, jakimi rodzajami pojazdów kursy są wykonywane) wprowadził zasadę stopniowego zaznajamiania z nimi kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Powodowie byli zawsze wysoko oceniani przez bezpośredniego przełożonego, bardzo dobrze wykonywali swe obowiązki i nigdy nie było do nich jakichkolwiek zarzutów. Różnice w wynagradzaniu poszczególnych pracowników wynikają z momentu, w którym zostali oni zatrudnieni w pozwanej spółce, bądź u jej poprzedników prawnych. K. L. wielokrotnie próbował samodzielnie prowadzić politykę wynagrodzeń, mającą na celu zmniejszanie dysproporcji pomiędzy kierowcami, wykonującymi przecież te same obowiązki. O takiej konieczności informował też swoich przełożonych, co jednak nie przynosiło efektu (otrzymywał on od swych przełożonych informacje o braku odpowiednich środków na ten cel), a w związku z coraz większymi problemami w zatrudnieniu kierowców za proponowane stawki, spółka ostatecznie musiała kwoty wynagrodzenia nowych pracowników podwyższać, w związku z czym już przy rozpoczęciu pracy otrzymywali oni wynagrodzenie zasadnicze w stawkach dużo wyższych, niż pracownicy z większym stażem, mimo że początkowo musieli się oni do tej specyficznej pracy przyuczać przez okres trwający nawet do pół roku, poznając zarówno trasy, po których mieli się poruszać, punkty, do których dowozili przesyłki, jak i procedury obowiązujące w zakresie przewozu w Poczcie Polskiej S.A.
Powód D. G. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami”. Najczęściej wykonywał kursy na trasie B.-S., a następnie B.-K. (kursy międzywęzłowe), jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych (m.in. I., L.), pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. Powód nie prowadził ciągników siodłowych.
Powód R. H. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując różnymi rodzajami pojazdów kategorii B i C, najczęściej samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami”. Najczęściej wykonywał kurs na trasie L. – L. - R., jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując również kursy międzywęzłowe jak i wewnątrzwęzłowe, na trasach krótszych, pojazdami o mniejszej ładowności, a nawet bankowozami – rozwożąc gotówkę do bankomatów na wskazanej trasie. Powód nie prowadził ciągników siodłowych.
Powód M. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując wszystkimi rodzajami pojazdów (zarówno ciągnikami siodłowymi z naczepami, jak i tzw. „solówkami”). Nie miał wyznaczonego jakiegokolwiek stałego kursu, który obsługiwał, a musiał na bieżąco stosować się do przedstawianego mu grafiku i wykonywać polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...), jak i np. do S., Komornik, P., W., K.), pojazdami o różnej ładowności. Powód prowadził również bankowozy oraz busy do rozwożenia przesyłek lotniczych.
Powód A. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami” oraz ciągnikami siodłowymi. Najczęściej wykonywał kurs na trasie B.-W. (kursy międzywęzłowe) oraz kursy wewnątrzwęzłowe, jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych (po terenie województwa (...), jak i np. do W.), pojazdami o różnej ładowności, w tym również kursy lokalne.
Powód J. S. (1) posiada prawo jazdy A, B, C, D, E. W spornym okresie czasu zajmował stanowisko kierowcy pojazdów o masie powyżej 3,5 t., czasu wykonywał różnorakie obowiązki pracownicze, kierując samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton – tzw. „solówkami” oraz raz ciągnikiem siodłowym. Powód odmówił jazdy ciągnikiem, gdyż stwierdził, że zarabia zbyt małe pieniądze, jak na tego rodzaju pojazd. Najczęściej wykonywał kursy wewnątrzwęzłowe, jednakże w razie potrzeby wykonywał wszelkie polecenia przełożonych lub dyspozytorów, wykonując kursy wewnątrz- i międzywęzłowe, na trasach krótszych lub dłuższych, pojazdami o różnej ładowności, w tym również kursy lokalne. Powód kierował ponadto busami oraz bankowozem.
Kierowcami pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, otrzymującymi najwyższe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w Dyspozytorni B., w której pracę świadczyli powodowie byli w okresie: od grudnia 2012 r. do maja 2014 r. M. K., a od czerwca 2014 r. do stycznia 2015 r. M. R.. M. K. był zatrudniony w pozwanej i u jej poprzedników prawnych od dnia 3 października 2007 r., a M. R. od dnia 17 czerwca 2014 r., przy czym w dużej mierze wykonywali oni w spornym okresie kursy wewnątrzwęzłowe. Pomijając kierowców nowozatrudnionych od czerwca 2014 r. z kategorią prawa jazdy C + E (w tym M. R.), najwyższe wynagrodzenie otrzymywał P. C. (1), zatrudniony od dnia 10 kwietnia 2013 r. M. K. otrzymywał początkowo, wynagrodzenie za pracę w stawce godzinowej. W związku z wejściem w życie ZUZP z 2010 r. z dniem 7 grudnia 2010 r. przyznano mu wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.828,00 zł, od dnia 1 marca 2011 r. w kwocie 1.844,00 zł, od dnia 1 lipca 2011 r. w kwocie 1.951,00 zł. Od dnia 1 sierpnia 2012 r. M. K. i 6 innym kierowcom przyznano wynagrodzenie w wysokości 2.300,00 zł, z uwagi na posiadanie uprawnień do kierowania ciągnikiem siodłowym z naczepą, choć nadal (także z uwagi na bardzo małą liczbę ciągników siodłowych w jednostce (...) – początkowo były to tylko 2 pojazdy) w przeważającej mierze wykonywali oni swe obowiązki kierując „solówkami”, tak jak wszyscy powodowie. Powodowie pomimo posiadania takich samych uprawnień i wykonywania pracy również na ciągnikach siodłowych z naczepami, podwyżki takiej nie otrzymali. Od dnia 1 grudnia 2012 r. M. K. przyznano wynagrodzenie w kwocie 2.369,00 zł. W związku z brakiem chętnych kierowców do podjęcia pracy w pozwanej Spółce za proponowane dotychczas kwoty wynagrodzenia, mniej więcej od połowy 2014 r. pracodawca zdecydował się proponować i przyznawać od czerwca 2014 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł i takie też od początku zatrudnienia otrzymywał M. R. oraz zatrudniony również w czerwcu 2014 r. R. Z., a następnie wszyscy nowozatrudnieni kierowcy. P. C. (1) został początkowo zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres 3 miesięcy od dnia 10 kwietnia 2013 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 1.700,00 zł miesięcznie (stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie do 3,5 tony). Następnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony od 10 lipca 2013 r. do 31 lipca 2014 r. z wynagrodzeniem 1.800,00 zł. Pracownik ten uzyskał prawo jazdy kategorii C oraz C + E dopiero w dniu 15 lipca 2013 r. Od dnia 1 września 2013 r. zmieniono mu stanowisko – kierowca kursów międzywęzłowych, zwózkowo-rozwózkowych, obsługujący urzędy pocztowe i punkty pocztowe, realizujący zadania poza eksploatacyjne, prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony i podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.200,00 zł. W dniu 11 lipca 2014 r. strony zawarły natomiast umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2014 r., z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.400,00 zł miesięcznie.
Powodowie na dzień 31 grudnia 2012 r. otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze: D. G. (1) – 2.038,37 zł, R. H. (1) – 2.018,80 zł, M. S. (1) – 1.957,00 zł, A. S. (1) – 2.020,86 zł, J. S. (1) – 2.019,83 zł, podczas gdy znaczna część pracowników PP S.A. na stanowisku kierowcy samochodów o masie powyżej 3,5 t. osiągała wynagrodzenia znacznie powyżej 2.200,00 zł, m.in.: K. B. (2.267,03 zł), G. D. (2.215,53 zł), M. G. (1) (2.226,86 zł), M. K. (2.369,00 zł), K. K. (2.266,00 zł), P. K. (1) (2.369,00 zł), D. M. (1) (2.266,00 zł), A. M. (2.266,00 zł), J. M. (2.230,98 zł)G. P. (2.369,00 zł), P. P. (2.214,50 zł), J. W. (2.220,68 zł). Wynagrodzenia powodów w 2015 r. się nie zmieniły, mimo to pracodawca zatrudniał już dwudziestu pięciu kierowców (C oraz C+E) za wynagrodzeniem 2.400,00 zł: M. B. (1) (zatrudniony 14.10.2014 r.), P. C. (2) (zat. 20.03.2015 r.), P. C. (1) (zat. 1.09.2013 r.), P. C. (3) (zat. 3.04.2015 r.), M. G. (2) (zat. 27.10.2015 r.), P. K. (2) (zat. 15.07.2014 r.), M. L. (zat. 27.02.2015 r.), I. L. (zat. 16.05.2014 r.), D. M. (2) (zat. 27.10.2015 r.), Ł. M. (zat. 7.07.2015 r.), M. O. (zat. 15.07.2014 r.), P. O. (zat. 13.01.2015 r.), K. P. (zat. 20.02.2015 r.), A. P. (zat. 18.08.2015 r.), R. R. (zat. 10.11.2015 r.), M. R. (zat. 17.06.2014 r.), A. R. (zat. 26.07.2013 r.), D. S. (zat. 16.01.2015 r.), I. S. (zat. 11.04.2014 r.), P. S. (zat. 25.11.2014 r.), R. Z. (zat. 17.06.2014 r.), I. Z. (zat. 1.06.2015 r.), W. P. (zat. 12.11.2015 r.), W. K. (zat. 24.08.2014 r.), D. M. (3) (zat. 12.11.2015 r.), z czego przed czerwce 2014 r. zatrudnieni z tego grona zostali: W. K., I. S., A. R., I. L., P. C. (1); natomiast wcześniej w PP pracował z powyższego grona tylko I. Z..
Wynagrodzenie kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony nie było w najmniejszym stopniu zależne od rodzaju wykonywanych kursów, czy obsługiwanych tras. Pewne reguły, jednakże w bardzo ograniczonym osobowo zakresie (wyłącznie co do nowozatrudnionych kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony), pozwana spółka wprowadziła dopiero od czerwca 2014 r. Od tego momentu pracownikom zatrudnianym na tych stanowiskach z kategorią prawa jazdy C + E, przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Za decyzją tą nie poszło jednakże w najmniejszym stopniu wyrównanie wynagrodzeń innych pracowników, czy też dostosowywanie u wcześniej zatrudnionych pracowników ich wynagrodzeń do jakichkolwiek reguł, czy zasad, w tym nawet przy rozróżnieniu posiadanych kategorii prawa jazdy. U pracowników zatrudnionych wcześniej, bez znaczenia z jaką kategorią prawa jazdy, w dalszym ciągu występowały znaczne dysproporcje w otrzymywanych wynagrodzeniach, nie wynikające z jakichkolwiek regulacji wewnętrznych, czy nawet niepisanych zasad.
Różnica, w wynagrodzeniu powodów, pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie przez nich otrzymywanym, a hipotetycznym, które należałoby się im przy założeniu, że w okresie od 1 grudnia 2012 r. do 30 listopada 2015 r. wysokość ich wynagrodzenia zasadniczego byłaby tożsama w każdym miesiącu pracy, z wysokością wynagrodzenia zasadniczego kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony zarabiającego w tym miesiącu najwięcej, z uwzględnieniem wszystkich przysługujących im dodatków, wynosiła: w stosunku do D. G. (1) kwotę 13.032,00 zł, w stosunku do J. S. (1) kwotę 13.716,00 zł, w stosunku do A. S. (1) kwotę 13.649,04 zł, w stosunku do R. H. (1) kwotę 13.752,00 zł, w stosunku do M. S. (1) kwotę 16.200,00 zł ( bez października i listopada 2015r. kiedy to już nie był zatrudniony), co wykazywały wyliczenia pozwanej – k.
W 2014 r. spółka zaczęła borykać się z problemami w obsadzeniu wolnych stanowisk pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony do pracy miedzy innymi w swoim (...) Oddziale. Rynek transportowy wykazywał wówczas duże zapotrzebowanie na kierowców pojazdów o masie powyżej 3,5 tony, a oferowane kierowcom przez firmy transportowe wynagrodzenia były dużo wyższe, niż te proponowane kandydatom przez pozwaną (1.800,00 zł – 1.990,00 zł brutto). Braki kadrowe w Spółce oraz problemy rekrutacyjne spowodowały, iż w połowie 2014 r. pozwany pracodawca podjął decyzję o proponowaniu kandydatom na stanowiska pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadającym uprawnienia do prowadzenia pojazdów kategorii C + E, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2.400,00 zł. Już w czerwcu zatrudniono dwóch kierowców z takim właśnie wynagrodzeniem zasadniczym, a w kolejnych miesiącach stało się to standardem. Jednocześnie dotychczas zatrudnionym w Spółce kierowcom nie podwyższono wynagrodzeń do tego poziomu.
Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków, które okazały się wiarygodne. Za wiarygodne Sąd uznał także przesłuchanie powodów, gdyż było ono logiczne, spójne, rzeczowe, konsekwentne i korelowało z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami powołanych świadków. Za jedynie częściowo wiarygodne uznano natomiast zeznania świadka M. B. (2), w zakresie w jakim korespondują one z zeznaniami pozostałych przesłuchanych w sprawie osób. Należy zauważyć, iż świadek B. była już kilkukrotnie przesłuchiwana przed tutejszym Sądem, w sprawach o zbliżonym stanie faktycznym. Dopiero jednakże w tej sprawie zaczęła twierdzić, iż kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, którzy wykonywali te same czynności i obowiązki, mieli takie samo wynagrodzenie, a było ono uzależniane m.in. od rodzajów kursów i kategorii prawa jazdy. Świadek nie potrafiła odpowiedzieć na pytanie, jakie kursy były oceniane najwyżej, a jakie najniżej i jakie konkretnie kierowcy otrzymywali wynagrodzenia pracując na różnych kursach, twierdząc że na to pytanie może odpowiedzieć kierownik. Świadek K. L. i pozostali świadkowie, w tym S. W. i E. J. (a więc pracownicy pozwanej), jednoznacznie wskazali, że dla wynagrodzenia zasadniczego kierowców bez znaczenia pozostawały rodzaje kursów i trasy, po których poruszali się konkretni kierowcy. Do czerwca 2014 r. nie miało znaczenia także, jakimi kategoriami prawa jazdy legitymowali się poszczególni kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony. Dopiero od tego miesiąca wprowadzono pewną zasadę, iż kierowcom z kategorią prawa jazdy C oferowano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.100,00 zł miesięcznie, a z kategorią C + E – 2.400,00 zł miesięcznie. Sama świadek B. przyznała przy tym (po ponownym pouczeniu o odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań), że zasady przyznawania wynagrodzeń kierowcom nie były stałe, gdyż spółka borykała się z problemami finansowymi i nie posiadał środków, aby wynagrodzenie podwyższyć wszystkim kierowcom jednakowo. W tym zakresie świadek B. jest całkowicie niewiarygodna, a jej zeznania miały wyłącznie uzasadnić argumentację pozwanej, która próbowała wykazać, iż pracodawca posiadał pewne zasady i reguły dotyczące wynagradzania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony. Przeczą temu przy tym nie tylko zeznania przesłuchanych w sprawie świadków (zwłaszcza kierowców i ich bezpośrednich przełożonych), ale także dokumentacja pracownicza powodów i innych pracowników na tym stanowisku, z której niezbicie wynika właśnie brak jakichkolwiek zasad w przyznawaniu wynagrodzeń oraz nierówne ich traktowanie w tym zakresie.
Stan faktyczny sprawy był w dużej mierze bezsporny pomiędzy stronami, zwłaszcza w zakresie wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powodów, jak i innych pracowników pozwanej spółki. Z zeznań przesłuchanych świadków wynika przy tym jednoznacznie, iż różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony w Wydziale (...) Terenowego w B. (Dyspozytorni B.), którzy mieli identyczne zakresy obowiązków, wynikały z faktu, że poszczególni z nich byli zatrudniani początkowo przez różne podmioty prawne, będące odrębnymi pracodawcami, które samodzielnie kształtowały politykę wynagradzania lub też byli zatrudniani w różnych momentach funkcjonowania Poczty Polskiej. Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia mają natomiast zeznania bezpośredniego przełożonego powodów i innych kierowców świadczących pracę na terenie jednostki (...) pozwanej – K. L.. Jest on przy tym osobą w pełni wiarygodną (nie ma jakichkolwiek podstaw, aby zeznawać na korzyść powodów, będąc zatrudniony u pozwanej), wieloletnim pracownikiem Spółki i ma największą i bezpośrednią wiedzę na temat obowiązków kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, potwierdzonych identycznymi zakresami czynności. Przyznał on rzeczywiście, iż w dokumentach pracodawcy, na potrzeby określania wynagrodzenia za pracę, przyjęto rozróżnienia pomiędzy poszczególnymi rodzajami kursów wykonywanych przez kierowców. W rzeczywistości jednakże, obowiązki wszystkich kierowców polegają w zasadzie dokładnie na tym samym i sprowadzają się do udziału w załadunku i rozładunku towaru, ale przede wszystkim do prowadzenia pojazdów, na wyznaczonej przez przełożonych trasie. Zeznania te zostały potwierdzone dodatkowo przez świadków: L. B. (1) i W. M.. Wszyscy świadkowie zgodnie natomiast potwierdzili, iż między kierowcami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach pracy w ramach jednego Oddziału w okresie do połowy 2014 r. oraz tymi zatrudnionymi później, nadal występują różnice w wynagrodzeniu, jak również, iż pozwany pracodawca pierwsze konkretne czynności mające na celu niwelowanie przedmiotowych różnic w wynagrodzeniu powziął dopiero przy okazji prac nad nowym ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. (wcześniej miały być ono rzekomo blokowane przez związki zawodowe). Świadkowie wskazali przy tym, iż wynagrodzenie kierowców w ogóle nie zależało od rodzaju wykonywanych kursów (co oczywiste, skoro de facto i tak były to te same czynności), czy sposobu ich wykonywania, a wyłącznie od momentu zatrudnienia w Spółce i u jej poprzedników. Jeśli więc w momencie połączenia różnych przedsiębiorstw istniały jakiekolwiek różnice w wynagrodzeniu kierowców, to były ona nadal w przedsiębiorstwie utrzymywane, albowiem w razie istnienia jakichkolwiek podwyżek, otrzymywali je zgodnie wszyscy kierowcy. Pierwsze próby zajęcia się kwestią nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia podjęte zostały dopiero w 2015 r., podczas tworzenia nowego ZUZP. Różnice te wynikały także z problemów rekrutacyjnych dotykających Spółkę w połowie 2014 r., a od czerwca tego właśnie roku kierowcom z kategorią prawa jazdy C + E przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł. Zarówno z zeznań świadków, zwłaszcza K. L., ale i dokumentów przedstawionych przez strony wynika, że na wysokość wynagrodzenia zasadniczego kierowców nie miał wpływu także staż pracy, który przecież u pozwanej był wynagradzany dodatkiem stażowym. Całkowicie niewiarygodne są więc twierdzenia pozwanej, iż staż pracy miał decydować o wysokości wynagrodzenia zasadniczego, skoro ten aspekt został przez pracodawcę uregulowany specjalnym dodatkiem. Trudno za logiczne uznać twierdzenia, że Spółka przyznawała po 3 latach dodatek stażowy, a ponadto jeszcze uzależniała od tegoż stażu wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Twierdzenia te nie znajdują przy tym potwierdzenia w stanie faktycznym, w którym to pracownicy zatrudniani później od powodów, od połowy 2014 r., otrzymywali dużo wyższe wynagrodzenie zasadnicze, w kwocie 2.400,00 zł. Z całokształtu materiału dowodowego wynika przy tym, że ani rodzaj wykonywanych kursów (nawet jeśli hipotetycznie uznać, że występowały między nimi jakieś znaczące różnicę), ani sposób wykonywania obowiązków, ani też rodzaj posiadanych uprawnień do kierowani konkretnymi pojazdami (samochodami ciężarowymi o ładowności do 16 ton lub ciągnikami siodłowymi z naczepami) nie miał znaczenia dla wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, aż do czerwca 2014 r. Można jedynie w tym kontekście zaznaczyć, iż powodowie byli przez swego przełożonego oceniani wysoko, jako osoby nadające się do wykonywania wszystkich obowiązków przewidzianych w firmie i wykonujące je w sposób bardzo dobry.
Dokonując oceny merytorycznej roszczeń powodów Sąd Rejonowy stwierdził, iż były one uzasadnione co do zasady i co do wysokości.
Zasada równości pracowników w dziedzinie zatrudnienia jest konkretyzacją na podstawie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa (por. art. 32 Konstytucji RP), rozwiniętej w art. 33 ustawy zasadniczej, w myśl którego mężczyzna i kobieta w RP mają równe prawa m.in. w życiu społecznym i gospodarczym, w szczególności mają oni równe prawo do zatrudnienia i awansowania, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji. Kwestią sporną jest ustalenie relacji między zasadą równości praw a zasadą niedyskryminacji. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten stanowi wyraz przybliżenia praktyki prawa pracy w naszym kraju do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach z zakresu prawa pracy (L. Florek, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, „Polityka Społeczna" 1995/11/12). Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja), na co trafnie w sposób ogólny wskazywała pozwana spółka. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 3a § 1 k.p. Trudność polega na tym, że przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale – posługując się określeniem „w szczególności” – wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. prowadzić może do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p.; tak SN w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Sąd Rejonowy podkreślił, iż niniejsza sprawa, wbrew usilnie wprowadzanej do sprawy argumentacji pozwanej spółki, nie była oparta o naruszenie zasady niedyskryminacji.
Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art. 18 3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić „tylko” o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki SN z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, M.P.Pr. 2010/3148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).
Stosownie do art. 18 3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).
Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie, było roszczenie wywodzone przez powodów z podstawy faktycznej, w której w ramach otrzymywali oni dużo niższe wynagrodzenie zasadnicze (a tym samym także jego pochodne w postaci dodatku stażowego i premii), w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony. Roszczenie powodów wywodzone jest więc z naruszenia wobec nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ( 2) k.p.), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 11 ( 3) k.p. według przedstawionej wyżej wykładni). Powodowie w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływali się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.), a jednoznacznie wskazali, że powództwa nie opierają na naruszeniu zasad niedyskryminacji, a wyłącznie nierównego traktowania. Przyjmując za prawidłowy tok rozumowania przedstawiany w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wskazany choćby w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/16, OSNP 2016/2/17, choć wcale nie jednolity w orzecznictwie), oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powodów nie znajdzie zastosowania art. 18 ( 3d) k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza jednakże wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym”, nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych, znajdujących się w podobnej sytuacji. Takie rozumowanie skutkować musiałoby niedopuszczalnym stwierdzeniem, że pomimo naruszenia jednej z zasad prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu – pracownikowi nie przysługiwałaby jakakolwiek możliwość kwestionowania tej sytuacji, albowiem ustawodawca stosowny przepis do Kodeksu pracy wprowadził wyłącznie w zakresie kwalifikowanego nierównego traktowania, tj. dyskryminacji. Zdaniem Sądu, roszczenia odszkodowawcze mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11 ( 2) k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawionym w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/16, OSNP 2016/2/17), art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak również wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88, a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013/8/25).
Powodowie jednoznacznie wskazali podstawę faktyczną powództwa, dochodząc odszkodowań w wysokości różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym im a wypłacanym innym pracownikom Spółki znajdującym się w analogicznej sytuacji. Przy takim określeniu podstawy faktycznej powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu. Należało więc rozpoznać sprawę (na co trafnie wskazywała strona powodowa), jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p. roszczenia o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia), a w ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie, że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia), jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powodowie powinni otrzymać, gdyby w stosunku do nich nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210). Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., a nie art. 18 3d k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowany (czego nawet nie twierdzili), a tylko doszło do „zwykłego” nierównego ich traktowania, nie oznacza bezzasadności powództw i było niewystarczające do ich oddalenia.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania), jego wykładnia oraz dokonanie subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego – należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów – zasady prawnej z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55 oraz wyroki: z dnia 21 maja 2009 r., V CSK 439/08, Lex nr 518121; z dnia 28 marca 2014 r., III CSK 156/13, Lex nr 1489247 i z dnia 13 listopada 2014 r., V CNP 8/14, Lex nr 1622336). W podstawie faktycznej powództw nie wskazywano na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne, ani nie powoływano się na takie przyczyny w toku postępowania, przeto Sąd przyjął, że podstawy prawnej roszczenia odszkodowawczego nie stanowi art. 18 3d k.p. w związku z art. 11 3 k.p. Nie oznaczało to wyłączenia możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11 2 k.p. i dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W judykaturze wywodzi się, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015/9/85). Uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p., a tylko doszło do „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało luki prawnej ani braku sankcji odszkodowawczej za nierówne wynagradzanie w porównaniu do innych pracowników za wykonywanie podobnych obowiązków pracowniczych na takich samych stanowiskach pracy. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.) uzasadnia bowiem weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 11 2 k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok SN w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym także w sprawach przeciwko pozwanej spółce (zob. postanowienie SN z dnia 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532).
Na gruncie art. 11 2 k.p. powodowie wykazali, że wykonywali pracę takiego samego rodzaju i jakości jak porównywani kierowcy, którzy pobierali wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a pozwany pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów takiego różnicowania. W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowań na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. W ocenie Sądu nie zasługuje na uwzględnienie argumentacja strony pozwanej odwołująca się do faktu rozbudowanej struktury pozwanego przedsiębiorstwa, które po zmianach organizacyjnych wymagało czasu do przeprowadzenia weryfikacji wynagrodzeń, tym bardziej, że pozwana nie podjęła żadnych wymiernych i konstruktywnych działań w zakresie ujednolicenia wynagrodzenia pracowników, a stanowi jednolitego pracodawcę już od ponad 10 lat, stąd miała wystarczającą ilość czasu, aby istniejące nierówności w zatrudnieniu usunąć. Znaczące, iż w razie naruszenia zasady równego traktowania, wynagrodzenie powodów należało ustalić na najwyższym możliwym poziomie, gdyż przemawia za tym zasada uprzywilejowania pracownika i obowiązek niedyskryminacyjnego ustalenia nowych warunków zatrudnienia, natomiast ustalenie wynagrodzenia według niższych stawek nie usunęłoby stanu nierówności, a powodowie dalej byliby traktowany nierówno w stosunku do części pracowników (tak SN w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawać musi fakt, że część pracowników zatrudnionych w przedmiotowej jednostce organizacyjnej pozwanej, w której pracowali powodowie, otrzymywało jeszcze niższe wynagrodzenie od nich. Powodowie byli nierówno traktowani w stosunku do pracowników zarabiających więcej od nich i standardem prawa pracy, jak i zasady wynikającej z art. 471 k.c. jest wyrównanie poniesionej przez nich w tym zakresie szkody. Bez znaczenia dla tej konstatacji pozostawać musi fakt, że oprócz nich także inni pracownicy mogli ewentualnie ponosić szkodę w wyniku ich niewłaściwego traktowania przez pozwanego pracodawcę. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532).
W ocenie Sądu podnoszona przez pozwaną różnica w wykonywaniu przez niektórych pracowników różnych rodzajów kursów samochodami ciężarowymi jest wyłącznie nieudaną próbą uniknięcia odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną powodom. Gołosłowne twierdzenia spółki nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków, który wskazywali na rozróżnienie wyłącznie nazw kursów, przy czym przy opisywaniu czynności kierowców z nimi związanych, okazywało się że są one bardzo zbliżone, jeśli nie takie same. Oczywistym pozostawać musi, iż w zasadzie nigdy dwóch pracowników nie będzie wykonywało identycznej co do detalu pracy, co jest niemożliwe z istoty rzeczy. Nie o to chodzi jednakże w rzeczonym przepisie wskazującym na „jednakową pracę.” Oba wskazane w art. 18 3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W tym kontekście, zwłaszcza biorąc pod uwagę zeznania świadków L. B. (1), M. G. (1), K. L., W. M. i przesłuchanie powodów, nie może budzić wątpliwości, iż powodowie wykonywali prace jednakowe w porównaniu z innymi kierowcami pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadając najwyższe uprawnienia kategorii prawa jazdy C + E. Istotne w tym kontekście pozostaje, iż powodowie ci również świadczyli pracę, kierując ciągnikami siodłowymi z naczepami, a więc twierdzenia pozwanej w tym zakresie są nie tylko nietrafione, ale niezrozumiałe i jawią się wyłącznie, jako kolejna, nieudana próba znalezienia podstawy do nierównego traktowania kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony.
Prace o jednakowej wartości to z kolei prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 3c § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 183c § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).
Przenosząc te uwagi do stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy podkreślił, że z obu ZUZP zawartych w pozwanej spółce w 2010 i 2015 r. wynika jednoznacznie, iż pracodawca rozróżniał w zakresie stawek wynagrodzenia wyłącznie pracowników pojazdów poniżej i powyżej 3,5 tony, natomiast w aktach tych nie wprowadzono rozróżnień w stawkach wynagrodzenia zasadniczego ani w odniesieniu do rodzajów kursów, ani też tym bardziej (o czym w ogóle się w układach nie wspomina) w zależności od posiadanego rodzaju prawa jazdy. Potwierdza więc to, iż argumentacja pozwanej odnośnie różnych kursów i prac wykonywanych przez powodów i innych kierowców jest powoływana wyłącznie na potrzeby procesu. Ze złożonej dokumentacji wynika przy tym brak jakichkolwiek reguł, czy zasad w wynagradzaniu kierowców powyżej 3,5 tony. Kwestie te wynikają wprost z przedstawionych zestawień pracowników, a fakt iż kierowców rozróżniano wyłącznie na tych którzy kierowali pojazdami powyżej i poniżej 3,5 tony wynika z zeznań świadków L., B., G. i A..
Zdaniem sadu rejonowego, nie sposób w niniejszej sprawie ograniczyć kwestii nierównego traktowania powodów, jak chciałaby pozwana, do okresu od czerwca 2014 r., pomijając fakt, iż przeważająca liczba kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony zatrudniona została już wcześniej, a ich wynagrodzenie było ukształtowane przecież bez zasad przyjętych od połowy 2014 r. Zasady te dotyczyły tylko nowo przyjmowanych pracowników, ale kwestia nierównego traktowania w zatrudnieniu, co starała się bagatelizować pozwana w toku procesu, dotyczy również przecież pracowników zatrudnionych już wcześniej.
W niniejszej sprawie nie budziło, zdaniem Sądu, jakichkolwiek wątpliwości, iż wszyscy powodowie, w stosunku do wskazanych wyżej pracowników, nie świadczyli pracy ani w mniejszym zakresie, ani też w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy, co znalazło wyraz w zeznaniach ich przełożonego i innych kierowców. Zarówno odpowiedzialność, wysiłek fizyczny i psychiczny, a przede wszystkim ilość i jakość świadczonej pracy, była dla zatrudnionych przecież na tych samych stanowiskach kierowców pojazdów powyżej 3,5 tony – jednakowa w rozumieniu rzeczonego przepisu, co skutkować musiało uznaniem, że byli oni nierówno traktowani w zakresie wynagrodzenia.
Kwestią interpretacji art. 18 3c k.p. zajął się Sąd Najwyższy również w powołanym wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), podkreślając że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje, czy staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia i tak właśnie było w niniejszej sprawie. Temu zadaniu pozwana spółka, zdaniem Sądu nie sprostała w toku procesu. Powodowie wykazali, że wykonywali pracę jednakową w powyższym znaczeniu do innych zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej pozwanej Spółki pracowników na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, tj. taką samą pod względem rodzaju, kwalifikacji, doświadczenia oraz ilości i jakości, w tym pracowników uzyskujących wynagrodzenie znacząco wyższe. Pozwana spółka powoływała się przy tym w toku procesu na staż poszczególnych kierowców, ich rzekomo inne obowiązki i konieczność oferowania wyższego wynagrodzenia nowozatrudnionym osobom, a także na „zaszłości historyczne”, co uznać trzeba za nieprzekonujące, z przyczyn już wskazanych.
Nawet jednakże w sytuacji, gdyby hipotetycznie uznać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia powodów w stosunku do innych kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, pracodawca kierował się obiektywnymi przesłankami, to, w ocenie Sądu Rejonowego i tak musiałby w toku procesu wykazać, że te konkretne przesłanki miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Takiej próby pozwana nawet nie podjęła. Nawet gdyby więc teoretycznie uznać podnoszone przesłanki za obiektywnie uzasadnione (do czego nie ma podstaw), to i tak nie miałoby to wpływu na ustalenie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Znaczenie dla pracy kierowców mógłby mieć większy staż pracy, a tym samym i doświadczenie w tej pracy, jednakże w tym zakresie nie było jakiejkolwiek reguły w Spółce i część pracowników zatrudnionych przed powodami otrzymywała wynagrodzenie niższe, a część zatrudnionych później, zwłaszcza po czerwcu 2014 r., wynagrodzenie wyższe od nich. Kwestię stażu pracy pracodawca regulował przy tym specjalnym dodatkiem, ponowne więc różnicowanie z tej przyczyny pracowników uznać i tak trzeba za niedopuszczalne i nieuzasadnione. Zauważyć też należy, że wynagrodzenie pracowników zatrudnionych od czerwca 2014 r. zostało ukształtowane na wyższym poziomie niż powodów już przy podjęciu przez nich pracy, a więc, gdy jeszcze nie było możliwe jego zróżnicowanie ze względu na ilość i jakość pracy, co także podważa twierdzenia pozwanej w tym zakresie.
Pozwany pracodawca kwestionował, iż powodowie wykonywał pracę jednakową w stosunku do innych osób zatrudnionych na stanowiskach pracy kierowców pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5, jednakże po dokonaniu szczegółowej analizy zakresów obowiązków wszystkich kierowców zajmujących analogiczne stanowiska pracy oraz informacji przełożonych tych kierowców o rzeczywiście wykonywanych przez nich obowiązkach, a także po przesłuchaniu świadków K. L., L. B. (1), M. G. (1) i W. M., należało dojść do przekonania, iż wszyscy kierowcy mieli w spornym okresie takie same obowiązki pracownicze jak powodowie oraz ten sam zakres odpowiedzialności.
Sąd I instancji podkreślił, że pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty (tak jak w pozwanej Spółce w niniejszej sprawie), to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). W ten sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów także Trybunał Sprawiedliwości.
W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy należało więc uznać, że powodowie wykazali (wystarczało uprawdopodobnienie prowadzące do domniemania), że wykonywali jednakową pracę, jak wskazani pracownicy, wyżej od nich wynagradzani. Pozwana powinna natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami, czego nie udało się jej dokonać co do zasady. Zdaniem Sądu, nie można negować faktu, że wyższe wynagrodzenie jednego pracownika w porównaniu do innych może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu nierównego traktowania. Sytuacja taka może mieć miejsce i to zarówno w przypadku zatrudnienia nowego pracownika, czy podwyższeniu wynagrodzenia dotychczasowemu. Musi to być jednak usprawiedliwione w sposób obiektywny i wynikać, czy to z wyższych kwalifikacji zawodowych (co nastąpiło u pozwanej, jednak dopiero od czerwca 2014 r. w kontekście nowo zatrudnionych pracowników), specjalizacji, wypełniania dodatkowych obowiązków, czy też zwiększonego obciążenia, co w sprawie nie miało miejsca. W razie jednak zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, które miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych tym pracownikom. Wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równego traktowania nie uzasadnia twierdzenia, że sytuacja pracowników wykonujących taką samą pracę w taki sam sposób musi być zawsze identyczna. Równość polega bowiem na jednakowym traktowaniu w takich samych okolicznościach istotnych. Wynika z tego, że wystąpienie prawnie istotnych okoliczności może uzasadniać niejednakowe prawa za pracę tę samą i tak samo wykonywaną a zatem wyjątki od zasady równego traktowania. Takie jednakże, w ocenie Sądu Rejonowego, nie występowały w rozpoznawanej sprawie w przedstawionym zakresie.
Zgodnie z poglądami Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości kryteriami nienaruszającego zasady równego traktowania zróżnicowania wynagrodzeń są mające obiektywny charakter okoliczności odpowiadające uzasadnionym potrzebom pracodawcy właściwości pracownika przekładające się na ilość i jakość świadczonej pracy takie jak podwyższona dyspozycyjność, mobilność, kreatywność, dokładność, punktualność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy itd. (zob. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133). Uzasadniona przyczyna odmiennego potraktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia może wynikać również z konieczności realizacji jakiejś innej, ważniejszej niż dobro jednostki społecznie istotnej zasady. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, jeśli stosowane środki odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Zgodnie z prawem wspólnotowym odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonujących argumentach. Argumenty te muszą mieć zaś charakter relewantny i proporcjonalny, tj. waga interesu któremu ma służyć zróżnicowanie sytuacji adresatów normy musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi zasadami, wartościami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych.
W ocenie Sadu Rejonowego niedopuszczalne jest zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników w sposób ustalający je na wyższym pułapie, z uwagi na problemy z rekrutacją nowych osób, niż stawki, na jakich są zatrudnione osoby już taką samą pracę świadczące. Brak jest podstaw do uznania za obiektywną, uzasadniającą różnicę w wynagrodzeniach w grupie zawodowej kierowców, przyczynę w postaci niemożności zatrudnienia w „dzisiejszych realiach rynkowych” kierowców za stawki oferowane przez spółkę dotychczas. Pozwany pracodawca nowozatrudnionym w Oddziale (...) (w L.) kierowcom przyznawał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.400,00 zł, podczas, gdy kierowcom z długoletnim stażem, bardzo dobrze wykonującym swe obowiązki, jak powodowie, w dalszym ciągu wypłacał wynagrodzenia niższe. Takie działania nie służą realizacji żadnej ważnej z punktu społecznego sprawiedliwej zasady, nie zmierzają do wyrównania szans poszczególnych grup pracowników, ani nie można ich w żaden inny sposób obiektywnie usprawiedliwić. Nie służą realizacji żadnego uzasadnionego społecznie celu, mając na względzie wyłącznie zaoszczędzenie kosztów na wynagrodzenie kierowców już w spółce pracujących (którym w sposób kpiący sugerowano, że mogą się zwolnić i ponownie zatrudnić i wówczas być może otrzymają wynagrodzenie wyższe). Ta przyczyna rozróżnienia nie wydaje się być ani istotna ani sprawiedliwa, a wręcz przeciwnie, godzi w poczucie sprawiedliwości. Powodowie – kierowcy z długim, bądź bardzo długim stażem pracy w pozwanej spółce otrzymują wynagrodzenie niższe niż kierowca nowozatrudniony bez żadnego doświadczenia. Zdaje się, iż z uwagi na staż pracy powodowie winni być nie dyskryminowani, lecz faworyzowani pod względem wysokości wynagrodzenia względem kierowców nowych, albowiem znali swoje obowiązki doskonale i posiadali wprawę w ich wykonywaniu, a nadto od wielu lat pozostają lojalny pracodawcy. Tymczasem staż pracy i termin zawarcia umowy o pracę z pozwaną stanowi przyczynę osiągania przez powodów wynagrodzenia niższego niż inni (zatrudnieni później) kierowcy. Nadto Sąd I instancji wskazał, iż zarówno powodowie, jak i kierowcy zatrudnieni później żyją w tym samym mieście/regionie, zatem ponoszą z uwagi na lokalne uwarunkowania gospodarcze podobne koszty utrzymania. Skoro stawka wynagrodzenia otrzymywana przez powodów jest niewystarczająca dla kierowcy nowego, nie może być również wystarczająca dla nich, ponoszących takie same koszty utrzymania, jak wszyscy inni kierowcy zamieszkujący okolice B.. Pozwany pracodawca podnosił, iż nie ma możliwości zatrudnienia w „dzisiejszych czasach” kierowców za stawki oferowane dotychczas, albowiem na rynku pracy jest akurat popyt na kierowców i nie chcą oni pracować za niskie stawki. Tymczasem akceptuje jednocześnie, aby za takie stawki pracowali kierowcy zatrudnieni w spółce już wcześniej, mimo iż wykonują oni jednakową pracę. W ocenie Sądu powyższa argumentacja pozwanego nie zasługuje na aprobatę. Omawiane rozróżnienie wynagrodzeń pracowników ma, zdanie Sądu Rejonowego, służyć ochronie wyłącznie interesu majątkowego pozwanej spółki, która z jednej strony nie ma możliwości zatrudnienia nowych kierowców za dotychczas oferowane stawki i dlatego proponuje im stawki wyższe, a z drugiej strony nie ma zamiaru ponosić kosztów wyrównania wynagrodzeń pracowników dotychczas zatrudnionych. W ocenie Sądu równe traktowanie w zatrudnieniu wymaga w takiej sytuacji podwyższenia wynagrodzenia również kierowcom już zatrudnionym, albowiem sytuacja na rynku nie uzasadnia w sposób obiektywny rozróżnienia wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w ramach jednej grupy zawodowej świadczących jednakową pracę w jednym miejscu.
Podobnie Sąd Rejonowy ocenił powoływane przez pozwaną „zaszłości historyczne”, sprowadzające się do nierównego traktowania pracowników z uwagi na fakt, w jakim z przejętych następnie zakładów pracy, rozpoczynali oni swą karierę w Poczcie Polskiej. Dyferencjacja wynagrodzeń pracowników w związku tym zjawiskiem mogłaby, zdaniem Sądu, być obiektywnie uzasadniona wyłącznie na moment ich wystąpienia, nie może ona trwać przez czas nieokreślony, a tym bardziej nie może przerodzić się w regułę. Pracodawca, który spostrzegł w podlegającym mu zakładzie pracy zjawisko, które wystąpiło po transferze pracowników obowiązany jest niezwłocznie podjąć wszelkie możliwe czynności, aby zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów Kodeksu pracy, w tym zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia tj. zrównać wynagrodzenia pracowników wykonujących prace jednakowe bądź jednakowej wartości. Im dłużej pracodawca bez żadnego przekonującego uzasadnienia utrzymuje taki stan rzeczy (dyferencjację wynagrodzeń) po zaistnieniu zdarzenia ją powodującego, tym trudniej obronić się przed uznaniem przez Sąd w razie wystąpienia z powództwem przez pracownika, iż ta przyczyna, choć początkowo uzasadniała w sposób obiektywny dyferencjację wynagrodzeń, straciła na ważności z powodu bezczynności pracodawcy.
Spółka powoływała się na „zaszłości historyczne” spowodowane okolicznością, iż przed 2005 r. Poczta Polska była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a wysokość wynagrodzeń poszczególnych pracowników była ustalana na szczeblu lokalnym – odrębnie w każdym z nich. Sąd Rejonowy podkreślił, że pozwana powzięła wiedzę o tym stanie rzeczy już w 2005 r., a najpóźniej w 2009 r., zaś nie wykazała w toku niniejszego postępowania prawdziwości twierdzeń, zgodnie z którymi w latach następnych podejmowała wszelkie możliwe czynności celem zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pracowników. Po przeanalizowaniu treści zgromadzonych w niniejszej sprawie dokumentów oraz zeznań świadków Sąd Rejonowy stwierdził, iż do końca roku 2013 pozwana nie dokonała żadnych czynności mających na celu zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach, mimo prób przekonywania o rzekomych czynnościach przez świadków będących pracownikami spółki, co jednak nie znajduje odzwierciedlenia w dokumentach. W tym okresie pozwana zawarła i wprowadziła w życie ZUZP z 2010 r., Regulamin premiowania, porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r., jednakże żaden z tych aktów nie zawierał żadnych regulacji zmierzających do wyrównania wynagrodzeń pracowników zajmujących te same stanowiska pracy. W omawianym okresie wynagrodzenie powodów wzrastało, jednakże podwyżki nie były związane z wyrównywaniem różnic. Wynikały początkowo z ZUZP z 2007 r. (ten akt również nie zawierał regulacji w przedmiocie wyrównania różnic w wynagrodzeniach), a następnie z dwóch kolejnych aktów i dotyczyły w równym stopniu wszystkich pracowników spółki, lub całych grup zawodowych najmniej zarabiających. Nie były w żaden sposób związane z wyrównaniem wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakowa pracę. Mimo, że ZUZP dawał pozwanemu pracodawcy możliwość indywidualnego ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników w ramach widełek przewidzianych dla każdego stanowiska pracy, to pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby to narzędzie zostało przez niego w ogóle użyte celem ich wyrównania, w tym zwłaszcza do powodów. Między pracownikami po wprowadzeniu ZUZP nadal występowały różnice w wynagrodzeniach i nie uległy one choć częściowemu zmniejszeniu po wprowadzeniu układu. Pierwsze regulacje dotyczące zmniejszenia różnic w wysokościach wynagrodzeń znalazły się dopiero w ZUZP z dnia 18 maja 2015 r. (przy czym bez znaczenia dla sprawy pozostawać musza okoliczności faktyczne mające miejsce po listopadzie 2015 r.). W obliczu tak długiej bezczynności pracodawcy, wobec występującego zjawiska dyferencjacji wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę oraz braku regulacji ją niwelujących, brak jest podstaw, aby powoływane „zaszłości historyczne” nadal stanowiły obiektywną, niezależną od pracodawcy okoliczność uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzeń. Pozwana argumentowała, iż nie miała możliwości podniesienia wynagrodzeń pracownikom najmniej zarabiającym w ramach danych grup zawodowych z powodu braku środków finansowych, a nie mogła również obniżyć wynagrodzeń pracownikom zarabiającym najwięcej z uwagi na konieczności stosowania zasady ochrony praw nabytych oraz braku zgody na powyższe partnerów społecznych (związków zawodowych). Argumentacja ta jest nieprzekonująca, albowiem w pierwszej kolejności pozwana nie wykazała, iż nie dysponowała środkami, które mogłaby przeznaczyć na wynagrodzenia pracowników, a jednocześnie w Spółce miały miejsce omówione już podwyżki wynagrodzeń dotyczące osób zarabiających także najwięcej. Nie ma to jednak decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia, albowiem ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ciąży na pracodawcy i nie może obciążać pracowników. Pracodawca jest obowiązany w pierwszym rzędzie zapewnić środki finansowe na zatrudnienie pracowników zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, w tym zgodne z zasadą równego traktowania, a dopiero jeśli je zapewni może przyznawać pracownikom świadczenia dodatkowe. Pozwany pracodawca na mocy ZUZP z 2010 r. oraz porozumienia z 2012 r. utrzymał dotychczasowe lub przyznał pracownikom takie świadczenia dodatkowe, jak premia regulaminowa, dodatek za staż pracy, nagroda jubileuszowa, a także podwyżkę wynagrodzeń, a zatem posiadał środki finansowe, które w pierwszym rzędzie winien przeznaczyć na zapewnienie pracownikom wykonującym pracę jednakową wynagrodzenia w równej wysokości. Odnosząc się zaś do powołanej przez pozwaną konstytucyjnej zasady ochrony praw nabytych Sąd I instancji wskazał, iż zasada ta nie została skonkretyzowana w prawie pracy w przeciwieństwie do konstytucyjnej zasady równości, która jest jednocześnie jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W konsekwencji pracodawca nie mający możliwości spełnienia wobec pracowników obu wskazanych zasad winien rozważyć, która zasada jest ważniejsza w punktu widzenia prawa pracy i zagwarantować przestrzeganie właśnie jej. Niewątpliwie ważniejszą jest zaś zasada równości, albowiem w treści Kodeksu pracy ustawodawca wprowadził wprost regulacje umożliwiające pracodawcy (np. z przyczyn ekonomicznych) wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, czy wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy, z czego wynika, iż zasada ochrony praw nabytych nie ma aż tak zasadniczego znaczenia na gruncie prawa pracy. Sąd nie podzielił również argumentacji pozwanej, iż nie mogła obniżyć wynagrodzeń pracowników z uwagi na stanowisko związków zawodowych. Stanowisko takie nigdy bowiem nie jest wiążące dla pracodawcy, który ma obowiązek uzgodnienia regulacji dotyczących płac w zakładzie pracy z związkami zawodowymi, lecz nigdy nie jest ostatecznie związany ich stanowiskiem.
Sąd Rejonowy wskazał więc, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Na podstawie materiału dowodowego zebranego w sprawie Sąd Rejonowy uznał wszystkie podniesione przez stronę pozwaną argumenty za chybione. Pracodawca, choć różnicuje wynagrodzenie powołując się na dozwolone kryteria, to jednak stosuje je wybiórczo i dowolnie, dopasowując je do konkretnych pracowników, w zależności od konkretnej potrzeby. Pracodawca nie wskazał przy tym w przejrzysty sposób, jak wymienione przez niego elementy, wpłynęły na wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników, poprzestając na pustych twierdzeniach i ogólnych sformułowaniach, co już z tego względu uznać należało za niewiarygodne, albowiem sprawa niniejsza dotyczyła sytuacji czterech konkretnych kierowców pojazdów o masie powyżej 3,5 tony. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, iż w pozwanym zakładzie pracy doszło do naruszenia wobec powodów zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych kierowców nie zostało spowodowane obiektywnym, uzasadnionym kryterium.
W ocenie Sądu, art. 11 ( 2) k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Strona pozwana nie wykazała, aby porównywani z powodami pracownicy posiadali jakiekolwiek cechy wartościowe, istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wynagrodzeń wyższych niż powodom, co wskazuje na naruszenie zasady równouprawnienia wynikającej z art. 11 ( 2) k.p. W ocenie Sądu także cecha odróżniająca pracowników ze względu na staż pracy nie może być przesłanką różnicowania wynagrodzenia zasadniczego w sytuacji, gdy warunkuje przyznanie i wysokość dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci dodatku stażowego. Nadto pozwana spółka nie wykazała, aby staż pracy – rekompensowany dodatkiem stażowym uzależnionym od daty nawiązania stosunku pracy – rzeczywiście stanowił kryterium ustalania wysokości wynagrodzeń zasadniczych. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie 109/88, Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund and Danmark v. Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989 s. 3199) przyjął, że w przypadku, gdy dowiedzione zostanie, że stosowany przez pracodawcę system wynagrodzeń jest nieprzejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że system ten nie jest dyskryminujący. Nie jest więc wystarczające powołanie się przez pracodawcę ogólnie na staż pracy. Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2010 r. (I PK 138/09, Lex nr 1324251) wskazał, że to pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty – udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania dozwolonych kryteriów. W tym kontekście należy mieć na względzie, że kryterium stażu pracy może być jedynie jednym z parametrów różnicowania wynagrodzeń ustalonych zgodnie z systemem wynagrodzeń zawierającym mierniki pozwalające ustalić, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. Kryterium stażu pracy jest uznawane za najbardziej neutralne i uzasadnione kryterium zróżnicowania sytuacji pracowników. Staż pracy jest bowiem bezpośrednio powiązany z doświadczeniem zawodowym niezbędnym do wykonywania pracy. Potwierdza to zapis art. 18 ( 3b) ust. 2 pkt 4 k.p., który przewiduje, iż zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, polegające na ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, z uwzględnieniem właśnie kryterium stażu pracy. Ponadto, nie bez znaczenia z punktu widzenia pracodawcy, pozostawać winien czas zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Odnosząc powyższe do analizowanego stanu faktycznego, zdaniem Sądu uznać można byłoby, iż różnica w stażu pracy powodów i pracowników posiadających staż pracy ogółem i w pozwanej wyższy lub niższy od nich, winna uzasadniać zróżnicowanie wysokości przysługującego im wynagrodzenia, o ile pozwany faktycznie wykazałby, że kierował się tym kryterium ustalając wynagrodzenie poszczególnych pracowników. Z akt sprawy nie wynika jednak, by pozwana rzeczywiście kierowała się wskazanym kryterium. Jak już podniesiono, spośród pracowników osiągających wyższe od powodów wynagrodzenie zasadnicze w Oddziale pozwanej część pracowników posiadało staż pracy ogółem i w firmie wyższy od ich stażu pracy, a część niższy i nie było w tym zakresie jakiejkolwiek reguły. Tak więc według Sądu jasnym jest, iż pomimo zarzutu pozwanej, iż kierowała się ona długością stażu pracy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników, twierdzenie to również nie jest prawdziwe. Nieprawdziwe jest także, zdaniem Sadu Rejonowego, twierdzenie, iż przy przyznawaniu podwyżek pracodawca kierował się kryteriami takimi jak jakość wykonywanej pracy, dyspozycyjność pracownika, czy umiejętność pracy w zespole. Powodowie pod tym względem nie odbiegali od pracy pozostałych kierowców, a nawet ich przewyższali (na co wskazywał K. L.), a więc zróżnicowanie na ich niekorzyść wynagrodzenia zasadniczego w spornym okresie uznać należy za naruszenie zasady równego traktowania.
Wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem powodów a wynagrodzeniem kierowców zatrudnionych w (...) Oddziale pozwanej, którzy w poszczególnych miesiącach otrzymywali wynagrodzenia najwyższe, wykonując jednakowe prace. Kwota ta została przy tym wyliczona przez pozwaną spółkę i nie była kwestionowana przez stronę powodową. Jak już zaznaczono, uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25).
W myśl art. 471 k.c. (stosowanym w sprawie w związku z art. 300 k.p.), dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W niniejszej sprawie zachowania pozwanego pracodawcy wypełniały wszelkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej. Odszkodowanie za niewykonanie umowy dochodzone na podstawie art. 471 k.c. jest świadczeniem mającym powetować szkodę spowodowaną niewłaściwym działaniem lub zaniechaniem dłużnika. Jest to roszczenie o innym charakterze niż roszczenie o wykonanie umowy. Ma ono na celu wyrównanie uszczerbku wywołanego nieprawidłowym zachowaniem kontrahenta, a nie wymuszanie na nim zobowiązania zgodnie z treścią umowy. Pamiętać przy tym trzeba, iż nawet wtedy, gdy wierzyciel uzyska należne mu świadczenie, ale stanie to się w innym niż umówiony termin, zwykle nie prowadzi to wtedy do pełnego zaspokojenia wierzyciela. Odpowiedzialność dłużnika z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania podlega na gruncie prawa polskiego reżimowi odpowiedzialności kontraktowej. Obejmuje on wszelkie zobowiązania, zarówno te nazwane, jak i nienazwane, bez względu na źródło powstania zobowiązania, chyba że przepisy szczególne zawierają wyłączenia. Odpowiedzialność kontraktowa dłużnika powstaje, jeżeli spełnione zostaną następujące przesłanki: 1) szkoda wierzyciela w postaci uszczerbku majątkowego; 2) szkoda musi być spowodowana niewykonaniem lub nienależycie wykonanym zobowiązaniem przez dłużnika; 3) związek przyczynowy między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a poniesioną szkodą. Wszystkie te trzy kwestie zostały w sprawie spełnione. Powodowie niewątpliwie doznali uszczerbku w ich majątkach na skutek wypłacania im wynagrodzenia niższego, niż winni byli je otrzymywać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szkoda została spowodowana nienależytym wykonaniem łączących strony umów o pracę, gdyż wobec powodów, przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę, nie uwzględniano reguły określonej w art. 11 2 k.p. Pomiędzy niedozwolonym zachowaniem Spółki a szkodą zachodzi niewątpliwy związek przyczynowo-skutkowy, albowiem w razie zgodnego z prawem i zasadami prawa pracy działania pracodawcy nie doszłoby do uszczerbku w majątku pracowników. Istotne, iż w art. 471 k.c. zawarte jest domniemanie, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania nastąpiło wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność (tak Z. Gawlik [w:] Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A. Kidyby. Tom III. Zobowiązania – część ogólna, Lex 2014, kom. do art. 471; W. Popiołek [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, 2011, s. 48; wyrok SA w Białymstoku z dnia 27 marca 2013 r., I ACa 35/13, Lex nr 1307395). Zgodnie z przepisem art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje straty jakie poszkodowany poniósł (damnum emergens), oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (lucrum cessans). Odszkodowanie należy się w granicach normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego. Odszkodowanie ma, więc na celu wyrównanie szkody i nie może być wyższe od szkody, a może być jedynie od niej niższe, jeśli wynika to z ustawy lub umowy. Szkoda musi wynikać ze zdarzenia, z którym ustawa łączy obowiązek jej naprawienia i stanowi samodzielną, konieczną przesłankę odszkodowania. Szkodą natomiast jest każdy uszczerbek majątkowy, który następuje w majątku poszkodowanego wbrew jego woli wynikły z bezprawnego działania lub zaniechania, a więc szkoda na mieniu (szkoda majątkowa). Szkodą jest też szkoda na osobie powodująca obowiązek zadośćuczynienia pieniężnego. W niniejszej sprawie roszczenia powodów obejmowały jedynie odszkodowanie za uszczerbek majątkowy, jaki ponieśli oni na skutek nieuprawnionego różnicowania wynagrodzenia za pracę przez pracodawcę. Tak więc należało zasądzić na rzecz powodów odszkodowania stanowiące ich rzeczywistą szkodę majątkową tj. różnicę wynagrodzeń za sporny okres (por. wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197).
W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowania na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. i zasądził od pozwanej spółki na rzecz każdego z powodów dochodzone przez nich kwoty wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 listopada 2015r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty. Na marginesie Sąd Rejonowy zaznaczył, iż stosownie do art. 321 § 1 k.p.c., Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Przepis ten wyraża kardynalną zasadę wyrokowania dotyczącą przedmiotu orzekania, według której sąd związany jest żądaniem zgłoszonym przez powoda w powództwie. Żądanie powództwa określa nie tylko jego przedmiot, lecz również jego podstawa faktyczna. Sąd orzeka o przedmiocie sporu tak, jak go ostatecznie określił powód i nie może, wbrew żądaniu pozwu, zasądzić czegoś jakościowo innego albo w większym rozmiarze lub uwzględnić powództwa na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda. Przewidziane w art. 321 k.p.c. związanie sądu żądaniem ma w procesie charakter bezwzględny i oznacza przywrócenie należytej rangi zasadzie dyspozycyjności (tak SA w Łodzi w wyroku z dnia 9 czerwca 2014 r., I ACa 1467/15, lex nr 2106885). Z tych przyczyn, mimo że sama szkoda powodów wynosiła w ocenie Sądu w spornym okresie czasu więcej niż zgłoszone żądania, niedopuszczalnym było orzekanie ponad zgłoszone roszczenie. W przypadku powoda M. S. (1) Sąd za pozwaną nie uwzględnił przy określaniu wysokości odszkodowania miesięcy października i listopada 2015r., kiedy powód nie był już zatrudniony u pozwanej. ( k.336)
W myśl art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Z kolei w myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W judykaturze przyjmuje się, że jeżeli dłużnik nie spełni świadczenia określonego w wezwaniu, popada w opóźnienie uzasadniające naliczenie odsetek ustawowych od należnej wierzycielowi sumy. Wezwanie do zapłaty związane jest z datą doręczenia odpisu pozwu, chyba że strona wykaże istnienie wcześniejszego wezwania przedsądowego, co w sprawie nastąpiło jeszcze pod koniec listopada 2015 r. (k. 11-15; por. wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2015 r., I CSK 169/14, Lex nr 1745784) – stąd początkowa data liczenia odsetek w niniejszej sprawie.
O kosztach procesu orzeczono, z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą pozwana spółka przegrała w całości, na podstawie art. 98 § 1 k.p.c.
O kosztach sądowych orzeczono w punkcie 11 wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98 k.p.c. Powodowie byli z mocy prawa zwolnieni od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie z art. 113 ust. 1 cytowanej ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 3519 zł tytułem nieuiszczonych w sprawach połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia opłat od pięciu pozwów, rzecz jasna po zaokrągleniu poszczególnych z nich do pełnego złotego, zgodnie z art. 21 rzeczonej ustawy mnożąc zasądzone kwoty odszkodowań x 5% (652 zł +686zł +683zł+688 zł+810 zł =3519 zł).
W apelacji pozwany zaskarżył w całości wyrok Sądu Rejonowego w zarzucając wyrokowi nie rozpoznanie istoty sprawy, naruszenie przepisów prawa procesowego i prawa materialnego, wyrażające się w szczególności w:
l)sprzeczności istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, polegającej na błędnych -ustaleniach faktycznych dotyczących istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności faktycznych a tym samym naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 K.p.c. przez dokonanie oceny dowodów w sposób niewszechstronny, wobec
- -
-
błędnego ustalenia, że powodowi R. H. (1) z chwilą wejścia w życie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy zawartego 13 września 2010 roku, pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi, zwanego dalej ZUZP z 2010 roku, w porozumieniu zawartym pomiędzy powodami a pozwanym w dniu 13.12.2010 roku, a nadto powodowi M. S. (1) w zawartych umowach o pracę pod rządami ZUZP z 2010 roku, określono stanowisko pracy jako, "kierowca prowadzący stale samochody o masie powyżej 3,5 tony", braku ustalanie jakie stanowisko pracy pod rządami ZUZP z 2010 roku pozwany powierzył J. S. (1), gdy z dokumentów zawartych w aktach osobowych powodów jasno wynika, że stanowiska te były określone w zależności od rodzajów kursów powierzonych pracownikowi do obsługi i tak powodowi R. H. (1) powierzono stanowisko: Kierowca prowadzący stale samochody o masie pow. 3,5 ton kursów międzywęzłowych, powodowi M. S. (1) powierzono stanowisko: Kierowcy kursów międzywęzłowych, zwózkowo - rozwózkowych, obsługujący UP i PP prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony, powodowi A. S. (1) powierzono stanowiska Kierowca prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony kursów międzywęzłowych na 0,5 etatu i Kierowca prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony zwózkowo - rozwózkowych również na 0,5 etatu a powodowi J. S. (1) powierzono dwa stanowiska Kierowca prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony kursów zwózkowo - rozwózkowych na 0,5 etatu i Kierowca prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony samochodów specjalnych (bankowozu) również na 0,5 etatu, bowiem od rodzaju kursów obsługiwanych przez kierowców prowadzących stale samochody pow.3,5 tony ZUZP z 2010 roku uzależniał stanowisko pracy a tym samym wynagrodzenia przyznawane pracownikom, co wbrew treści ZUZP z 2010 roku obowiązującemu u pozwanego aż do lipca 2015 roku, czyli kształtującego przez prawie cały okres sporny wynagrodzenia powodów i dokumentom zawartym w aktach osobowych powodów, jest przez Sąd I Instancji w sposób nieuprawniony błędnie ustalane i kwestionowane;
- -
-
błędnego ustalenia, że powodów D. G. (1) ma prawo jazdy C+ E od 05.07.2013 roku, gdy z akt osobowych powoda wynika jednoznacznie, że posiada wyłącznie prawo jazdy C,
- -
-
braku ustalenia, iż powód A. S. (1) dopiero 04 marca 2014 roku uzyskał prawo jazdy kategorii C+ E,
- -
-
błędnego ustalenia, iż w przyjętym w dniu 13 września 2010 roku Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy po rokowaniach z organizacjami związkowymi działającymi u pozwanego, w Tabeli zaszeregowania stanowiącej Załącznik nr 3 do ZUZP stanowiska pracy i kategorie zaszeregowania były niezależne od rodzaju posiadanych kategorii prawa jazdy i obsługiwanych kursów, gdy jednoznacznie z treści pkt 41 i 47 wynika, iż wyróżnione były w ZUZP z 2010 roku stanowisko Kierowca: - kursów międzywęzłowych, - kursów zwózkowo -rozwózkowych, - obsługujący urzędy i punkty pocztowe, - samochodu specjalnego (bankowozu) prowadzący stale samochody o masie pow.3,5 tony, a z art. 5 ust. 4 ZUZP z 2010 roku wynikało jednoznacznie, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi świadczonej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu co oznacza iż pozwany rozróżnił zawsze pracowników z kategorią prawa jazdy C i C+E, z uwzględnieniem ilości i jakości wykonywanej pracy.
-poprzez przyjęcie błędnego ustalenia, nie mającego żadnego oparcia w materiale dowodowym oraz w pismach pozwanego że „decyzje o przeszeregowaniu podejmuje pracodawca w oparciu o
„staż pracy" przywołując błędnie postanowienia obowiązującego u pozwanego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2010 roku, co prowadzi do dalszych błędnych konstatacji, ustaleń, rozważań Sądu iż pozwany w niniejszej sprawie twierdził iż „staż pracy miał decydować o
wysokości wynagrodzenia zasadniczego", a nawet sprecyzował zarzut, iż kierował się pozwany kryterium stażu pracy przy kształtowaniu wynagrodzeń, gdy faktycznie takich twierdzeń
pozwany w toku sprawy nie podnosił;
-poprzez błędne ustalenie, że kierowcy mają wszyscy identyczne zakresy obowiązków, przydzielane również każdemu nowazatrudnianemu kierowcy, które to ustalenie nie ma
oparcia w żadnych dowodach przeprowadzonych przez Sąd czy to z dokumentów czy to z zeznań świadków, bowiem żaden świadek nic takiego nie zeznał, a K. L. zeznał iż kierowcy „na dzisiaj", czyli na rok 2016 bo wówczas były składane te zeznania, a nie w okresie spornym mają „identyczne zakresy obowiązków"
-błędnego przyjęcia, iż co do zasady obowiązki wykonywane przez kierowców w ramach różnorakich kursów sprowadzają się do tych samych czynności, czyli pomocy lub nadzorowaniu załadunku i rozładunku oraz kierowania pojazdem przewożącym różnego
rodzaju towar należący do spółki, bowiem z częściowym pominięciem treści stanowiących dowód w sprawie zakresów czynności i brak wyjaśnienia w uzasadnieniu wyroku dlaczego Sąd pomija wskazane w zakresie czynności obowiązki szczegółowe odnoszące się do powierzonej
pracownikom określonych rodzajów kursów oraz zawarte w nim określenie rodzajów kursów jakie danemu pracownikowi zostały powierzone, a które to dowody przy prawidłowym ich uwzględnieniu powinny doprowadzić do zupełnie odmiennej w stosunku do przyjętej przez Sąd oceny tej kwestii tym bardziej, iż zarówno z dokumentów, w tym harmonogramów pracy ale również z zeznań świadków L. B. (2), M. G. (1), W. M., K. L., P. A., S. W., wynika, iż kierowcy wykonują różne czynności w zależności od rodzaju kursu obsługiwanego, a nadto że powodowie obsługiwali różne kursy, na różnych trasach i różnymi pojazdami;
-błędne ustalenie że M. K. i M. R. „w przeważającej mierze wykonywali kursy wewnątrzwęzłowe", wbrew treści przeprowadzonych dowodów z zeznań świadków K. L. i W. M. oraz wbrew treści
harmonogramów pracy,
- -
-
błędne ustalenie, iż M. K. i pozostałym 6 kierowcom wynagrodzenie w wysokości 2.300 zł przyznano z uwagi wyłącznie na posiadanie uprawnień do kierowania ciągnikiem siodłowym z naczepą a w przeważającej mierze nadal wykonywali czynności „solówkami", gdy jednoznacznie z dowodu przedstawionego przez stronę pozwaną w postaci pisma Dyrektora Oddziału (...) w B. P. K. (3) z dnia 20.07.2012 roku wraz z załącznikami, wynika, iż M. K. oraz wymienieni w pismach stanowiących dowód w sprawie kierowcy, jako jedyni wówczas obsługiwali stale ciągniki siodłowe lub stanowili rezerwę dla pracowników stale je obsługujących, pomijając dowód z przesłuchania świadka K. L., który wskazywał na fakt, iż pozostali kierowcy nie chcieli jeździć wówczas ciągnikami siodłowymi i błędne ustalenie że jeździli oni wówczas tak jak powodowie solówkami, bo były tylko 2 ciągniki siodłowe;
- -
-
błędne ustalenie, iż wszyscy powodowie mieli takie same uprawnienie co M. K. i M. R., P. C. (1), wbrew dowodom z dokumentów i wbrew zeznaniom świadków i samych powodów ; i co doprowadziło Sąd do nieuprawnionego przyjęcia, istotnej okoliczności dla rozstrzygnięcia sprawy t.j. iż kierowcy stale prowadzący samochody powyżej 3,5 tony wykonują jednakową pracę, jednakowej wartości oraz że wykonują jednakowo takie same obowiązki, w rozumieniu odpowiednio art. 18 3ccczy art. 11 2 i Kodeksu pracy, bowiem mają zdaniem Sądu takie same obowiązki oraz do nieuprawnionego przyjęcia, iż wskazane przez pozwanego obiektywne okoliczności zróżnicowania wynagrodzeń pracowników oraz podejmowane . działania zmierzające do wyrównania różnic pomiędzy wynagrodzeniami pracowników zatrudnionych w określonych grupach zawodowych nie uzasadniają dyferencjacji wynagrodzeń;
2) naruszenie art. 328 § 2 K.p.c. które wyraża się w tym, iż wskazane istotne błędy w ustaleniach faktycznych sprawy czynią zarzut naruszenia tego przepisu za zasadny, bowiem uzasadnienie nie wskazuje prawidłowej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, dalej w uzasadnieniu Sąd w sposób całkowicie nie przystający do sytuacji mającej miejsce na rozprawie z dnia 11.04.2017 roku w sprawie sygn. akt (...)tłumaczy dlaczego odmówił częściowo wiarygodności zeznaniom św. M. B. (2), twierdząc iż dopiero na tej rozprawie zaczęła twierdzić że kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, którzy wykonywali te same czynności i obowiązki, mieli takie same wynagrodzenia a było to m. innymi uzależnione od rodzajów kursów i kategorii prawa jazdy. Niezrozumiała dla świadka, jak i na pewno dla pozostałych uczestników tego posiedzenia, była irytacja Sądu I Instancji przy przesłuchaniu tego świadka, która nie spowodowana była słowami przytoczonymi przez Sąd w uzasadnieniu wyroku, a zeznaniami, w których świadek tłumaczyła, iż w starym ZUZP „ mieliśmy podział na stanowiska zgodnie z czynnościami, które wykonywali kierowcy. Przykładowo mieliśmy kierowców kursów międzywęzłowych, zwózkowo - rozwózkowych a także kierowców, którzy kierowali pojazdami specjalnymi czy obsługujących urzędy i punkty poczto we. (...)" aby następnie stwierdzić iż „Obecnie do jednej kategorii stanowisk mamy jedną grupę zaszeregowania. Wyjątek mamy do stanowisk kierowniczych, gdzie mamy dwie grupy zaszeregowania." Te zeznania zgodne z ZUZP z 2010 roku i z ZUZP 2015 roku, zirytowały Przewodniczącego Sądu w sprawie sygn. akt (...), który w sposób gwałtowny przerwał świadkowi wypowiedź i ponownie pouczył świadka o konieczność mówienia prawdy i o odpowiedzialności karnej. Dopiero po tym nagłym i gwałtownym dodatkowym pouczeniu świadek zeznała że „Kierowcy, którzy zajmowali takie same stanowiska, wykonywali te same czynności i obowiązki, mieli takie same wynagrodzenie." Nie ma więc żadnych podstaw do odmawiania wiarygodności zeznaniom św. M. B. (2), w żadnej części, a ocena zeznań świadka przez Sąd orzekający w niniejszej sprawie wskazuje jednoznacznie na brak samodzielnej oceny przez ten Sąd zeznań św. M. B., gdyż cytowane są w tym względzie poglądy zawarte w uzasadnieniu wyroku Sądu I Instancji wydającego wyrok w sprawie (...), ponadto uzasadnienie zawiera szerokie rozważania o rzekomych twierdzeniach pozwanego co do wpływu stażu pracy na wynagrodzenia pracowników, co ewidentnie wskazuję na schematyzm działania sądu i całkowity brak samodzielności w orzekaniu w niniejszej sprawie, gdyż Sąd powiela to twierdzenie z innych rozpoznawanych spraw, zapewne w podobnych sprawach toczących się przed innymi sądami, w których może ktoś podnosił ten argument, ale nie w tej sprawie;
3) przekroczenie zakazu orzekania ponad żądanie sprecyzowane przez powodów, czyli w oparciu o bezzasadnie rozszerzaną przez Sąd podstawę faktyczną, aniżeli określona wyraźnie i jednoznacznie przez powodów w uzasadnieniach pozwów i podtrzymywaną do końca postępowania przed Sądem I Instancji, co miało istotny wpływa na wynik sprawy, czym naruszony został art. 321 § 1 K.p.c. albowiem powodowie w uzasadnieniach pozwów i przez cały proces, wskazywali na dwa fakty mające uzasadniać ich roszczenia a mianowicie fakt, iż pozwany nowozatrudnionym pracownikom na takich samych stanowiskach, jak powodów (z dłuższym stażem pracy) i wykonującym te same czynności, wypłaca wynagrodzenie zasadnicze wyższe o około 200 zł do 400 zł od już pracujących oraz na nierówność wynagrodzenia jaka jest związana z miejscem świadczenia pracy, których to granic sąd nie miał prawa przekraczać, a co uczynił ustalając powodom odszkodowanie w porównaniu do wynagrodzenia innych pracowników nie będącego nowozatrudnionymi pracownikami przez pozwanego, co doprowadziło do zasądzenia zawyżonego odszkodowania o kwotę 11.984,29 zł w stosunku do powoda D. G. (1), o kwotę 6.872,94 zł stosunku do powoda J. S. (1), o kwotę 6.824,52 zł w stosunku do powoda A. S. (1), o kwotę 6.890,40 zł w stosunku do powoda R. H. (1), o kwotę 9.188,29 zł w stosunku do powoda M. S. (1), skoro pozwany zatrudniał nowych pracowników z wynagrodzeniem w wysokości 2400 zł z kategoria prawa jazdy C+E dopiero od czerwca 2014 roku a z kategorią prawa jazdy C z kwotą 2100 zł dopiero od lipca 2014 roku;
4)naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwą jego wykładnię tj. art. 12 ust. 2 Zakładowego Układu Zborowego Pracy z 2010 roku i art. 13 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy przez przyjęcie, iż staż pracy jest kryterium decydującym o przeszeregowaniu i awansowaniu, w tym co do wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników u pozwanego, naruszenie art. 5 ust. 4 ZUZP z 2010 roku przez jego niezastosowanie i przyjęcie że u pozwanego nie ma zasad określający wysokość wynagrodzenia, w tym że nie mają dla jego określenia znaczenia posiadane przez pracownika
kwalifikacje oraz Załącznika nr do ZUZP z 2010 roku w szczególności jego pkt 41 i 47 przez niewłaściwą wykładnię, co doprowadziło do przyjęcia twierdzenia że u pozwanego istniał podział wyłącznie na kierowców prowadzących stale samochody o masie do lub pow. 3,5 pomijając wewnętrzny jednoznaczny podział stanowisk w tych grupach kierowców uzależniony od rodzaju kursów;
5) naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie art. 18 3c Kodeksu pracy i przyjęcie, iż w niniejszej sprawie pracownicy pozwanego zatrudnieni w grupie kierowców stale prowadzących samochody powyżej 3,5 tony wykonują te same czynności a tym samym w rozumieniu art. 18 3c Kodeksu pracy wykonują jednakową pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości lub o jednakowej wartości;
6) naruszeniu prawa materialnego przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. II 2 K.p., 18 § 3 K.p. i art. 471 K.c. w związku z art. 300 K. p. przez przede wszystkim uznanie, że w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników nie spowodowanego przyczyną uznaną za dyskryminacyjną zastosowanie mają powyższe przepisy, poprzez przyjęcie iż w rozumieniu art. II 2 K.p. pracownicy pozwanego mieli takie same obowiązki i wypełniali je jednakowo, dalej, że przepis ten nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników w tym samym zakładzie ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu tj. różnic w zakresie kwalifikacji, zakresie obowiązków i warunków wykonywania pracy a tym samym przyjęcie iż wskazane przez pozwanego obiektywne przesłanki jak różnice w posiadanych, kwalifikacjach, w rodzaju prowadzonego pojazdu, różnice co do obsługiwanych tras oraz przesłanki ekonomiczne tj. wymogi rynku pracy, które różnicują wynagrodzenia u pozwanego, nie uzasadniają tegoż zróżnicowania, poprzez przyjęcie, iż art. 18 § 3 K.p. daje podstawę uzasadniającą roszczenia powodów, jako roszczenia o zapłatę brakującego wynagrodzenia (o wyrównanie świadczenia), poprzez przyjęcie iż spełnione w niniejszej sprawie są przesłanki zastosowania odpowiedzialności kontraktowej wynikającej z art. 471 k.c, naruszenie art. 471 K.c. również przez przyjęcie, że szkoda poniesiona przez powodów rozumiana jako różnica pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powodów a wynagrodzeniem najwyżej zarabiających pracowników w okresie spornym wynosi w przypadku powoda D. G. kwotę 13032, 00 zł, powoda J. S. (1) kwotę 13.716,00 zł, powoda A. S. (1) kwotę 13.649,04 zł, powoda R. H. (1) kwotę 13.752,00 zł, powoda M. S. (1) 16.200,00 zł, gdy z wyliczenia przestawionego przez pozwanego, które jak wynika z uzasadnienie stało się podstawą do ustalenia wysokości szkody a tym samym wysokości odszkodowania i które było nie kwestionowane przez powodów, wynika że różnica ta wynosi w przypadku powoda D. G. kwotę 12.398,68 zł, powoda J. S. (1) kwotę 13.066,12zł, powoda A. S. (1) kwotę 13.029,04 zł, powoda R. H. (1) kwotę 13.103,20 zł, powoda M. S. (1) 14.365,71 zł, a tym samym, Sąd winien zasadzić odszkodowanie odpowiadające poniesionej szkodzie i oddalić powództwo co do kwoty przenoszącej wysokość poniesionej przez powodów szkody to jest co do kwoty 633,32 zł w przypadku D. G., kwoty 649,88 zł w przypadku powoda J. S., kwoty 620,00 zł w przypadku A. S., kwoty 648,80 zł w przypadku R. H., kwoty 1.834,29 zł w przypadku M. S..
7)naruszeniu art. 78 K. p. poprzez jego niezastosowanie a tym samym nie uwzględnienie, iż wynagrodzenie pracowników zatrudnionych nawet na tym samym stanowisku może być różne ze względu na ilość i jakość świadczonej pracy, rodzaj wykonywanej pracy, sposób wykonywania pracy i kwalifikacje;
8) naruszeniu art. 262 § 2 pktl K.p. poprzez jego niezastosowanie, a tym samym nie uwzględnienie, iż sąd pracy nie jest właściwy do ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, co doprowadziło do ustalenia przez sąd w niniejszej sprawie nowych warunków płacy za okres od 1 grudnia 2012 roku do 30 listopada 2015 roku poprzez zasądzenie „brakującego" wynagrodzenia do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez M. K. i P. C. (1).
Skarżący wniósł o uwzględnienie apelacji i uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia co do kosztów postępowania apelacyjnego ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez
1. oddalenie powództwa w całości co do wszystkich powodów
2. zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego kosztów procesu w tym kosztów z tytułu zastępstwa procesowego pozwanego według norm przepisanych za obie instancje.
W odpowiedzi na apelację powodowie wnieśli o oddalenie apelacji pozwanego i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Okręgowy ustalił i zważył co następuje :
Apelacja pozwanego okazała się zasadna jedynie w zakresie ustalenia wysokości odszkodowań dla powodów M. S. (1) i J. S. (1) za zaniżone kwoty wynagrodzeń stanowiące punkt odniesienia dla obliczenia różnic wynagrodzenia między tymi powodami a lepiej wynagradzanymi pracownikami pozwanego, wykonującymi pracę kierowców samochodów ciężarowych o ciężarze powyżej 3,5 tony.
Faktycznie błędnie Sąd Rejonowy w ślad za wymienionymi wyżej powodami, którzy wskazali w pozwach błędne kwoty osiąganych w grudniu 2012 r. wynagrodzeń zasadniczych, przyjął, że M. S. (1) od 1.12.2012 r. otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 1950 zł a J. S. (1) od tej daty kwotę 2019 zł., podczas gdy powodowie zarabiali odpowiednio -1957 zł i 2019,83 zł.
W toku postępowania apelacyjnego powodowie M. S. (1) i J. S. (1), przyznając iż zarzut pozwanego w zakresie błędnie ustalonych kwot wynagrodzeń zasadniczych był słuszny, cofnęli pozwy -powód M. S. (3) do kwoty 252 zł a powód J. S. (1) do kwoty 29,88 zł. W związku z powyższym Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 2 k.p.c. uchylił zaskarżony wyrok w odniesieniu do tych powodów w części w jakiej cofnięto powództwa i w tym zakresie postępowanie umorzył.
Słuszny także okazał się zarzut pozwanego podniesiony w apelacji - błędnego ustalenia przez Sąd Rejonowy, że powód D. G. (1) ma prawo jazdy C + E od 5.07.2013 roku, podczas gdy z akt osobowych tego powoda wynika jednoznacznie, że posiada on wyłącznie prawo jazdy kategorii C, bowiem zasadność tego zarzutu potwierdził sam powód G. w piśmie procesowym z dnia 4.12.2017r., złożonym przed Sądem Okręgowym ale, w ocenie Sądu II instancji, zasadność tego zarzutu nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, co zostanie przedstawione w dalszej części uzasadnienia.
Odnosząc się więc do pozostałych zarzutów bardzo obszernie sformułowanych w apelacji wraz z przedstawieniem szerokiego uzasadnienia, Sad Okręgowy stwierdził, że nie zasługiwały one na uwzględnienie w sposób uzasadniający dokonania zmiany zaskarżonego wyroku.
Wyrok sądu pierwszej instancji choć w istocie oparty na niepełnych ( bez zbadania wysokości wynagrodzeń przysługujących kierowcom w innych oddziałach pozwanej pomimo powoływania się przez powodów na istniejące w tym zakresie różnice już w złożonych pozwach ) i miejscami sprzecznych ustaleniach faktycznych, odpowiada, zdaniem Sądu Okręgowego, prawu. Aby dojść jednak do takiej konkluzji Sąd Okręgowy przeprowadził uzupełniające postępowanie dowodowe w oparciu o dane dotyczące wysokości wynagrodzeń kierowców samochodów ciężarowych z kategorią prawa jazdy C zatrudnionych w innych oddziałach Poczty na terenie kraju. W świetle treści przedłożonych przez pozwaną spółkę, w odpowiedzi na zobowiązanie w tym przedmiocie wystosowane przez sąd odwoławczy, zestawień dotyczących wysokości średnich i najwyższych wynagrodzeń przysługujących zatrudnionym u niej w spornym okresie ( lata 2012 – 2015 ) kierowców samochodów ciężarowych posiadających kategorię prawa jazdy typu C, nie ulega wątpliwości okoliczność, iż powodowie występujący w niniejszej sprawie byli jednak nierówno traktowani w zakresie wysokości wynagrodzeń i to niezależnie od tego jakim uprawnieniami się legitymowali ( powodowie J. S. (1), M. S. (1) , R. H. (1) i A. S. (1) - od marca 2014 , posiadali kategorię C+E prawa jazdy, powód D. G. (1) jedynie kategorię C). Ze złożonego przez stronę pozwaną w toku postępowania odwoławczego zestawienia ( k.574) wynika bowiem, iż w pierwszym miesiącu objętego sporem okresu czyli jeszcze w grudniu 2012 r. , średnie wynagrodzenie kierowcy posiadającego kategorię C prawa jazdy wynosiło w niektórych oddziałach pozwanej na terenie kraju w granicach lub ponad 2 400 zł – w oddziale (...) było to 2484 zł, w oddziale (...) 2388 zł , w oddziale (...) 2661 zł. Najwyższe wygrodzenia kierowców z takimi uprawnieniami wynosiły we wskazanych wyżej oddziałach odpowiednio 2575zł, , 2573 zł i 2983 zł, w oddziale (...) 2403 zł. Co więcej już w styczniu 2013 r średnia wynagrodzeń kierowców samochodów o ciężarze dopuszczalnym powyżej 3, 5 tony zatrudnionych u pozwanej, posiadających kategorię C była jeszcze wyższa, a w latach 2014 i 2015 r. dalej powoli, acz sukcesywnie wzrastała. Sytuacja kierowców z kategorią C + E prawa jazdy była jeszcze inna – w oddziale (...) 7 kierowców w związku z powierzeniem im pracy na sukcesywnie pozyskiwanych w kolejnych latach ciągnikach siodłowych otrzymało podwyżki wynagrodzenia zasadniczego do kwot 2100 , 2200 i 2300 zł miesięcznie. W oddziałach pozwanej na terenie kraju przykładowo w grudniu 2012 r. średnie wynagrodzenia zasadnicze kierowców posiadających wspomniane uprawnienia w oddziale (...) wynosiły 2274, 44 zł, w oddziale (...) 2383, 85 zł , w oddziale (...) 2502, 69 zł ( k. 625 akt sprawy ). Co więcej od czerwca/lipca 2014 r. nowo zatrudniani pracownicy posiadający kategorię C+E prawa jazdy otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2400 zł ( nowo zatrudniani kierowcy z węższymi uprawnieniami czyli kat. C 2100 zł ) . Wypływa z tego oczywisty wniosek, iż pozwana, wbrew twierdzeniom tak w toku postępowania przed Sadem I instancji jak i na etapie postępowania apelacyjnego, nie różnicowała w sposób przemyślany wynagrodzeń tej grupy zawodowej w skali kraju ( ani w zależności od regionu ani w zależności od posiadanych kwalifikacji), co usiłowano wywodzić w apelacji oraz pismach procesowych składanych w toku postepowania odwoławczego. Dopiero od lipca 2014 r. pozwana zaczęła stosować zróżnicowanie wynagrodzeń kierowców nowo zatrudnianych w zależności od posiadanych uprawnień, ale było ono jednolite niezależnie od regionu kraju. Jakiejkolwiek racjonalnej i całościowej ( zmierzającej do zniwelowania zastanych po konsolidacji firmy w 2009 r. różnic w wysokości wynagrodzeń kierowców ) polityki płacowej w tym zakresie pozwana nie prowadziła. Rozważając ewentualną argumentację co do bezzasadności porównywania wynagrodzeń kierowców w różnych oddziałach spółki na terenie kraju należy podkreślić, iż przy rozpoznawaniu sporu o odszkodowania za zwykłe nierówne traktowanie kierowców samochodów ciężarowych ( jako określonej grupy zawodowej funkcjonującej w firmie będącej jednym pracodawcą ) w zakresie ich wynagradzania nie można było ( co uczynił to Sąd Rejonowy ) abstrahować od wysokości płac pracowników zatrudnianych na tych samych stanowiskach w poszczególnych oddziałach tego samego pracodawcy. W/ w- ni bowiem, niezależnie do regionu kraju, w jakim byli zatrudniani, wykonywali rodzajowo te same czynności. W wyroku z dnia 15 listopada 2013 r. III PK 20/13 opubl. OSNAPiUS 2014/10/143. Sąd Najwyższy wskazał, iż porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11 2 k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, iż skoro na podstawie jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11 2 k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. Nie można bowiem porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi (por. rozważania odnoszące się do art. 18 3a k.p., zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 109). Gdyby zatem oddziały Poczty prowadziły własną politykę zatrudnieniową - były w istocie odrębnymi pracodawcami dla zatrudnianych pracowników, porównywanie wynagrodzeń tychże pracowników w poszczególnych oddziałach nie znajdowałoby podstaw. Taka sytuacja jednak , o ile w ogóle miała miejsce ( wynika to bowiem jedynie z deklaracji strony pozwanej ) to przed 2009 r. Od momentu ujednolicenia struktury organizacyjnej Poczty i podporządkowania oddziałów ( również w zakresie polityki płacowej ), co stało się właśnie w 2009 r., oddziały te nie stanowiły już odrębnych pracodawców dla zatrudnianych w nich pracowników ( co potwierdzają zresztą obowiązujące w całej spółce PUZP oraz generalnie jednolita polityka płacowa w stosunku do nowozatrudnianych kierowców ).
Odnosząc się więc do kwestii porównywania wysokości wynagrodzeń kierowców samochodów ciężarowych w poszczególnych oddziałach spółki, w sytuacji, w której pomiędzy średnimi wynagrodzeniami pracowników zatrudnianych na tych samych stanowiskach i posiadających te same kwalifikacje w tychże oddziałach występowały istotne różnice, pozwana mogłaby uwolnić się od zarzutu nierównego traktowania, podniesionego w pozwach przez powodów, jedynie poprzez wykazanie w toku procesu, iż taka dyferencjacja wynikała z określonych uwarunkowań regionalnych ( np. głębszego rynku pracy, bliskości konkurencyjnego rynku pracy, nasycenia runku pracy itd. ). Pozwana w niniejszym postępowaniu w najmniejszym stopniu nie sprostała temu zadaniu. Bezsporna jest okoliczność, że powodowie D. G. (1), J. S. (1), A. S. (1) i R. H. (1) osiągali w grudniu 2012 r. wynagrodzenia niewiele przekraczające kwotę 2000 zł. a M. S. (1) wynagrodzenie nie sięgające kwoty 2000 zł, a w tym samym czasie w innych oddziałach spółki wynagrodzenie kierowców samochodów ciężarowych ( posiadających jedynie kategorię C ) było znacznie wyższe i to nie tylko w jednostkowych przypadkach, ale również przeciętnie w całych oddziałach. Pozwana spółka nie wykazała w żaden sposób - nie podała jakichkolwiek racjonalnych powodów, dla których wynagrodzenia osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach z tymi samymi uprawnieniami były w skali kraju tak zróżnicowane. O ile ewentualne wyższe pensje w oddziale (...) pozwanej można byłoby uzasadnić znacząco wyższymi wynagrodzeniami w stolicy w ogóle , czy też wyższe wynagrodzenia w S. można byłoby próbować tłumaczyć bliskością niemieckiego rynku pracy, o tyle nie da się tego uczynić w przypadku innych porównywalnych z B. ośrodków jak G., P. czy K.. Z materiału dowodowego zebranego przez sądy I – szej instancji tak w niniejszej sprawie jak i innych analogicznych sprawach wynika jednoznacznie, że jedyną przyczyną takiej dyferencjacji wynagrodzeń osób zatrudnianych na tych samych stanowiskach, wykonujących tą samą rodzajowo pracę i posiadających tożsame kwalifikacje były zaszłości historyczne ( różnice wniesione wraz z wchłonięciem poszczególnych oddziałów przez Pocztę związane z dokonaną centralizacją ). Wcześniej każdy oddział był odrębnym pracodawcą i prowadził własną politykę płacową, który to fakt pozwana ( lub zawnioskowani przez nią świadkowie ) jednoznacznie przyznała. Różnic tych pozwana nie tylko że nadal nie wyeliminowała , ale nawet eliminować w kolejnych latach ( 2009 – 2016 ) po konsolidacji oddziałów i usytuowaniu ich w ramach jednolitej struktury jednego pracodawcy nie próbowała. Przytaczane obecnie przez stronę pozwaną, dla wykazania rzekomych motywów dyferencjacji wynagrodzenia kierowców posiadających kategorię C prawa jazdy w poszczególnych oddziałach, dane dotyczące kosztów utrzymania w różnych sferach życia, zdaniem Sądu Okręgowego, nie mają w realiach niniejszej sprawy jakiegokolwiek waloru dowodowego. Pozwana usiłuje bowiem obecnie dostosować obiektywnie istniejące różnice w kosztach utrzymania w poszczególnych ośrodkach miejskich ( np. cenie biletu komunikacji miejskiej ) do potrzeb wykazania w niniejszym postępowaniu rzekomo odpowiadających im różnic w wynagrodzeniach zatrudnianych w danych oddziałach kierowców. Gdyby tak w istocie było , to jest , że to różnice w kosztach utrzymania, specyfika rynku pracy lub inne czynniki determinowały istniejące różnice w zakresie wynagrodzeń, to musiałyby istnieć dokumenty wewnętrzne , analizy, raporty , zestawienia i inne dane, na podstawie których ustalono taką a nie inną wysokość wynagrodzeń ( w pewnych widełkach ) pracowników w poszczególnych oddziałach ( czy to poprzez przyrównanie do innych oddziałów funkcjonujących na terenie kraju , czy to poprzez dokonanie analizy lokalnego rynku pracy ). Pozwana nie zaoferowała ani jednego dowodu ( dokumentu czy osobowego środka dowodowego ), który wskazywałyby czy choćby uprawdopodobniałyby tezę, że przykładowo w oddziale (...) czy (...) spółki przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń kierowców z kategorią C lub C+E kierowano się takimi , a nie innymi kryteriami ( np. porównywano wysokości wynagrodzeń i koszty utrzymania z tymi samymi parametrami w innych regionach kraju , czy też dokonywano porównania z zarobkami kierowców na rynku lokalnym , w danym regionie ). Świadome działania pracodawcy, związane ze zróżnicowaniem wynagrodzeń pracowników posiadających te same kwalifikacje i wykonujących te sam rodzajowo prace, wymagałyby przeprowadzenia stosownych analiz i opracowania wniosków. Musiałaby je poprzedzić dogłębna ( na kształt tej dokonanej przez pozwaną w ostatnim piśmie procesowym z dnia 12 lutego 2018 r.) analiza porównawcza rynku , znajdująca odzwierciedlenie w stosownej dokumentacji przygotowanej na tą okoliczność. Trudno bowiem przyjąć iż dyrektorzy czy kierownicy poszczególnych oddziałów ( czy to przed 2009 r. czy też po podporządkowaniu oddziałów w zakresie polityki płacowej centrali ) bez jakichkolwiek rzetelnych podstaw, szacunkowo ustalali – porównując koszty utrzymania w poszczególnych ośrodkach miejskich czy też wysokość angaży w innych oddziałach spółki – wysokość właściwego, ich zdaniem, wynagrodzenia kierowców samochodów ciężarowych zatrudnionych w ich oddziale. Stwierdzić trzeba kategorycznie, że pozwana nie przedstawiła, ani w toku postępowania przed Sądem Rejonowym, ani w toku postępowania odwoławczego, materiału potwierdzającego przemyślane, celowe działania w tym przedmiocie. Co istotne brak jakichkolwiek dowodów na podjęcie tego rodzaju działań po podporządkowaniu poszczególnych oddziałów i włączeniu ich do ogólnokrajowej struktury pozwanej spółki. Różnice w wynagrodzeniach stanowiące rezultat nieskoordynowanej polityki płacowej, prowadzonej indywidualnie w każdej z jednostek organizacyjnych, która skoordynowana w czasach , kiedy oddziały miały zachowaną własną podmiotowość i odrębność finansową być nie mogła, nie zostały zniwelowane w ramach polityki płacowej w latach późniejszych. Pozwana, pomimo konsolidacji oddziałów, nie doprowadziła, co powinna była bezzwłocznie po 2009 r. uczynić, do zniwelowania owych regionalnych różnic w wynagrodzeniach pracowników-kierowców samochodów ciężarowych. Zdaniem Sądu Okręgowego, za tym , iż pozwany pracodawca nie kierował się jakimikolwiek racjonalnymi powodami różnicowania wynagrodzeń kierowców w poszczególnych oddziałach spółki przemawia właśnie wprowadzona w lipcu 2014 r. polityka płacowa w odniesieniu do nowo zatrudnianych kierowców. Stanowi ona - z jednej strony sygnał , iż pozwana podjęła wówczas pierwsze starania zmierzające do ujednolicenia wynagrodzeń kierowców na przyszłość ( ze zróżnicowaniem ich w zależności od kwalifikacji ) , z drugiej strony jednoznacznie wskazuje na to, iż pozwana nie widziała i nie widzi potrzeby czy konieczności różnicowania wysokości płac kierowców samochodów ciężarowych w zależności od regionu, albowiem wszędzie założenia były te same ( w przypadku kierowców z uprawnieniami C+E przyznawano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2400 zł, a w przypadku kierowców z uprawnieniami C kwotę 2100 zł ). Powyższe przeczy więc całej argumentacji apelującego, opartej na rzekomych różnicach kosztów utrzymania, jako przyczynie dyferencjacji wynagrodzeń w oddziałach. Nadto należy zauważyć, iż w obowiązującym w spółce układzie zbiorowym pracy nie tylko, że nie wprowadzono zróżnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od regionu kraju, ale też nie różnicowano płac również w zależności od posiadanych kwalifikacji, przewidując widełki od V do X stawki zaszeregowania dla wszystkich kierowców samochodów ciężarowych ( bez względu na to , czy posiadali prawa jazdy kategorii C+E czy tylko C ). W tym kontekście ( wobec przedłożenia danych rzucających nowe światło na całokształt sprawy w postaci wysokości wynagrodzeń dla kierowców z kat. C ) traci na znaczeniu argumentacja strony pozwanej o zróżnicowaniu wysokości wynagrodzeń w ramach danego oddziału podług posiadanych przez kierowców uprawnień ( podnoszona w niniejszej i wcześniej rozpoznanych sprawach ). Okoliczność, iż w lipcu 2012 r. podwyższono wynagrodzenia kierowcom posiadającym prawo jazdy kat. CE, którzy wyrazili zgodę na prowadzenie wprowadzanych wówczas do użytku w firmie ciągników siodłowych, a dwa lata później określono zasady polityki płacowej ( proponowane wynagrodzenia zasadnicze ) wobec kierowców samochodów ciężarowych nowo zatrudnianych przez spółkę ( wspomniane kwoty 2400 i 2100 zł dla przyjmowanych do pracy kierowców ) nie zmienia faktu, iż w tym samym czasie w innych oddziałach spółki nawet średnia wynagrodzeń ( i to kierowców posiadających prawo jazdy kat. C ) była wyższa od kwoty 2400 zł . W świetle powyższego zaskarżony wyrok w istocie odpowiada prawu nie tylko w odniesieniu do powodów J. S. (1), A. S. (1) M. S. (1) I R. H. (1), którzy posiadali wyższe uprawnienia ( kat. C+E ), ale także w stosunku do powoda D. G. (1), który posiadał jedynie kategorię C prawa jazdy, jak słusznie podniósł apelujący. Co znamienne część kierowców z kategorią C prawa jazdy w oddziale (...) oraz większość kierowców z tą kategorią w innych oddziałach pozwanej w kraju uzyskiwała wyższe wynagrodzenia zasadnicze od wynagrodzenia niejednego kierowcy z kategorią C+E, również od niektórych z tych jeżdżących na trudniejszych w prowadzeniu ciągnikach siodłowych.
W ocenie Sądu Okręgowego, bezzasadny jest także zarzut strony pozwanej dotyczący rzekomego naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 321 k.p.c. czyli tzw. wyjścia przez sąd ponad żądanie zgłoszone w pozwach . Jak wskazano powyżej, powodowie, już w pozwach, powoływali się na wyższe wynagrodzenia kierowców w innych oddziałach, zatem okoliczność, iż wynagrodzenie zasadnicze siedmiu kierowców prowadzących ciągniki siodłowe było, pomimo jego podwyższenia właśnie z tego tytułu, niższe aniżeli 2400 zł miesięcznie, traci na znaczeniu ( bo znacznie wyższe aniżeli wskazane 2400 zł było już w grudniu 2012 r. , o grudniu kolejnego roku nie wspominając, przeciętne wynagrodzenie zasadnicze kierowców z kategorią C+E w innych oddziałach np. w P. - 2502, 69 zł ). Tym samym przyjęcie jako punktu odniesienia kwoty 2400 zł miesięcznie i zasądzenie jako odszkodowania wyliczonej w oparciu o powyższe założenie różnicy, nie stanowiło naruszenia przywołanego na wstępie przepisu ( nie było zasądzeniem odszkodowania ponad żądanie ). Wskazać w tym miejscu należy iż powodowie artykułując swoje roszczenia w pozwach skoncentrowali się na wynagrodzeniu zasadniczym, które, w ich ocenie, zostało zaniżone w stosunku do wynagrodzeń kierowców lepiej zarabiających. Nie zmienia to jednak faktu, iż w sytuacji, w której dodatek stażowy i premia stanowiły określony procent wynagrodzenia zasadniczego ( okoliczność bezsporna), różnica pomiędzy wynagrodzeniami jakie powinni byli uzyskiwać powodowie przeciętnie, a tymi realnie otrzymywanymi była wyższa aniżeli ta wynikająca z samego przyrównania wynagrodzeń zasadniczych. Takie składniki wynagrodzenia podlegały bowiem automatycznemu doliczeniu do wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku dodatku stażowego, odnośnie którego pracodawca nie miał możliwości jego uznaniowego przyznania, dodatek ten przysługiwał w momencie spełnienia przez pracownika przesłanek do jego nabycia ( czyli posiadania odpowiedniego stażu pracy ). Wreszcie należy wskazać na logiczny aspekt przedmiotowego zagadnienia. Podzielenie stanowiska pozwanego skutkowałoby skierowaniem powodów na drogę kolejnego postępowania sądowego przeciwko pozwanemu, tym razem z roszczeniem o wyrównanie różnicy wysokości pozostałych składników jego wynagrodzenia w spornym okresie, co z kolei przy przesądzeniu zasadności ich roszczeń generowałoby po stronie pozwanej dalsze koszty. Oczywistym jest także , że zasadzone przez Sąd Rejonowy w zaskarżonym wyroku na rzecz powodów kwoty nie przekraczają kwot wskazanych w pozwach a więc , zdaniem Sądu Okręgowego, nie można mówić o naruszeniu art. 321 k.p.c., bowiem podstawy faktyczne i prawne odszkodowań których domagali się powodowie, co do zasady, odpowiadają podstawom faktycznym i prawnym, które przyjął Sąd Rejonowy, orzekając o zasadności roszczeń powodów. Różnice w wynagrodzeniach zasadniczych, istniejące między powodami a lepiej wynagradzanymi kierowcami samochodów ciężarowych, globalnie przekładały się na ostateczną kwotę pomniejszonych wynagrodzeń, które finalnie otrzymywali powodowie od swojego pracodawcy, co wykazały zestawienia przedłożone w toku procesu przez stronę pozwaną ( k. 328-342).
Bezzasadnym wreszcie okazał się zarzut naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego. W niniejszej sprawie sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił, iż zachodzą przesłanki zastosowania w zaistniałym stanie faktycznym odpowiedzialności kontraktowej wynikającej z art. 471 k.c. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, mimo nie stwierdzenia dyskryminacji, samo nierówne traktowanie kierowców zatrudnionych na tych samych stanowiskach i posiadających te same kwalifikacje zawodowe uzasadniało zasądzenie, na podstawie powyższego przepisu, odszkodowania za rzecz powodów. Sąd Rejonowy prawidłowo bowiem przyjął, że w okolicznościach niniejszej sprawy doszło do naruszenia wobec powodów przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Należy w pełni podzielić wykładnię przepisów art. 11
2 i art. 11
3 Kodeksu pracy dokonaną przez ten sąd. W judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie dominuje pogląd, zgodnie z którym wyrażona w art. 11
3 k.p. i rozwinięta w art. 18
3a i nast. k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11
2 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. W wyroku z dnia
2 października 2012 roku, II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11
2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11
3 k.p. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Różnica pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11
2 i art. 11
3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo, że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11
3 k.p. (art. 18
3a
§ 1 k.p.), wówczas ma miejsce dyskryminacja. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić już tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11
2 k.p. Ponieważ powodowie w podstawie faktycznej powództwa nie wskazywali na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne i nie powoływali się na nie w toku postępowania, również i Sąd Okręgowy przyjął, że podstawy prawnej roszczeń odszkodowawczych powodów nie stanowi art. 18
3d k.p., odnoszący się do roszczenia wywodzonego z zakazu dyskryminacji. Brak wskazania kryterium dyskryminacyjnego nie oznacza jednak wyłączenia możliwości dochodzenia przez powoda roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z wyrażonej w art. 11
2 k.p. zasady równego traktowania (równych praw) pracowników. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że podstawę prawną żądania powodów stanowi przepis art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014r., III PK 136/13, OSP 2015 nr 9, poz. 85). Wynikająca z art. 11
2 k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego kierowcy zatrudnieni w pozwanej spółce i obsługujący pojazdy o masie powyższej 3,5 tony, posiadający uprawnienia do kierowania takimi pojazdami ( kategorię C E ) , w tym powód wykonywali jednakową pracę w rozumieniu art. 18
3c k.p., za którą winni otrzymać jednakowe wynagrodzenie. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi. Ilość i jakość świadczonej pracy stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia (wyr. SN z dnia 11 października 2013r., III PK 28/13, legalis). W niniejszej sprawie pozwana pozwana spółka nie wykazała, aby czynności poszczególnych kierowców obsługujących samochody o masie powyżej 3,5 ton, z kategorią C +E prawa jazdy ( uprawnionych do prowadzenia ciągników siodłowych z naczepami )różniły się co do ilości i jakości świadczonej pracy w zestawieniu z pracą świadczoną przez powodów występujących w niniejszej sprawie i posiadających kategorię C+E prawa jazdy. Podobnie pozwana nie wykazała ewentualnych różnic pomiędzy obowiązkami kierowców z prawem jazdy typu C. Pozwana nie wskazała też kryteriów, które można by uznać za obiektywne, niezależne od niej, a które uzasadniałby wprowadzenie różnic w wysokości wynagrodzeń. Brak jest tym samym podstaw do zastosowania dyferencjacji wysokości ich wynagrodzeń za wykonaną pracę. Sąd Okręgowy w pełni podziela więc argumentację prawną zaprezentowaną w tym zakresie w pisemnych motywach rozstrzygnięcia Sądu a quo.
Bezzasadny okazał się też zarzut naruszenia art. 262 § 2 k.p., zgodnie z którym właściwości sądów pracy nie podlegają spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy. Droga sądowa w indywidualnych sporach pracy istnieje wtedy, gdy pracownik wywodzi swoje roszczenie z naruszenia przez pracodawcę obowiązującej normy prawnej, z której wynikają dla pracodawcy określone zobowiązania i odpowiadające im uprawnienia pracownika. W sytuacji, gdy pracownik formułuje żądanie ustanowienia nowych warunków pracy lub płacy, brak jest normy zobowiązującej pracodawcę do określonego zachowania się. Żądanie pracownika ukształtowania nowych warunków pracy lub płacy jest żądaniem o ukształtowanie prawa, a dokładniej o ukształtowanie treści stosunku pracy. Co istotne, wyłączenie przewidziane w art. 262 § 2 pkt 1 k.p. nie ma jednak zastosowania, gdy przepis szczególny uprawnia pracownika do żądania ukształtowania przez sąd treści umowy o pracę. W szczególności należy tu wskazać na art. 18 § 3 k.p. przewidujący zastąpienie postanowień umowy naruszających zasadę równego traktowania (i dlatego nieważnych) przez postanowienia niemające charakteru dyskryminującego. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może też dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Natomiast w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (co miało miejsce w niniejszej sprawie) (art. 18 3d k.p. – zob. wyr. SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, Nr 7–8, poz. 98).
Mając powyższe na względzie, Sąd Okręgowy, uznał apelację pozwanej spółki za niezasadną i na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w punkcie 1 sentencji.
O kosztach zastępstwa prawnego orzeczono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. w zw. z § 2 pkt 2 i 5 , § 9 ust. 1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych / Dz. U. 2015.1804 /, zasądzając je od strony pozwanej jako przegrywającej proces na rzecz każdego z powodów.
SSO Ewa Milczarek
SSO Maciej Flinik SSO Janusz Madej
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Bydgoszczy
Osoba, która wytworzyła informację: Ewa Milczarek, Maciej Flinik , Janusz Madej
Data wytworzenia informacji: